时光如水，新的一年正向我们敞开怀抱。我们需要写一份年终工作总结，为这一年画上完美句号。做好年终工作总结可以帮助自己少走弯路，少犯错误。有哪些可以从参考的优秀年终工作总结模板？下面是小编精心整理的"学校2020年度绩效稽核工作总结",仅供参考，我们来看看吧！
依照教体局看护要求，结合实际，对我校全体教师进行了年度工作稽核，现将我校年度稽核如下：
一、认真学习，增强领导。
我校接到《看护》后，实时组织召开了全体教职工会议进行转达学习，安排贯彻落实。同时成立了由同志任组长的稽核领导小组，全面负责我校年度稽核各项工作，研究办理和处置惩罚呈现的各类问题，确保了稽核工作的顺利进行。
二、周密安排，积极做好筹备工作。
依照稽核要求，我校组织召开了教职工稽核动员会议，就年度工作稽核做了全面安排，并对文件精神进行了转达学习，使人人领会控制稽核的根据、内容、措施和要求。稽核领导小组要求全体教干教师，充分认识到稽核的紧张意义，并结合各自的岗位职责认真撰写个人工作总结，精心筹备。依照要求，我校实时做好填写上报《省事业单位工作人员年度稽核挂号表》、《省事业单位工作人员年度稽核环境统计表》，订定年度稽核评议表等各项筹备工作，为包管年度稽核工作的顺利进行打好根基。
三、规范法度模范，严格组织实施。
我校依照《看护》要求组织进行了全体教职工年度工作稽核，结合各自的工作职责，就思想状况、履行岗位职责、完成目标任务的环境、取得的造诣和往后的尽力偏向等方面进行了总结。在进行的民主评议中，我校以无记名投票方法对每一名教职工在德、能、勤、绩、廉五个方面，分优秀、合格、基础合格、分歧格等次进行了民主测评。稽核领导小组依据民主评议环境，肯定出优秀等次人员7名，合格等次人员45名，未定等次人员2名。并依照要求，对稽核结果进行了公示。
通过此次稽核，进一步充分激发了我校教职工的工作积极性，进步了工作效率。为加强我校教职工步队的生机与活力，扶植高素质的教职工步队提供了有力的组织保障，匆匆进了我校各项工作的顺利开展。
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学校2020年度绩效考核工作总结
按照教体局通知要求，结合实际，对我校全体教师进行了年度工作考核，现将我校年度考核工作总结如下：
一、认真学习，加强领导。
我校接到《通知》后，及时组织召开了全体教职工会议进行传达学习，部署贯彻落实。同时成立了由同志任组长的考核领导小组，全面负责我校年度考核各项工作，研究解决和处理出现的各种问题，确保了考核工作的顺利进行。
二、周密部署，积极做好准备工作。
按照考核要求，我校组织召开了教职工考核动员会议，就年度工作考核做了全面部署，并对文件精神进行了传达学习，使大家领会掌握考核的依据、内容、方法和要求。考核领导小组要求全体教干教师，充分认识到考核的重要意义，并结合各自的岗位职责认真撰写个人工作总结，精心准备。按照要求，我校及时做好填写上报《省事业单位工作人员年度考核登记表》、《省事业单位工作人员年度考核情况统计表》，制定年度考核评议表等各项准备工作，为保证年度考核工作的顺利进行打好基础。
三、规范程序，严格组织实施。
我校按照《通知》要求组织进行了全体教职工年度工作考核，结合各自的工作职责，就思想状况、履行岗位职责、完成目标任务的情况、取得的成绩和今后的努力方向等方面进行了总结。在进行的民主评议中，我校以无记名投票方式对每一名教职工在德、能、勤、绩、廉五个方面，分优秀、合格、基本合格、不合格等次进行了民主测评。考核领导小组根据民主评议情况，确定出优秀等次人员7名，合格等次人员45名，未定等次人员2名。并按照要求，对考核结果进行了公示。
通过此次考核，进一步充分激发了我校教职工的工作积极性，提高了工作效率。为增强我校教职工队伍的生机与活力，建设高素质的教职工队伍提供了有力的组织保障，促进了我校各项工作的顺利开展。
企业绩效稽核年终工作总结
做好绩效稽核是每个人力资源治理者的目标，也是其紧张的工作内容。在做此工作的历程中，总是赓续总结，赓续发明问题。以下是整理的关于绩效稽核材料，可供参考。
一、职能部稽核试行结果
本次在职能部强力推行的绩效稽核系统包括：部门KpI指标稽核、岗位工作目标稽核、员工工作才能评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与阐发,客不雅地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化治理的目标，下面就将四个方面内容的收集环境阐明如下:
部门KpI指标稽核(Tp):部门的绩效稽核自己的难度系数较高，再加上本次KpI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反应部门的部分工作，暂时还不能全面反应一个部门的绩效，所以本次部门KpI的收集环境给下一步的工作提供了名贵的实践经验。下一步的稽核工作重点之一是继承改良与优化部门KpI的稽核。
岗位工作目标稽核(Ip)：各个部门在公司总目标分化的根基大将部门目标进行分化，酿成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门司理赞助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的杀青环境进行稽核，从三个月的Ip稽核试行环境来说，各职能部都通过此项稽核有效的推动了员工个人工作目标的杀青，有效的传递了部门工作压力，进步了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划治理,所这部分稽核是基础有效的。
员工工作才能评估(Cp)：职能部司理的Cp稽核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、部属、内部客户)进行的;职能部员工的稽核也是多维度的(工作才能、互助与沟通才能、对上司的支持与共同、个人的学习与自我成长才能)，并采纳的是上司直接稽核的方法，从最后的数据的收集结果反应，职能部Cp稽核较为客不雅的反应了员工的才能程度，这一部分的稽核是有效的。
员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入水平上，这部分的稽核数据主要来自于员工加班光阴，所以这部分稽核众数据的滥觞上可以异常精确的反应一个员工作态度即他对工作的投入水平。AT稽核也是有效的。
二、稽核试行中的问题与办理法子
试行中存在的主要问题：
1、稽核自己设计问题
做为稽核自己来讲它的运行必要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织布局;颠末科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所短缺的，同时也阐明我们实施稽核的人力资源配景相对脆弱。
绩效稽核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须颠末一个在公司试行，在磨合与改良中找到最得当我们的办理法子的历程，主不雅上，我们在设计某些指标时，斟酌的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客不雅与主不雅上讲在本次稽核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门Tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目古人力资源部正在依照新的部门Tp操作形式帮忙各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题
通过三个月的稽核试行，我们觉得稽核实施操作历程中的症结问题是被稽核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门司理在赞助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，历程中没有引导与帮忙，最后的稽核结果没有在与员工充分沟通的根基上提出工作改进点，那么最后的稽核结果确定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次稽核试行来看，部分稽核数据的失效是由于这一问题而产生的，被稽核者与员工之的沟通与互动是我们稽核具体稽核结果是否有效的问题症结地点。
3、认识问题
依据以往稽核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们觉得本次稽核还会象曩昔一样只是走一个形式，所以从思想上还不敷看重。另外在稽核实施历程中，觉得稽核无非便是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添很多不需要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题
稽核在没有形成习惯之前，稽核推动仍然是一个很紧张的问题，稽核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是症结问题，本次职能部稽核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个稽核体系全面推行成败的症结。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要办理法子如下：
1.探索与改良，在实践中赓续的优化稽核体系;
2.通过引导培训，逐步的导入稽核理念，逐步形成稽核习惯;
比如：近来的的目标治理培训，及针对物流系统司理层与员工层的二次引导培训。
3.增强沟通：
人力资源部增强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各类方法引导部门司理与员工之间的稽核沟通与互动。
4.强力推行：
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，此中的症结是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点便是：增强绩效稽核系统面向中高层治理者的推销工作。
5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，能力充分引起员工的看重，也能力够充分裸露一些本来无法裸露的问题，然后通过调剂达到稽核体系赓续优化的结果。最终稽核体系能力真正达到鼓励员工赓续改进绩效的作用。
三、稽核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：树立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效治理系统，
工作思路：
职能部的稽核试行结果证明该系统是有效，可以或许实现公司向目标化治理偏向成长(5-7月)。
9月份人力资源部将动手对该绩效考评系统进行全面客不雅地评价，并提出在物流系统推行的具体步伐。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
10-12月(三个月为一个稽核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效稽核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。
下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的稽核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效治理系统。
2020公司单位绩效稽核环境总结
绩效稽核工作是20xx年团体公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从年月就开始动手对《绩效稽核治理法子》进行起草。起草历程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进看法，用两个月的光阴对进行赓续的修正与完善。在年月召开的职代会上经表决后通过，在全公司范围内开始正式的推行。
一、年绩效稽核工作完成环境
在推行前为了包管此项工作的后果，团体公司做了两项工作。
第一， 为分公司和项目部各岗位订定规范的稽核指标。团体公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营内容基础一致，分公司间雷同岗位的岗位职责也大致雷同，因此为各岗位订定规范的稽核指标，有利于对各分公司的绩效稽核工作进行指导与对照。为了包管稽核指标可以或许与各岗位的实际工作相契合，团体公司副总司理，团体公司企业成长部司理，人力资源部司理，以及其他相关人员在一起颠末多次的讨论，最终在年形成了一整套针对分公司和项目部各岗位的稽核指标体系。该体系中包孕A+、、A、B三类指标，分手适用于A+、、A、B类分公司。每一类指标中包孕此类分公司中所有治理和技巧岗位的稽核指标。
第二， 对团体公司总部各层级治理人员，以及分公司司理、副司理，项目司理进行了绩效治理知识的培训。年月，由人力资源部司理对团体公司总部治理人员和分公司的司理、副司理和项目司理进行绩效治理知识的培训，为绩效稽核工作开展进行思想上的引导。由于团体公司常年施工任务繁重，一部分治理人员把大部分的精力都放在了施工上，对治理方面知识积累和贮备不够，对绩效治理了解的很少，存在必然的差错理解，更有甚者对绩效治理、绩效稽核等名词都一无所知。因此对治理人员进行绩效治理知识的培训是异常需要和有效的。
第三，年月，团体公司范围内对年一季度进行模拟稽核评分。为了包管绩效稽核工作的顺利推行，查验《绩效稽核治理法子》和指标中存在的问题，团体公司抉择对团体公司总部中层及以下治理人员，分公司全体治理人员，以及开工项目部的技巧人员进行模拟稽核。模拟稽核历程中，总部治理人员由直接上级依据下级的季度，订定稽核指标，分公司所有人员都依照团体订定的稽核指标稽核。稽核法度模范依照《绩效稽核治理法子》进行。在模拟稽核历程中，发明对付项目部的稽核指标存在遗落。在订定指标历程中只斟酌了项目部正常施工状态，而忽视了项目部在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的稽核指标。在发明这一问题后，采取了项目部依据实际工作自主拟定稽核指标的法子来办理。
从月份开始，整个团体公司的绩效稽核工作正式开始。施工的项目部稽核周期为一个月，总部中层以下治理人员以及分公司治理人员的稽核周期为一个季度。在每个稽核周期停止后，各部室、分公司、项目部都要依照规定的光阴进行稽核评分并且完造诣效面谈，形成《员工季(月)度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个稽核周期开始的7天内将这两份表格交到团体公司人力资源部，由人力资源部审核稽核的结果。对付不相符要求的稽核资料都给予必然的光阴要求改正，悛改仍不相符要求的，对其单位负责绩效稽核的副司理进行了处罚。
月作为团体公司联合反省小组的成员对各施工项目部的绩效稽核工作进行反省。通过反省，既控制了项目部以及分公司在绩效稽核工作方面所达到的水平，也发明了一些在上报材猜中未曾发明的问题。月人力资源部再次构成三人小组深入到各项目部，详细了解分公司对项目部绩效稽核的推进与指导步伐，项目部对绩效稽核的认识，项目部在绩效稽核实施历程中存在的难点。通过这两次反省，也给项目司理弥补了一些绩效治理知识，打消了一些对绩效稽核的误解。在与项目司理的攀谈中了解到，项目部每天都邑开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并支配当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。这相当于绩效面谈每天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出光阴做正式的绩效面谈并形成面谈记录。因此，从9月份开始，撤消了对项目部绩效面谈的要求。
此后，各部室、各分公司以及项目部都可以或许实时地完造诣效稽核材料的整理与上报工作。绩效稽核工作有序进行。
二、绩效稽核中存在的主要问题
颠末年一年的运行，团体公司的绩效稽核工作取得了必然的造诣。
首先，绩效稽核使员工明确了本身的工作任务和工作目标，避免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的偏向性更强。
其次，员工行为与企业目标一致性加强。绩效稽核的指标是依据个人的工作计划、岗位阐明书来订定的，个人的工作计划又是在团体年度计划和部门工作计划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。
再次，员工对绩效稽核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不接收到现在基础可以或许意识到绩效稽核的作用，并对照主动地依照既定的计划认真地完成工作，逐步转变了本来要我干和等着干的工作态度。
最后，由于绩效稽核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前实时了。此前，团体公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的鼓励作用大大低落，现在改为月度或季度发放，使鼓励更实时。
绩效稽核是一项技巧性对照强，繁杂水平对照高的一项工作。对比战略要求年绩效稽核工作基础办理了本来绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效稽核不考工作历程的问题。这一年来固然相关人员都投入了大量的精力，尽力去探索和实践，但绩效稽核工作仍然存在不少的问题。具体表现在：
(一)接收心态方面
固然绩效稽核工作已经被员工所接收，但这种接收更多的表现为一种被动的接收。许多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，觉得是团体公司克扣人人工资的一种手段，因此在执行的历程中会产生抵触情绪，并且人为地去调剂稽核的结果。
(二)指标方面
1.项目部稽核指标设定过于抱负化
学校2020年度绩效考察工作总结
依照 教体局通知要求，结合 实际，对我校全体教师进行了年度工作考察 ，现将我校年度考察 如下：
一、认真学习，增强 领导。
我校接到《通知》后，实时 组织召开了全体教职工会议进行转达 学习，安排 贯彻落实。同时成立了由同志任组长的考察 领导小组，全面负责我校年度考察 各项工作，研究解决和处置惩罚 涌现 的各类 问题，确保了考察 工作的顺利进行。
二、周密安排 ，积极做好准备工作。
依照 考察 要求，我校组织召开了教职工考察 动员 会议，就年度工作考察 做了全面安排 ，并对文件精力 进行了转达 学习，使年夜 家领会掌握考察 的依据、内容、办法 和要求。考察 领导小组要求全体教干教师，充分 认识到考察 的重要意义，并结合 各自的岗亭 职责认真撰写小我 工作总结，精心准备。依照 要求，我校实时 做好填写上报《省事业单位 工作人员年度考察 挂号 表》、《省事业单位 工作人员年度考察 情况统计表》，制定年度考察 评议表等各项准备工作，为包管 年度考察 工作的顺利进行打好基本 。
三、规范法度模范 ，严格组织实施。
我校依照 《通知》要求组织进行了全体教职工年度工作考察 ，结合 各自的工作职责，就思想状况、履行岗亭 职责、完成目标任务的情况、取得的造诣 和往后 的努力偏向 等方面进行了总结。在进行的民主评议中，我校以无记名投票方法 对每一名教职工在德、能、勤、绩、廉五个方面，分优秀、合格 、根本 合格 、不合格 等次进行了民主测评。考察 领导小组依据 民主评议情况，确定出优秀等次人员7名，合格 等次人员45名，未定等次人员2名。并依照 要求，对考察 成果 进行了公示。
通过此次考察 ，进一步充分 激发了我校教职工的工作积极性，提高了工作效率。为增强我校教职工军队的生机与活力 ，扶植 高素质的教职工军队提供了有力的组织保障，增进 了我校各项工作的顺利开展。
2020公司绩效考核工作总结
20xx年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将20xx年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下：
一、20xx年绩效考核工作开展情况
1、部门绩效考核工作
年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在总结年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核;六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作;考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新办法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用;进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。
部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。
2、员工绩效考核工作
员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，我们能够更好的发现问题，并责成改进，及时发现员工的点滴进步，并给予认可，从而充分调动员工工作的积极性。
3、公示考核结果
中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩，给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。
总体来说，中心年的绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工年的业绩提供了依据。
二、考核过程中存在的主要问题及整改措施
1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订，并组织各部门进行评审。
2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。
整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。
3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将个人道德行为纳入员工年度考评中;在个人绩效考核指标中职业道德指标不够细化。
整改措施：在年年末组织员工年度考评时，发通知将个人道德行为的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中;组织各部门根据岗位特点细化员工绩效考核表中的考核指标，将职业道德细化到各指标中，年执行新考核表。
4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。
整改措施：年通过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。
2年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使中心的绩效管理工作更上一层楼。
公司年终绩效考核工作总结2020
在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以公平、公正为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20xx年的绩效考核工作。现总结如下：
一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务
过去的一年我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份;制定考核计划安排表8份;共召开考核组专题会议9次;考核结束后形成相关报告18份;对各部门日常工作情况进行督察共16次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。
悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表
20xx年3月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。3月17日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约20万元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见;珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到500万元， 6月份，改进测绘公司的大锅饭工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。7月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。
扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务
考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。
可以说，一年的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持;感谢各部门的积极配合。
二、绩效考核工作存在的问题和不足
绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：
绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。
其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。
三、绩效考核工作的整改及20xx年度工作规划
1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。
2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，继续加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅解与配合。
总体来说，20xx年的考核工作取得了令人满意的成绩，在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。
2020企业绩效考核年终工作总结
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。下面是小编为大家整理的20xx企业绩效考核年终，希望对大家有帮助!
20xx企业绩效考核年终工作总结一
一、职能部考核试行结果
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KpI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
部门KpI指标考核(Tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KpI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KpI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KpI的考核。
岗位工作目标考核(Ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的Ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
员工工作能力评估(Cp)：职能部经理的Cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部Cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法
试行中存在的主要问题：
1、考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门Tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门Tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;
比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通：
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推行：
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，
工作思路：
职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。
9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。
下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
绩效考核，是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现;有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。
20xx企业绩效考核年终工作总结二
20xx年是全国上下抗击国际金融最关键的时刻，更是全国上下保增长、扩内需、调结构激情燃烧的岁月。在这样一个令人难忘的重要年份，我公司在市委市政府和市国资委的领导下，团结带领全体干部员工同心同德、开拓创新，密切关注宏观经济走势的新变化，准确把握行业发展的新态势，按照全年坚定信心、抢抓机遇、科学管理、争先进位的总体要求，深入学习实践科学发展观，坚决贯彻党中央、国务院的决策和部署，同心同德，顽强拼搏，内抓管理、夯实发展基础，外拓市场、增强发展后劲，坚定不移地推进公司三步走发展战略，取得了较好的工作成效。
虽然企业去年工作有了更好的成效，但是在企业管理中仍然存在一些不足，关键是围绕企业绩效管理体系的推行改革上出现分歧。具体从下几个方面可以看出：
一、企业参加绩效管理部门试运行情况分析，领导推行不力，其他管理得不到保障
越来越多的中国企业在内部管理实践中意识到了绩效管理的重要性，且在绩效体系建立上也投入了越来越大的成本，公司企业原本也打算试行，然而试行一段时间按发现，从企业参加绩效管理部门试运行情况来看，领导推行不力，其他管理得不到保障。精心建立的体系往往会经不起实践的检验，企业在绩效管理体系实施中走了样，最后，人力资源部和各部门信心丧失，考核变成了一种形式，甚至在企业内部实施很短一段时间后就退出历史的舞台，被束之高阁成为一纸空文。这种现实与预期的差距使企业对绩效考核产生了迷茫和困惑。
企业部门绩效管理工作开展得不是很好，要么不反馈，要么只是简单地签字交差，没有中间的过程。这既是对企业绩效管理的制度的忽视，也是对员工的不负责。一个阶段的绩效评价结束后，直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工，与员工就评价结果达成一致理解，并真诚地指出员工存在的不足，提出建设性的改进意见，如果企业没有做这项工作，我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的!
企业绩效管理领导推行不力，其他管理就得不到保障。举例来说，没有总经理直接参与，人力资源部门往往无法有效调度其他部门的总监/经理，特别是一些强势部门(例如销售/市场/营销部门)经理。导致绩效管理体系建设进展缓慢，没有各个部门经理的全情参与，绩效管理制度体系往往不完善。 同时，总经理不参与，各级干部以及广大员工在实施绩效考评时，往往敷衍了事，导致绩效管理的实施效果大打折扣。领导对绩效管理的推行力度，很大程度上向公司全体员工表明了一种态度：绩效考评到底有多重要?
二、员工参加绩效管理的试运行情况分析，有些部门强烈要开展绩效管理，有些的有抵触。
员工参加绩效管理的试运行情况分析，有些部门强烈要开展绩效管理，有些的有抵触。没有做好绩效管理的部门关键是没有把员工在绩效管理中的角色分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。经验表明，通常，上至企业老总，下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做。因此，很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促，甚至经常需要企业老总出面协调。
做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样，工作才可能被理解得好，做得好。
三、今年只考评，结果没有进行绩效管理运用
今年只考评，结果没有进行运用不良影响，体现在两个方面，一是压根不运用，考评完了就完了，好象考评本身是一个任务一样;第二是运用单一，只做简单的单项的运用，比如仅仅只用在加薪/减薪，或是奖励/惩罚，或是升职/降职上。
四、明年建议结果运用起来，逐步应用较宽管理领域。
绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统，其中包括指导他们在作出判断时如何使用绩效评估标准，而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进行绩效评价。绩效管理明年建议结果运用起来，逐步应用较宽管理领域。
五、员工考勤管理
为加强公司员工考勤管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定员工考勤管理制度。公司职工一律实行上下班打卡登记制度。所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理
六、员工年休假管理
为落实和完善公司员工的年休假制度，加强对年休假的管理，保障员工的身心健康，调动员工工作积极性，提高工作效率，根据国务院颁发的《职工带薪年休假条例》有关规定，公司特制定员工年休假管理制度。享受年休假的对象为连续工作1年以上，且与公司签订一年期以上正式劳动合同的员工。其他人员年休假办法视具体情况在劳动合同中另行约定，对不休年休假的员工明年将进行新的管理规定。
绩效考核工作年终总结
时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。）
2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。
1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定11年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。
总经办绩效考核专员 高健
20xx-11-30
工作总结之家的年终总结栏目希望在写作方面解决您的问题，也希望我们的创作和收集整理《学校2020年度绩效稽核工作总结》内容给您带来帮助。同时，如您需更多总结范文可以访问“2000年度个人工作总结”专题。