绩效考核管理方案系列六篇。
为了加快工作的进度，顺利完成现阶段工作，我们要为自己的职业做好工作计划有了工作计划，我们的工作才能更加安心，那么有哪些优秀的工作计划是能给我们参考的呢？相信你应该喜欢小编整理的绩效考核管理方案系列六篇，或许你能从中找到需要的内容。
绩效考核管理方案 篇1
为了鼓励教职工自觉遵守规章制度，认真履行岗位职责，为幼儿园多做工作，做好工作，设置出勤奖、超额奖、教育教学成果奖、考绩奖、安全奖、卫生奖、教科研津贴、加班、代班补贴、保教朴贴、兴趣小组津贴、职务津贴。
一、出勤奖
每月出满勤者，奖励80元，病假一天扣5元，事假一天扣15元，旷工一天全扣，婚丧产假，每天扣3元，函授考试等公假每天扣3元，迟到早迟、中途离岗一次扣3元。一学期出满勤者发给全勤奖80元。
二、超额奖
按市规定标准人数计算，凡幼儿出勤率达80%发超额奖，每班超1名幼儿，在班教师每人每月奖4元，特殊班级和后勤、行政人员拿全园平均数。
三、教育教学成果奖
凡在省、市、区、园各项保教活动讦比中获奖或上公开课发表文章者，按获奖等级发给一定数额的奖金，文娱节目设特别奖，为参赛项目作出贡献的配班教师和后勤服务人员，可发给适当比例的奖励。
1.国家级每人每次每篇一等奖160元，二等奖140元，三等奖120元
2.省级每人每次每篇一等奖120元，二等奖100元，三等奖80元
3.市级每人每次每篇一等奖80元，二等奖60元，三等奖40元
4.区级每人每次每篇一等奖40元，二等奖30元，三等奖20元
5.园级每人每次每篇一等奖30元，二等奖20元，三等奖10元
在杂志上发表文章后，幼儿园再付同额稿费一份。
四、考绩奖
根据考核项目，每月进行一次过程考核，采取打分制，根据所得的分数给予等额奖励，因体罚造成不良影响或发生重大事故扣除责任人当月考绩奖。
五、安全奖
对全年安全无责任事故的工作人员，奖励100元，班组长奖励200元，部门负责人奖励300元，园长拿部门负责人的平均奖。
六、卫生奖
每周对各班进行卫生检查，每月累计公布。每学期对各班组卫生工作进行一次综合评比，根据评比结果评出一、二、三等奖，分别奖励90元、60元、30元。
七、教科研津贴
凡参加不同级别的课题，按国家级(含联合国级)、省级、市级、区级、园级五个等级，每年进行考核，并给获奖级别2倍的津贴。
八、加、代班津贴
因工作需要加班一天，补贴20元。因同事病、事假或公假代班者，在完成本职工作的同时又完成所代人的工作任务，按所代人一人一天10元计算，补到班级。因教研活动需代班，班级自行调节，不发补贴。
九、保教补贴
每人每月10元。
十、兴趣小组津贴
双休日活动，分半天(2小时)辅导教师每次朴助40元，配班教师补助30元，平时利用离园后的时间一次活动40分钟，辅导教师补贴10元，配班教师8元，代班人补贴一半，值班人员补贴辅导人员一半，根据参加人数，奖励班级5元/人辛苦费，借用场地每次付打扫、清洁费10元。
十一、职务津贴
1.园长：补贴班主任费的一又四分之三。
2.副园长：补贴班主任费的一又四分之二。
3.后勤负责人补贴班主任费的一又四分之一。
4.办公室、教科室、德育工作负责人、年级组长、园务委员、工会委员、团支部书记补贴班主任的一半。
5.班组长、各组室、保育员、橱窗宣传人每人每月补贴20元。
绩效考核管理方案 篇2
(一)制订完善绩效计划
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程[1]。绩效计划的核心是设定绩效目标。绩效目标的设定是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程将组织目标与个人的目标结合起来。
设定绩效目标的步骤如下:
1.明确学校的战略方向。在制定高校中层管理干部绩效计划时，就要围绕学校的战略方向而进行，使中层管理干部个人的目标设定与学校的战略方向相符合，学校的战略意图能够通过中层管理干部绩效目标的设定而得以清晰体现，让每一位中层管理干部在实际工作中能从全局出发考虑问题，朝着共同的方向和目标努力。
2.明确中层管理干部的工作职责。为了更好地进行绩效管理，使绩效管理工作成功有序地进行，必须对中层管理干部所从事的工作进行职责分析、界定和说明，使考评双方在工作目标、要求与职责上达成一致，从而实现管理的科学性、民主性和合理性，也使绩效管理落到实处，发挥其应有的作用。要对每一岗位的工作职责、考评指标、任职资格等作出具体描述，使它真正成为绩效考评的依据。
3.制定中层管理干部的绩效目标。从部门职能出发，依据职位职责，科学合理地确定每个中层管理干部的具体绩效目标，是绩效管理的起点。
(1)制定绩效目标应强调严肃性，维护其权威性。中层管理干部必须在充分了解学校战略规划的基础之上，再分析本部门的分目标和分战略，明确自己该做什么，为什么做和实现目标的具体计划，按照学校确定的整体目标制定各自的管理工作目标。
(2)在制定自己的绩效目标后，要和分管校领导或部门负责人进行双向沟通，通过沟通将学校和部门的规划目标转化为具体的工作目标来进行衡量。
(3)目标的难度要适当，既要有挑战性，要根据合理加压的要求，每次制定目标的时候，适当提高难度也要符合实际情况。
(4)长期的规划性目标，有年度的计划性目标，也有分阶段的具体性目标。
(二)重视开展绩效辅导机制
高校中层管理干部绩效辅导阶段的主要工作有两个方面:一是绩效沟通，对中层管理干部提供支持与帮助，共同致力于绩效目标的实现。二是收集绩效数据，为下一步对中层管理干部的绩效考核提供依据。
首先，绩效沟通贯穿于绩效管理的始终，在绩效管理中起着决定性的作用。美国学者罗伯特巴克沃说:“绩效管理是一个持续的交流过程”[2]。良好的互动沟通，能使中层管理干部正确理解绩效管理工作，达到认识上的统一能及早发现问题，及时加以解决，确保绩效目标的完成能提高中层管理干部对绩效考核结果的认可度能增进中层管理干部的情感交流，同时又是一个素质提升的过程能对中层管理干部提供适时而持续的支持与帮助，使其更加明白自己努力的方向，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于学校战略方向和部门目标。其次，收集绩效资料。在绩效辅导阶段还要持续地进行绩效资料的收集与整理。绩效资料的收集不像绩效管理的其他过程一样有时间上的顺承关系，而是贯穿整个绩效管理期间，渗透到每一个绩效管理过程当中。绩效资料的收集与整理可以通过与中层管理干部本人、上级、下级、同事及管理服务对象进行联络，采取360度评分法，以尽量客观的方式收集绩效资料，记录绩效表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。
建立绩效档案。记录中层管理干部平时的绩效信息、建立中层管理干部绩效档案，不仅为绩效评估、绩效改进提供事实依据，而且帮助绩效管理主管部门发现绩效问题和优秀绩效原因，还有利于中层管理干部在绩效申诉时争取利益保护。
(三)构建、完善高校中层干部绩效考核执行的激励、约束机制
高校中层干部绩效考核执行的激励机制，就是有关单位和部门采用多种方式方法，按照特定的标准和程序激发高校中层干部绩效考核主体和客体(考核对象)的动机，引导他们努力实现绩效考核目标的一整套制度安排[3]。其核心功能在于调动高校中层干部绩效考核主体和客体(考核对象)进行绩效考核的积极性、主动性和自觉性，使高校中层干部绩效考核由“要我考核”变为“我要考核”，成为高校中层干部绩效考核主体和客体的一种自觉行为。
(四)建立健全高校中层干部绩效考核的结果运用制度
绩效考核结果的运用，是高校中层干部绩效考核程序中最重要的一环，也是高校中层干部绩效考核的目的所在、动力之源。如果只强调考核，不注重考核结果的运用，考核结束后就把考核结果束之高阁，为考核而考核，不仅考核会变得毫无意义，而且考核也难以进行下去。要保证考核机制的经久不衰，必须重视绩效考核结果的使用，把绩效考核结果与考核对象的利益挂钩，增强了考核主体和考核客体贯彻执行考核制度的自觉性和主动性。因此，建立健全绩效考核的结果运用制度，是绩效考核价值实现、行为推动的根本保障。
绩效考核管理方案 篇3
为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项
一、考核办法
(一)基础分：
护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法：
建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
(二)考核内容见附表
护士个人绩效总分=护士长考核分x60%+护理部专项考核分x20%+病人满意分x20%注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：
方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12
二、月度考核测评要求
护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
三、护理人员奖金组成
(个人绩效考核总分x绩效系数+岗位系数)x奖金基数=该护士的奖金数。
附件：
1、《护士绩效考核表1》
2、《护士绩效考核表2》
四、护理部绩效考核办法
每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元，最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。
绩效考核管理方案 篇4
第一章 总则
第一条 为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条 适用范围
本管理办法适用于百川公司全体员工。
第三条 考核目的
1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；
2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；
3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。
第四条 考核原则
1、以提高员工绩效为导向；
2、定性考核与定量考核相结合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公开原则。
第五条 考核用途
1、月度绩效工资的发放；
2、年度绩效奖金的发放；
3、薪酬等级的调整；
4、岗位晋升与调整；
5、员工培训安排；
6、年终先进评比。
第二章 考核组织管理
第一条 组织构成
公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。
第二条 考核职责
1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责：
（1）负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案
（2）监控考核激励体系的运行
（3）最终审批各部门的绩效考核方案
（4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施
（5）最终处理绩效考核申诉
2、行政办公室职责：
行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行机
绩效考核管理方案 篇5
1、关键绩效指标考核法(KPI)：这种考核方法的核心内容是提炼最能代表绩效的若干关键性的指标，以这些指标为基础，进行的绩效考核方法，此种考核方法要注意的是，必须抓住企业中最能够有效量化的指标才行，从而才能提高考核的可操作性和客观性。这也是很多公司常用的一种方法。
2、目标管理考核方法(MBO)：此种考核的方法主要是把企业的目标层层分级给公司的各个部门和个人。这种考核方法首先需要确定目标、制定计划、对目标期限内的工作完成情况进行考核，然后循环考核。需要注意的是一定要准确并且非常严格，从而确保考核的成功进行和实施。
3、第平衡计分法(BSC)：平衡计分法是从财务、顾客、内部业务过程、学习成长四个方面来进行的绩效衡量的一种考核方法。不仅考核企业一段时间的实际产出，还会考核下次预测的未来成长的潜力，从企业战略出发，不单单只是考核现在，还会考核未来，以及结果和过程。
4、全方位(360度)绩效评估反馈制度：该种考核方法是让被考核人的上级、同级、下级以及其服务的相关客户共同对他的工作进行全方位的评价，这种考核的方法有的公司也常用，主要是用于能力开发的部门和领域的人。
5、主管述职评价方法：这种考核方法顾名思义，是对于主管的考核，通常是用在一个企业中的中高层管理者的一种考核方法，很多公司也会采用这种对主管的考核方式。
绩效考核管理方案 篇6
企业管理层绩效考核制度运用层次分析法，确立考核体系，可以确保考核制度的可测量性和考核构成的可监督性。
企业管理层绩效考核制度不仅有管理干部、主管、管理者的绩效考核制度，同时包括房地产副总、销售主管、劳资主管等不同岗位管理者绩效考核范例。
企业管理层绩效考核的目的
为改善企业管理者的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理者的满意度和未来成就感，特制订企业管理层绩效考核制度。
企业管理层绩效考核原则
1、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；
只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；
2、为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。
3、在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。
4、考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。
5、对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。
6、对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。
企业管理层绩效考核程序
1、在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、厂长、行政、财务四人组成。
2、厂长领导、协调和控制公司的`绩效考核工作。行政部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度、季度或年度会议研究决定绩效考核事项。
3、绩效绩效考核一年进行一十七次，即共一十二次的每月度绩效考核、共四次的季度绩效考核和一次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月最后一个的星期五开始，季 度绩效考核在次个季度的第一个星期五开始，年终考核在次年的第二个星期x、考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核 打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后，由行政部计算平均分数，总经理核定的平均分做为最终考核积分。
5、在复核时，如有必要，考核人应与考核对象进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。
6、考核对象对考核结果有异议的，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。
