HR个人工作计划必备。
为满足您的要求，小编查找了有关“HR个人工作计划”的资料，希望您在阅读本文时能获得一些收获。为了更好地遵守职业道德和法律标准，我们迫切需要安排下一阶段的工作计划。一个良好的工作计划不仅能提供指导，还能推动工作的顺利进行。
HR个人工作计划(篇1)
HR部门是组织中至关重要的一部分。负责招聘、培训、薪酬、福利、人事档案等工作。为了更好的发挥HR部门的职能，制定周工作计划对于提升工作效率和完成工作任务非常重要。本文将从以下几个方面详细探讨HR部门周工作计划的制定和实施。
一、周工作计划的制定原则
1.明确工作目标
HR部门制定周工作计划的前提是要明确本周的工作目标，确定工作的重点和难点。这样才能有针对性的制定工作计划。
2.合理安排工作时间
HR部门需要综合考虑招聘、培训、薪资福利、员工关系等方面的工作并合理安排工作时间。尽量避免时间上的冲突和交叉。
3.制定可行的工作计划
HR部门周工作计划需要根据团队成员的实际工作能力和负责的领域制定。工作计划要具有可行性，不能过于理想化。
二、周工作计划的实施步骤
1.日常例会
HR部门需要每天或每周组织一次例会，明确团队成员的工作任务、工作进度以及工作计划的执行情况。发现问题及时解决并及时调整工作计划，让团队成员能够高效的完成工作任务。
2.适时调整工作计划
在实际的工作中，有时候会存在一些不可预料的情况。HR部门在遇到这些情况时需要及时适时调整原定的工作计划。避免因为一些细节问题而向下延伸影响整个工作进度。
3.严格执行工作计划
HR团队成员需要严格执行工作计划，切实做好每一项工作。为了保证工作的顺利进行，需要时时刻刻保证个人的学习能力和主动性，避免出现任何疏忽和漏考的情况。
三、周工作计划的实施效果
1.高效完成工作任务
通过周工作计划的科学制定和严格执行，HR部门可以更高效地完成工作任务。提升工作质量和效率。
2.优化工作流程
HR部门在不断的实施周工作计划中，可以对工作流程进行不断的优化，让工作更加规范化和智能化。提高员工满意度和招聘效率。
3.提高工作组织和协作能力
HR部门的周工作计划要求成员之间进行充分的沟通和协作。这样可以加强彼此之间的交流，提高自身的工作组织协调能力和团队协作能力。
总结：周工作计划是HR部门组织实施工作的重要方法之一，通过周工作计划的制定与实施，不仅可以提高团队工作效率和实施能力，而且可以加强团队协作，规范工作流程，提升整个组织的综合实力。
HR个人工作计划(篇2)
招聘HR的工作计划
随着企业的扩张和人员的增加，招聘已经成为企业战略发展中不可或缺的一环。招聘HR的工作计划是招聘团队规划中的重要一环，它对于招聘成功与否起着决定性的作用。在这篇文章中，我将为大家详细阐述一个完整的招聘HR的工作计划，以便于各位招聘负责人参考。
1.明确招聘需求
在开始招聘前，我们需要对招聘岗位的需求进行充分的了解和明确。这包括招聘人数，招聘岗位职责及要求、薪资待遇等方面的细节。需要和招聘的同事进行沟通，并确保将招聘需求发布到公司内部的招聘平台上，方便员工内部推荐，这样有助于快速组建招聘团队，同时也能在内部找到更适合的招聘人才。
2.建立招聘流程
建立完整的招聘流程也是HR招聘计划中的重要步骤。这是招聘过程中的一个紧密的关键，旨在提高招聘的效率，确保质量和准确性。招聘流程包括招聘需求的发布、简历筛选、面试、尽职调查和录用等环节。要确保整个流程的明确，语言流畅，易于操作，并在每个环节安排担任一定职责的同事，加大互相配合，有利于人员团结、协作的提升。
3.明确用人单位职位要求
明确用人单位职位要求就是要人事招聘专员职责范围之一。要根据招聘岗位的特殊性质和招聘要求，开展初步的筛选，确保简历质量和面试质量。在同事的帮助下，定制与岗位匹配的任职条件、任职资格、教育背景等相关数据的排列。大家可能会招一些文化背景对应，学科学历合适，待人处事稳重的人才。
4.建立招聘渠道
建立多样化的招聘渠道可以增加公司吸引和招聘人才的可能性，这是HR招聘计划中非常重要的一步。我们需要与各大招聘网站和平台合作，通过线上和线下的方式发布招聘信息并广泛宣传，同时开展覆盖范围广泛的校园招聘，进一步扩大招聘渠道的范围，这样能增加公司的曝光度，吸引更多的优秀人才。
5.开展面试
在开展面试之前，我们需要对简历进行详细的筛选，排除掉一些不符合招聘需求的简历，然后安排面试。面试的过程中，我们要根据不同岗位分别偏重评估不同方面的能力，例如沟通能力、组织能力、表达能力等，同时，在面试过程中要加强岗位工作状况的了解，提高判断能力和公正性。
6.进行尽职调查
在对候选人进行最终评估之前，我们需要对其进行严格的尽职调查。调查项目主要包括工作经历、职业资格认证、人无不处的关系等项目的检查以及其他根据实际情况排布进行的检查。我们需要对候选人所提供的信息进行核实，了解其工作表现和个人品德，确保被录用的人员符合公司的招聘标准。
7.录用人员
如果在面试和尽职调查的过程中，我们找到了符合公司标准的候选人，就可以对其进行录用。在向被录用的候选人提供录用通知书之前，我们需要与候选人充分沟通，详细讲解公司的工作地点、福利待遇、工作内容、职责和权利等方面。当被录用人员在加入公司后，我们还要给他们适当的指导和帮助，加速他们熟悉公司内部的工作流程和组织文化。
综上所述，以上步骤是一个较为全面和系统的招聘HR的工作计划，很适合我们不断提高公司的招聘效率和质量，选出优秀的人才来满足公司的需求。伴随着人才的汇聚，公司的优势源于人才的贡献，是公司发展的核心和重要支撑，值得引起我们深刻的认识。
HR个人工作计划(篇3)
一个企业核心能力就突出的表现为企业所具有核心的人力资源。核心人力资源是形成企业核心能力的基础，并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源，是构成公司核心竞争力的基本要素。作为知识和技能“承载者”的核心人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企 业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进行分层分类的科学管理，以人为本，注重人和事的相互适应，注重对员工的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，才能充分发挥其创造性和主观能动性，从而谋求企业与员工个人的共同发展。关键需要解决两个层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。对此，构建一套战略性人力资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。重构公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作：
1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、完成日常人力资源招聘与配置
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
HR个人工作计划(篇4)
招聘 HR 的工作计划
作为公司 HR 部门的一员，招聘是我们重要的工作之一。而如何制定一个优秀的招聘计划，让公司能够吸引到适合的人才，是我们所面临的主要挑战之一。下面，我将分享一些我们部门成功的招聘计划，希望能对其他 HR 工作者有所帮助。
第一步：明确需求
在招聘开始之前，明确职位需求是至关重要的。HR 需要与相关部门负责人沟通，了解需求与预算。我们要探讨以下问题：
-职位所需要的技能和经验
-职位可能面对的工作场景和情况
-希望该职位的员工从何种背景、学历、经验出发
-招聘周期和预算限制
-员工福利待遇和薪资结构
在讨论这些问题时，我们需要和部门负责人沟通，明确该职位地位。这么做能够确保职位招聘的目标清楚，同时让我们更加专注招聘的工作。
第二步：招聘渠道策略
一旦确定了职位的需求，我们就可以开始确定招聘的渠道策略。这就意味着我们需要选择一种或者多种能够帮助我们招聘到符合需求的人才的方式。
传统的职位广告，社交媒体招聘，寻找和引荐社区资源和专业协会等方式都是我们常用的渠道，而选择一个或多个取决于职位本身要求，以及我们的预算和资源。
例如，有时候为了寻求高阶管理岗位的候选人，我们会使用不同的方式，如在人才市场上发布职位，寻找与该行业相关协会，社区领袖、大学毕业生、顾问社区等资源。
第三步：吸引人才
当传播和推荐职位时，我们需要确保能够展现该职位的吸引力。这有助于使潜在求职者信任我们公司，认为这是一个适合他的公司。
我们需要考虑以下因素：
-招聘广告和公司网站的细节
-公司的声誉和品牌
-该职位的发展机遇
-员工福利待遇和薪资
-公司文化、价值观和利益共享
第四步：招聘流程
以下是通常的招聘流程：
-筛选候选人
-面试
–接受并选择候选人
-背景调查和参考联系
-发放工作合同
-入职管理
我们需要确保这个流程中每一步都很清晰，并且顺畅。我们要确保招聘流程中没有任何问题，从而在雇佣过程中节省时间和金钱。
第五步：招聘后制定计划
放手不管已招聘人员去做他的工作是一个典型的错误做法。我们需要为新员工提供周到的新员工培训和支持，并确保他们能够融入公司文化。这有助于他们更好地适应新环境，并能够快速积极地开始工作。
总结
我们介绍了如何制定一份成功的招聘计划。明确职位需求，选择合适的招聘渠道，吸引人才，制定顺畅的招聘流程以及招聘后提供周到的支持就是必需的。 作为 HR 工作人员，通过执行诸如此类的计划，可以使我们公司招聘到最适合的人才，并最终为公司增加价值。
HR个人工作计划(篇5)
HR部门作为公司最重要的部门之一，它的工作涉及到员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬发放等方面。在每周的工作中，HR部门需要按照计划有条不紊地开展各项工作，下面就一一介绍一下HR部门的周工作计划。
一、招聘工作
每周的第一件要做的事情就是进行招聘工作，HR部门要根据公司的人员需求和招聘计划，及时发布招聘信息、筛选简历、安排面试、签订工作合同等。HR部门要通过各种渠道，如社交网络、招聘网站、猎头公司等渠道来吸引有才华的人才，让更多的人了解公司并加入到公司的大家庭中来。
二、培训工作
公司的员工是公司最重要的资产，HR部门要不断地为员工提供相关的培训和学习机会，让员工不断提高自身的专业技能和职业素养。每周的工作计划中，HR部门要组织举办各种形式的培训，如内部培训、外部培训、集体学习等，为员工提供不同的学习途径和方法，让员工在不同的环境中更好地学习和成长。
三、绩效考核
绩效考核是公司评估员工工作表现的重要环节，也是HR部门每周重点关注的工作之一。HR部门要制定科学、公正的绩效考核标准，并根据标准对员工进行考核评估。HR部门要与员工谈话，了解员工的工作情况和工作目标，根据考核结果为员工提供针对性的改进建议和支持。
四、薪酬发放
HR部门每周还要安排薪酬发放和保障员工的福利待遇。这项工作需要HR部门在严格的财务管理和人力资源管理制度下进行，保证薪酬的公正合理，同时要确保薪酬的及时发放和缴纳社会保险、住房公积金等社会福利。
五、员工关系维护
员工是公司生产力的重要来源，HR部门要做好员工的关系维护工作，增强员工的对公司的归属感和忠诚度。HR部门要建立良好的员工反馈机制，及时倾听员工的意见和建议，进一步改善工作环境和员工待遇，不断提高员工的工作积极性和生产力。
HR部门的工作是公司发展的重要保障和支持，周工作计划是HR部门有条不紊开展工作的重要基础。HR部门要根据公司的实际情况和发展需要，逐步完善和优化工作计划，不断提高自身的管理水平和能力，为公司的长期发展贡献自己的力量。
HR个人工作计划(篇6)
许多企业采用非结构化的面试，没法有效探查候选人的潜力。而候选人在组织文化或职位变更后能否继续达到其应有的绩效水平，从简历和推荐信上也不太能看得出来。这就很尴尬了。如果您作为HR，不能把合适的人选送到合适的岗位上，就得付出更大的代价去激励、培训和留住他们。换句话说，增加了企业的用人成本。
因此企业需要放慢速度，采用心理测试和结构化面试等更多科学方法，谨慎地招聘。而到解聘的时候，就该加快速度，尽快止损。
大多数HR们习惯通过简历上的过往成绩来评估候选人，但员工的绩效并不能如此简单地从一个环境复制到另一个环境中。实际上，最重要的不是候选人已经取得了什么成绩，而是他赖以达成目标的资质。
如果您要培养能够成为未来领导者的人，那么他们个人的绩效能起到的参考作用就十分有限。许多候选人单打独斗能发挥巨大的作用，却不能很好地管理或领导。反过来，有些人可能个人绩效平平，但是擅长鼓舞和培养他人，因此很适合。
在大公司里做事的人很擅长把简单的事情复杂化，尤其是招聘活动。大公司倾向于花大把时间和资金弄出全面的“胜任力模型”，勾勒出他们想要的新员工的关键属性。只不过这类模型对大多数招聘经理来说过于复杂，起不到什么作用。他们需要的是简单、可靠的操作方法。
员工的潜力最终可以归结为三种要素：能力、受他人欢迎的程度和动力。这三要素的重要程度会随不同职位而变化，但总归万变不离其宗。
资深HR深信候选人的潜力与其内在的优点相关。但有研究指出，这种想法恰恰可能对组织有害。即使是最具天分、生产能力最高的人在个性上也会有缺点，忽视缺点就等于埋下了隐患。
不管天分多高，要想发掘新的长处，必须先正视自己的缺点。而主流的HR圈子很少提及后者，或者将其粉饰为“可开发的机会”。可实际上，优点和缺点在一个人身上是相伴而生的，虽说优秀候选人的优点比缺点多，但只考察候选人的优点显然无法全面了解其特质。
也就是说，大多数HR们在谈论候选人的潜力时，过度关注其改善、提高的潜力，而非其给组织带来损害的潜力。光在面试时提问“你最大的缺点是什么”算不上全面了解，而是需要更详细地掌握候选人个性当中的负面因素――那些没法“开发”的特质，确保组织能够容忍。
HR个人工作计划(篇7)
今天和大家讲点实务的东西，希望能在工作上帮到大家，老HR的东西大家拿了就可以用，用了就有效，当然前提是：你得是一个有缘人。今天和大家讲讲老HR如何招聘大学生，当然老HR这里指的是去校园招聘，能去校园招聘的企业不是有实力就是老板有远见，一般的公司不太愿意要大学生，大学生给人的感觉就是眼高手低，稳定性不好，培训完后就离开，感觉到很不值得，老HR在这方面有一些经验分享给各位。
今天只讲如何招大学生，从地域上来讲，有一些特性，先要了解，但是只能参考，即使是同一个地方，不同的人也有不同的情况，这是不争的事实，以下的分析，各位HR可以参考一下：比如我们广东的企业，招聘大学生，比较不太喜欢去湖南、湖北、江西，别的企业我不知道，我们企业是总结了经验，做了分析的结果，我去湖南、湖北、江西招过几批学生，发现这些学生很聪明，培训起来简单，冲劲也很足，但是稳定性很差，这几个省的学生，因家里经济条件普遍富足，且独生不少，受挫能力差，情绪管控也差，湖南人素有胆大之称，稍不如意就走人，湖北学生精明，一般在公司培训1至2个月就能分析这家公司适不适自己，虽然他们大部分的认为并不正确，但是这种与生带来的聪明让他们很难稳定，江西学生胆小，进企业听风就是雨，一些不利的消息就会让他们动离开的念头，走也不愿意说清原因，但是走得绝决，虽然我的说法明显带有片面性，但是大家也可以参考，招人的目的是为了培训好后，对公司创造价值，公司不是培训机构，也不是慈善机构，招进来的人稳定不稳定，先得要从招人的时候下足苦功。四川的学生也是难以稳定，与他们对家乡生活节奏的留恋有着相当的关系，在成都招工时，到处都是茶馆，打着纸牌，走路都是很悠闲的样子，确实让人很难适应广东的步伐，但是稳定后，他们就不太留恋家乡，所以培训四川的学生，注意前6个月，不走的话，就可能留得住。东北的学生，难管理，喜欢成群结队，有事没事喜欢出去喝酒，最要命的是，爱管闲事，经常会打一些莫明其妙的抱不平，常常为了小女生餐厅插队受委屈之类的小事，将人打得头破血流，并且事后怎么处理，也不会认为有错。山东的学生，高大，食量大，女生也不例外，常常吃了公司的晚饭后还可以吃得下满满一碗炒米粉，在工作时喜欢聊家常，嗓门很大，工作中遇到不能理解的事，一定要找个理，很倔，脾气很冲。广东的学生，男生不爱整洁，女生不爱打扮，下了班就是穿个裤叉，脱鞋，懒懒散散的，工作起来生气不够，给人不踏实的感觉，谈起篮球，游戏之类的事情，精神一下就起来，确实在改革的前沿，关注的方向就是不一样。陕西的学生，能吃苦，有的到南方，长时间不能适应气候，适应气候的都愿意留下来，但是接受能力不太强，工作的传承需要付出更多的努力，陕西的学生安排去生产之类的职务，还可以。云南的学生，爱带同乡，七大姑八大姨，有事一起上，很难摆得平，少数民族多，比较凶悍，管理起来也是头疼，广西的学生比较勤快，沟通能力不太好，语言是他们的弱项，能吃苦，能忍耐，个性相对内向，有事不受说开，经常因误会，而发生争执。贵州的学生，消费超前，贵阳的街头名车随处可见，女孩子打扮时尚，有的衣服上万，与我们脑中贫穷的贵州完全不是一回事。
大概了解了这些学生的一些特性后，根据自己企业的需求，就可以招聘了，校园招聘不要许多公司一起去的时候去，要与学校约好，做专场招聘会，要充分做好宣传，与招生就业的老师要多多联络，有时可能你下午招工，上午才发通告，招聘会上临时找人的现象也是有，所以要多联络老师，找准负责人，不要让好不容易的一趟招聘白费，相比而下，民办的学校，比较负责，实力小的学校，比较热情。招聘宣讲会上，主要是要讲气势，引起学生们的激情，现在的学生，不知道自己能做什么，也不知道自己想做什么，你的宣传就会引导他们，让更多的人来应聘，宣讲会上，不仅要宣传公司的情况，也要传导公司的价值理念，让学生们被公司的价值观所感动，而不是对你们的福利感兴趣。宣讲会上要实话实说，不要模糊其词，那些欺骗学生的言语，肯定会在学生去公司上班后，以高离职率来回报你，书面测试是一个必要的环节，搞一些智力之类的测试题，以我的经验，还是优秀的学生分数会相对要高，况且这也是筛选的一种方式，收的简历要求简单，学生们的荣誉很多都是花钱复印来的，他们也是逼的，我只要带相片的第一页简历，附带测试卷，一般我会选择成绩较好面试，面试时，我会将那种面相较好的标注，当然这种面相不是长得漂亮，而是和善的，那种不懂礼貌，自大、面相凶恶、眼睛漂移不定的人，我不会要，还有我特别关注面试者的头发干不干净，皮鞋亮不亮，还有指甲，袖口这些小地方，我也会问些问题，问题一定不会少这二个，一个是你记不记得你父母的生日，为他们做过什么值得一说的事情?另一个是你有没有忍无可忍，最后还是忍下来的事，百善孝为先，不会感恩的人，只会在培训完后，一走了之。不会忍让的人，去哪里都很难稳定下来。最后我一定会找个理由打击一下面试者，然后让他离开，我会注意他离开时的表情，面试者可以装得很好，但是一旦觉得他无须再装的时候，一定会原形毕露，这样才能看清一个人本质，我认定的人，不会在学校通知他们录取结果，我会回到工厂，隔几天再联络学校，告知录用的结果，这可以让很多不稳定的人去找另外的工厂.
我招了很多大学生，稳定性非常高，我们公司福利薪资也并不太高，我想与下回我要和朋友们谈的如何培训大学生有关外，还得益于我选人的成功，希望对要去招聘的你有借鉴作用，谢谢!各位有考证方面的需要也可以咨询我!
HR个人工作计划(篇8)
1、不要想着一下子把各个模块全部做起来，不现实的，而且很累，推行不下去。首先从招聘和薪资开始吧。第一个要做的不是马上动手，而是建立你的团队。我就是因为孤军奋斗而搞得自己精疲力尽的。先找两个人，一个做招聘，一个算工资和考勤，你的主要精力就放在指导和完善上面。首先是让做招聘的协助你完善招聘渠道，安排她做好渠道维护和信息统计。并且指导薪资专员做好各方面的用工风险规避，特别是合同管理和假期考勤。这时候你会发现，其实带下属很有难度，但是很有效。平时给她们安排作业----看书!指定几本好书让他们在指定期限内看完。别担心，下属肯定会照做的，而且不会觉得反感，他只会认为你是在培养他。
2、、定期和下属沟通，特别是看完书之后，听听他们的想法，探讨一下如何把好的东西用到现在的工作中。让他们来讲，你来引导。估计2--3个月，基本的人事工作就没什么问题了。3个月之后你就可以指导招聘专员开始完善人员测评和编制工作说明书了。
3、你自己的主要精力除了做指导之外要放在两个方面。一是制度的撰写。把你们确定下来的流程和规定一定要写成制度，比如招聘管理规定和员工考勤管理办法，并且在全公司宣导下去，这样再出现纠纷的时候别人才能服你，而且有利于你工作的开展。二是员工培训。一定要亲自制作新员工培训资料，并推动实施，只有这样，新入职的员工才能稳定，减轻招聘压力，并且经过一年左右公司慢慢的会在你的引导下形成新的行为规则。
其实要做的事情实在很多，有机会可以多探讨，相互学习
一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“XXX”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
(四)盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
