绩效方案

绩效方案十一篇。

我们针对您的需求进行了改动，使“绩效方案”更符合要求。做好准备工作是项目成功的关键，这是按照上级领导的指示所要求的。我们必须先准备好方案，并编写该方案以更快地达到工作预期效果。提供的建议和策略仅供参考，请根据实际情况进行调整！

绩效方案(篇1)

为了提高车间作业管理工作，提高车间设备质量及班长作业技能，特定制办法如下：

一、各工区班长每月按作业地点10处进行验收考核（每周检查2处）。

（1）检查内容：作业质量、作业安全、记名修、回检制度。

（2）维修地段每月检查不许超过2处。

二、作业后，超过维修标准每处扣3分，超过经保每处扣2分。

三、作业中未记名修（用油漆，油漆色与月度设备检查色相同。油漆由防护员带领并带回）每次扣2分。

四、作业中未回检，每次扣3分。

五、班长工作日志，必须按规定填写。填写内容：作业地点、作业内容、作业人员、作业上下班时间。（驻站防护、工地防护），回检各种数据，未按规定填写一次扣3分，回检数据与派工单不符一次扣5分。

六、班长作业日志弄虚作假者，一次扣5分，5次免班长津贴。

七、各工区班长必须对维修工作分月保修，按单、双月分别完成工区维修工作（金山店除外），如段、局维修验收优良的工区，班长奖200元。

八、车间验收人员对各工区班长作业检查弄虚作假着，一次扣200元。

九、车间检查各工区班长作业后，必须处书面报告工区。月底如车间考核与工区记录不相符时，工区有权向车间提出异议。车间将组织复验。

十、当月未交考核表者扣奖150元

十一、一年内班长在车间月度考核在年终排名车间第一名者、段先进生产者车间奖1000元。一年内班长在车间月度考核年终考核末名者，车间扣500元。

绩效方案(篇2)

为了加强和提高部门和员工绩效，提高劳动生产率，增强部门内部竞争力，调动员工的工作积极性，结合本部门情况制定此绩效考核制度。

一、绩效考核的依据

绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、宾客评价及财务数据等。

二、绩效考核对象、频率

绩效考核对象为所有客房部人员，每月考评一次。

三、绩效考核方式

实行上级、同级、自我、下级、宾客考评为一体的360度考核。

四、评分制

1、考评实行百分制，总评分=评分+嘉奖分

2、考核结果处理办法：

其他(低于60分)，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。当月奖金下浮20%

尚适任现职(60-69分)，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。当月奖金下浮20%

适任现职(70-79分)，基本达到岗位工作要求，还有提升空间。100%

现职有成绩(80-89分)，良好，能够达到岗位工作要求。当月奖金的基础上上浮10%

现职成绩优越(90分以上)，优秀，非常适合此项工作。当月奖金的基础上上俘20%

五、考核具体实施程序与细则

1、360度考核的'比例分配分别是：上级占50%，同级互评与自评占30%，下级占20%。

2、考评每月进行一次，年度得分为各季度考核平均数。

3、每月的22日，由部门宾客服务中心领班汇总，经部门负责人审批核准后，报人力资源部。

4、季度评选“优秀员工”一般应从每月绩效考评的优秀人员中产生。

5、年度评选“优秀员工”一般应从季度季度“优秀员工”和全年绩效考评成绩的优秀人员中产生。

6、年度评选“十佳员工”从季度季度“优秀员工”中产生。

7、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。

8、所有考核结果必须遵循“公正、公平、公开”的原则，每月的员工绩效考核表必须按规定向员工公开，接受监督，员工如对部门考核结果有异议的，可逐级反映至部门，由部门统一给予答复。

9、如员工绩效考核出现偏差或未及时予以公布的，经核查属实后，由宾客服务中心领班承担相应的责任。

绩效方案(篇3)

第一条根据《安全生产法》、《江苏省安全生产条例》等法律法规和有关规定，结合我街实际，制定本办法。

第二条以科学发展观为指导，坚持以人为本、安全发展的理念，坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，进一步完善安全生产控制考核指标体系，督促落实安全生产责任，提升安全生产工作效能。

1、各村(社区)要切实加强对安全工作的组织领导，狠抓安全生产责任和工作落实，确保实现高新区、街道制定的工作目标，确保所辖区域安全生产形势的稳定好转。各村(社区)、各部门、各企业必须将安全生产工作纳入年度总体规划。

2、管行业(领域)必须管安全。各行业(领域)主管部门对本行业(领域)安全生产工作负有监督管理职责。必须做到严密部署，严格监督检查，确保本行业(领域)安全生产工作有效开展。

3、领导干部必须落实“一岗双责”。各村(社区)、各部门主要负责人为本村(社区)、部门安全生产工作的第一责任人。

被考核单位要向考核单位如实反映安全生产工作情况、提供相关资料和数据，不得弄虚作假。发现不如实反映情况、提供虚假资料和数据的，将依照相关规定从严查处。考核单位要严格按照本考核办法对考核单位进行客观公正评价，考核结果要切实做到公开、公平、公正。

各村(社区)、各相关职能部门以及与街道办事处签订年度《安全生产工作目标责任书》的各生产经营单位。

原则上以《安全生产工作目标责任书》确定的具体工作目标和任务为主。

(一)对村(社区)考核的主要内容有：

1、生产安全事故起数、死亡人数及较大以上事故控制情况。按照上级相关规定和要求，履行安全监管职责情况。

2、对落实安全生产工作责任制的'组织领导、责任分工、措施保障和工作考评情况。

3、安全生产工作纳入计划年度的部署、安排及执行情况。

4、用于消除事故隐患、防止职业危害、安全生产应急救援、实施安全生产技术改造和安全科学技术研究等安全生产资金的安排、投入和管理、使用情况。

5、以打击非法违法违规生产经营和建设行为、安全隐患排查治理、安全生产专项整治、安全生产标准化建设、安全生产机构建设和安全生产宣传教育培训等为重点的安全生产主要工作部署、开展及落实情况。

6、重大危险源监控管理和应急救援体系建设情况，重大安全隐患挂牌督办和治理落实情况。

7、事故报告、抢险救援、调查处理和责任追究及落实情况。

8、街道部署的其他安全生产工作开展和落实情况。

2、对落实安全生产工作责任制的组织领导、责任分工、指导监督和检查落实情况。

3、安全生产工作机制、责任体系的建设情况。

4、街道组织开展和部署安排的安全生产重要活动(包括安全生产大检查和专项督查)、重点任务、主要工作贯彻落实情况。

5、本行业(领域)安全生产突出问题、薄弱环节的研究解决情况。

6、重大危险源监控管理和应急救援体系建设情况;安全隐患排查治理和重大隐患“挂牌”督办、治理落实情况。

7、事故报告、抢险救援、调查处理和责任追究及落实情况。

8、街道部署的其他安全生产工作开展和落实情况。

(三)对生产经营单位考核的主要内容有：

1、生产安全事故起数、死亡人数控制情况。

2、履行安全生产主体责任情况。

3、安全诚信和安全文化建设情况。

4、开展安全生产管理标准化建设及企业本质安全情况。

5、法律法规规定的其他工作职责和政策的相关工作开展情况。

1、听取汇报。由被考核单位向考核单位汇报《年度安全生产工作目标和任务责任书》所明确的工作任务完成情况。

2、查阅资料。查阅被考核对象对《年度安全生产工作目标责任书》中所明确的工作任务，进行研究、计划、部署、开展和落实等相关会议记录、文件、资料、档案及其他有关材料。

3、实地检查。根据考核工作需要，选择性对有关部门、单位、企业进行抽查。

4、综合评定。考核单位根据年度考核结果对被考核单位进行综合评定。

第七条综合评定采取评分制。其中，安全生产工作目标和任务权重原则上各占50﹪，具体由街道办事处、各相关部门根据年度工作目标和任务制定《安全生产工作绩效考核奖惩实施细则》确定，满分为100分。

有下列情形之一的给予扣分(扣分最低至该项设定分值扣完为止)：

1、各类生产安全事故死亡人数比控制考核指标每增加1人扣0.5分;发生一般以上死亡事故的，每发生一起扣1分。

2、年度考核有本办法第九条第二项所列情形的，扣10分;有第十条所列情形的，存在一项扣5分。

第八条考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。

1、考核得分在90分以上的为优秀。

2、考核得分在80-90的为良好。

3、考核得分在70-79分的为合格。

4、考核得分在69分以下的为不合格。

第九条存在下列情形的实行评优评先“一票否决”。

1、年度考核综合评定为“不合格”的;

2、发生较大以上生产安全责任事故的。

第十条存在下列情形的年度考核综合评定不能评为“优秀”、“良好”等次。

1、发生瞒报、谎报或故意拖延迟报事故的;

2、发生事故后抢险救援行动迟缓、造成损失扩大和恶劣影响到;

3、对重大安全隐患督办、治理不利导致严重后果的;

4、执法违法或执法发生严重错误，导致国家赔偿或司法败诉结果的。

绩效方案(篇4)

为了完善学校内部科学、高效的管理机制，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的业务素质及履行职责情况，提高工作效率，特制定本方案。

一、考核范围：

学校全体中层正、副职干部。

二、考核内容：

（一）依据干部履行岗位职责情况和完成工作任务情况，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核，重点考核工作实绩。

1、德：主要考核政治思想、职业道德和社会公德的表现和深入贯彻落实科学发展观、全局观念、遵纪守法的情况。以及思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况。

2、能：主要考核全面履行岗位职责、提高工作效率、开拓创新、推进事业发展的能力。

3、勤：主要考核敢于负责、聚精会神、勤奋敬业和遵守工作纪律的情况，包括工作的积极性、主动性等方面。

4、绩：主要考核履行岗位职责，完成工作任务的数量与质量，取得成果的水平和效益的情况。

5、廉：主要考核执行党风廉政建设责任制情况、廉洁自律情况、遵守财务制度情况等。

（二）考核分优秀、良好、称职、不称职四个等次，考核结果汇总时分别按100分、85分、70分、55分计分。

三、考核程序：

1、个人述职：每个学期末，学校组织中层干部述职大会。每位中层干部就该学期本人及部门（年级）的工作情况进行全面的总结和陈述，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，简明扼要。述职时间每人控制在8分钟之内。

2、考核评价：学校组织校级领导和教职工代表（包括教研组长、备课组长、班主任、行政科室职员等）组成考评委员会，根据中层干部考核内容和实际工作状况分别予以考核评价。其中校领导与教职工代表评价结果分别占30%和70%。

3、学校成立中层干部考核领导小组，负责对考核结果进行统计汇总，并按结果划分考核等次。

四、考核结果的运用：

1、等次划分：根据考核结果，中层正职、副职分别按照干部人数的30%和50%、20%，划分一、二、三等奖三个等次，发放考核奖金。奖金分别为奖金基数的120%、100%、80%。

2、每学年连续两次考核一等奖的中层干部，学校授予“优秀教育工作者”称号，并确定为该年度教职工考核优秀等次。

3、考核位列后20%的中层干部，学校将根据综合情况分别作如下处理：诫勉谈话、通报批评、学习整顿等。

4、连续3年考核结果作为中层干部晋升调整的重要依据。

绩效方案(篇5)

一、责任期限

××××年××月××日～××××年××月××日。

二、职权

公司销售经理的主要工作职权如下。

1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

3．重大促销活动现场指挥权。

4．部门岗位调配的建议权。

5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。

三、工作目标与考核

销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

五、考核结果管理

1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。

2．人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

3．销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

4．考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。

六、附则

1．本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

2．本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

3．本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

4．本责任书自签订之日起开始实施。

绩效方案(篇6)

第一章 总则

第一条 为进一步规范大唐华银电力股份有限公司（以下简称“公司”）经理层成员任期制和契约化管理，以任期管理强激励，以契约考核明职责，引导经理层成员不断提升工作业绩，促进公司高质量发展，根据国务院国资委《关于加大力度推进经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》（国企改办发〔20xx〕7号）《双百企业推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》的有关要求，结合公司实际，制定本办法。

第二条 经理层成员业绩考核评价遵循下列原则：

（一）坚持目标引领。全面贯彻落实董事会各项决策部署，以高质量发展目标为指引，开展经理层考核工作。

（二）坚持市场导向。遵循市场经济规律和企业发展规律，健全市场化经营机制，强化业绩与薪酬双对标，充分激发经理层成员活力。

（三）坚持精准考核。按职责分工差异化制订考核指标，开展综合评价。坚持年度考核和任期考核相结合，不断增强考核的针对性、科学性和公平性。

（四）坚持权责对等。强化考核结果应用，与薪酬兑现和岗位聘任刚性挂钩，实现强激励、硬约束，促进考核取得实效。

第三条 本办法适用于公司本部经理层成员。基层企业参照本办法制定本企业经理层成员业绩考核方案。

第四条 本办法所称经理层成员是指总经理、副总经理、总会计师等。

第五条 公司董事会负责经理层成员业绩考核工作，“一人一表”制订经理层成员经营业绩考核指标和目标值，组织签订《年度经营业绩责任书》《任期经营业绩责任书》，开展业绩考核评价，审定经理层成员经营业绩考核评价结果，并对经理层成员经营业绩责任书执行情况实施动态跟踪管理。

第二章 年度考核内容

第六条 经理层成员年度考核内容以目标责任书的形式下达，包括经营指标、管理指标、专项工作及约束性事项。

第七条 经营指标、管理指标包括利润总额等能反映当期经营业绩的指标，核准容量、投产容量、劳动生产率等契合公司高质量规划的指标，以及煤价、煤耗、电价、电量等影响效益的关键绩效指标。

第八条 专项工作选取对公司年度、任期全局工作，发展规划有重大影响、重大意义的工作和任务。

第九条 约束性事项包括“双碳”目标（含综合能耗、二氧化碳排放）任务完成情况、任期基本指标完成真实性、安全环保责任事故、重大党风廉政事件、重大事件、重大舆情事件、重大内控缺陷和重大风险事件、重大法律纠纷、内部审计工作、保密工作评价、网络安全事件、民企清欠等约束事项。

第三章 任期考核内容

第十条 公司在年度经营业绩考核的基础上，对经理层成员实施以三年任期为周期的任期经营业绩考核。

第十一条 经理层成员任期考核内容以目标责任书的形式下达，包括经营指标、管理指标、专项工作及约束性指标。

第十二条 经营指标、管理指标包括能反映当期经营业绩的、高质量规划的指标，以及影响效益的关键绩效指标。

第十三条 专项工作包括重大战略转型、重大改革任务、重要资源储备以及新产业、新业态、新模式营收占比等可持续发展能力落实情况综合评价。

第十四条 约束性事项包括“双碳”目标（含综合能耗、二氧化碳排放）任务完成情况、任期基本指标完成真实性、安全环保责任事故、重大党风廉政事件、重大事件、重大舆情事件、重大内控缺陷和重大风险事件、重大法律纠纷、内部审计工作、保密工作评价、网络安全事件、民企清欠等约束事项。

第十五条 预算目标指标以指标考核部门核定的数值为目标值；行业对标指标以行业平均值或以其为基础确定的特定值为目标值；内部对标指标以整体平均值或以其为基础确定的特定值为目标值；同期对比指标以历史同期数据或以其为基础确定的特定值为目标值。

第四章 考核评价

第十六条 经理层成员年度经营业绩考核得分按下列公式计算：

经理层成员年度经营业绩考核得分=企业年度业绩考核得分×50%+经理层个人年度业绩考核得分×50%

个人年度考核得分=∑（单项指标得分×指标权重）±专项工作考核得分-约束性事项扣分。

第十七条 经理层成员任期经营业绩考核得分按下列公式计算：

经理层成员任期业绩考核得分=企业任期业绩考核得分×50%+经理层个人任期业绩考核得分×50%

个人任期考核得分＝［（∑管理指标得分×指标权重）±专项工作得分－约束性指标扣分］×0.7+任期内三年年度业绩考核得分×0.3

其中：

任期内三年年度业绩考核得分=∏（任期内每个年度考核得分/100）×100

第十八条 权重类指标计分规则：

（一）权重类指标每项指标的基准分为100分，完成目标得100分，超额完成给予加分，上限120分；未完成目标给予扣分。

（二）目标为绝对值的，完成目标值得100分，超额完成目标的，每优于目标值1个百分点加1分，最高加20分；未完成目标值的，每差于目标值1个百分点扣1分。目标为相对值的，完成目标值得100分，超额完成目标的，每优于目标值0.1个百分点加1分，最高加20分；未完成目标值的，每差于目标值0.1个百分点扣1分。以排名计分的，达到预算目标名次得100分，每优于1个名次加1分，最高加20分；每差于1个名次扣1分。特殊指标的评价不适用本条的，相应评价规则应作为考核对象经营业绩考核责任书的附件。

（三）对采取分档方法确定目标值的，可按照实际完成值、目标值以及基准值的比对情况，并按档位分级进行考核打分。

第十九条 重点专项工作、约束性事项按照完成情况综合评价计分，给予加分、减分、降级或否决。

第二十条 各项指标的计算原则上应剔除非经常性因素并保持口径一致。个别指标需明确边界条件的，当边界条件发生变化时，将对相关指标完成值进行修正。按预设煤价确定利润目标值，因煤价原因导致利润总额（净利润）大幅变化的，应予剔除。

第五章 考核结果及应用

第二十一条 经理层成员经营业绩考核结果作为董事会对其绩效年薪兑现、任期激励兑现、岗位聘任、职务调整、退出管理等的重要依据。经营业绩考核结果在薪酬兑现上的应用按《大唐华银电力股份有限公司本部经理层成员薪酬管理实施办法》等制度执行。

第二十二条 经理层成员经营业绩考核有以下情况之一的，应当终止任期，按有关规定及时解聘，转任非领导职务等：

（一）年度经营业绩考核结果未达到完成底线的（百分制低于70分），或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线的（完成率低于70%）。

（二）连续两年年度经营业绩考核结果为不合格的'（低于75分）或任期经营业绩考核结果为不合格的（低于75分）。

第二十三条 经理层成员专项激励按照公司相关规定执行。

第二十四条 经理层成员违反法律法规、规章制度等造成不良影响和后果的，根据具体情节，给予扣发绩效薪金、通报批评、组织处理或处分、移送司法机关等处理。

第六章 考核实施

第二十五条 经营业绩责任书主要内容：

（一）考核双方的名称及授权代表职务及姓名；

（二）考核的内容及指标；

（三）双方的权利与责任；

（四）责任书的变更、解除、终止及生效；

（五）其他需要加入的内容。

第二十六条 经营业绩责任书签订程序：

（一）每个考核期末，人力资源部组织各部门研究提出下一考核期的考核目标。

（二）公司董事会审核确定考核指标及目标值。

（三）组织签订业绩考核责任书。

第二十七条 业绩考核的程序：

（一）每个考核期结束，人力资源部研究提出业绩考核评价方案。

（二）公司董事会审核业绩考核评价方案，确定业绩考核兑现结果。

（三）年度经营业绩考核在次年年初进行年度考核评价，任期经营业绩考核以3年为周期，第4年初进行任期考核评价。由公司董事会依据生产经营、财务决算数据等资料，对经理层成员考核内容及指标的完成情况进行考核，形成年度、任期业绩考核与奖惩结果并反馈给经理层成员，经理层成员对考核与奖惩意见有异议的，须在15个工作日内向公司董事会反馈并提供考核指标修正依据。

（四）公司人力资源部将业绩考核评价和兑现方案，报董事会审批同意后实施。

第二十八条 考核期内，由于重大经营环境变化等原因导致对经理层成员的考核指标数据发生变化的，可与公司董事会协商变更经营业绩责任书的相关内容。

第七章 附则

第二十九条 本办法由公司董事会负责解释。

第三十条 本办法自发布之日起执行。

绩效方案(篇7)

为了更好的延续年绩效考核工作，使绩效考核更具有针对性，适合本公司经营特点，更好的适应市场竞争的需要，提升公司管理水平，经过反复调研重新修订了绩效考核方案。具体内容如下：

一、指导思想：

即：以经营管理过程中的关键业绩指标（KPI）为依据，遵守SMART原则{具体的；可度量的；可操作的;能实现的；有时限性的}，采取关键业绩与普通业绩（CPI，）相结合的方法，推进实施公司的绩效考核与绩效管理。

二、考核目的：

（1）达成业绩目标。通过绩效考核与管理持续不断地提高和改进公司业绩、部门业绩、员工业绩，确保公司战略目标的达成。

（2）造就人才队伍。在“义善堂”造就一支业务精干、高素质、高境界、高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核结果为“核心导向”的人才管理机制。一切评价靠关键业绩指标达成情况来实现。

（3）肯定成绩，发现问题。及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

（4）提供决策依据。为“义善堂大药房”的各类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供决策依据。

（5）形成管理主线。将绩效考核转化为一种管理过程，在“义善堂大药房”形成一个以绩效考核为主线的管理经营理念和薪酬分配体系。

（6）鼓励团结协作。将部门和公司绩效与员工个人绩效挂钩，引导员工关注部门和公司的发展，形成团结协作的氛围。

三、考核范围：

1、本方案适用于义善堂大药房的所有员工（试用期员工除外）。2、就目前情况，结合我公司的实际，实行三级考核制度。

一级考核：即公司考核。对公司年度战略目标进行考核，考核结果形成“公司绩效系数”，

一级考核只进行年度考核，取消季度考核。

二级考核：即部门过程督导考核，公司对部门绩效指标直接进行考核，考核结果形成“部

门绩效系数”，二级考核按月度进行，(负考核)取消季度考核，年度按《年度计划》考核。

部门考核首先由系统组织对本部门的月度工作进度部署（总经理办公会分解）指标进行考核，需对各指标项完成情况做总结分析，然后在公司绩效总结会上由部门负责人陈述原因。

三级考核：即员工考核，部门自行对员工个人绩效指标进行考核，考核结果形成员工的

“个人绩效系数”，三级考核按月进行，部门负责人必须严格对本部门员工进行绩效结果的考核，若个人成绩超出部门成绩，需陈述个人主要业绩情况。各部门对员工考核必须做出绩效数值，按数值获取绩效奖金。

四、考核原则：

（1）稳定的原则：公司总的.战略指标KPI在一年内基本不会发生大的变化。但一些部门的KPI和CPI指标，可能会因市场份额的变化而变化，但在一年四个季度内，绩效考核指标项目、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化。

（2）公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论来完成的，考评过程是公开的、规范的、制度化的。

（3）客观性的原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。

（4）参与的原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时有获知上级评价结果的权利。

（5）反馈的原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

（6）申诉的原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的KPI因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成期限的前3天提起申诉。接受申诉的职能部门是“绩效考核管理委员会”，常设机构在人力资源部。逾期3天申诉失效。

（7）激励的原则：各级部门负责人要切实做到激励先进、鞭策落后，真正做到奖勤罚懒。

（8）KPI结果导向的原则：坚持“以结果为导向”的宗旨，只对部门KPI的完成结果进行评价，不评价过程。实现了目标得分，高标准完成奖分，未完成目标不得分，造成损失的要扣分。

五、组织领导：

成立绩效考核管理委员会：主任：总经理。

委员：领导班子成员、人力资源部部长、绩效考核专员。

绩效考核委员会职责：

（1）制定并适时修订公司薪酬及绩效考核方案；

（2）制定公司的年度战略绩效目标；

（3）审批确认各部门及中层以上管理岗位的绩效考核指标及评定标准；

（4）负责评定绩效考核结果的科学性、公正性并负责绩效沟通；

（5）接受并审理绩效申诉；

（6）负责绩效考核结果的应用。

人力资源部门是绩效考核日常管理部门，对员工绩效考核有“政策制度的咨询”、“执行监督”、“过程督导”、“申诉调查”等职能。

六、KPI绩效考核的实施办法：

1、考核系列划分。本公司考核分为二个系列：

1.1、一级部：营运、采购、商品

1.2、二级部：人力、财务、信息、拓展、物流、质量、审监

2、考核层级的设定。

本公司考核分为三个层级：

（1）副总级人员（年度）；

（2）中层管理人员（年度）；

（3）普通管理人员（月度）。

3、考核办法。

3.1、一级考核即公司绩效考核办法：

按年度战略发展规划拟定的主要经营指标，公司进行年度考核，并根据考核结果形成公司的绩效系数。

3.1.1考核指标：根据年度9、10、11、12月份公司战略目标，本年度只把以下两项主经营指标列入公司绩效考核项：

-销售额：3216.6万元-毛利额：1034.96万元

3.1.2公司绩效按年度进行考核,采用计算公式如下：

绩效工资组成=（月薪40%x年度销售达成+月薪40%x年度毛利达成）/2x43.1.3公司绩效系数由财务部在每月度次月20日前计算得出并公示。3.1.4公司绩效系数适用于职能及营运系列。3.2、二级考核即部门绩效考核方法：

根据公司销售和毛利达成率对部门负责人进行年度绩效评定和分配。年度绩效工资=（公司销售达成率x年度绩效奖金+毛利达成x绩效奖金）／2x12 3.3三级考核即个人绩效考核方法：

部门考核：在月度考核中，部门考核成绩代表绩效分解考核成绩，部长只需根据总经理办公会分解下来的绩效目标向“绩考委”上报部门绩效计划。限定KPI项目上限不超过10项。KPI中有四个必加项，KPI1，公司销售额（权重10%）；KPI2毛利额（权重20%）；其他60%权重为当月本部门重点工作项。

一般职能员工的考核：在月度考核中，根据公司及所在部门的绩效指标，按本岗位职责，分解为个人绩效指标，考核结果形成个人的绩效系数。

3.3.1考核指标体系

①KPI指标：

一是从部门目标分解下来的若干条KPI指标；

二是履行岗位职责关键项目指标；

三是关联部门需要支持的提案项指标。KPI的基数是90分（个人实际获得分数的区间为0100分）。

在KPI指标项中另设临时任务指标，指上级领导当月临时增加的主要任务。当月无临时任务则此项权重分值为0，若有临时任务则此项权重分值为10分，其得分在前述总KPI项得分基础上加减。

②CPI指标：岗位必须履行的日常事务指标若干条，CPI的基数为0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为-200分）。

3.3.2考核方式：个人考核按月度。

①月度绩效考核：

次月6日前由被考核人起草次月《月度绩效工作计划书》（见附表3），列明个人月度主要指标及权重，报部门主管领导沟通确认并审批，8日下班前报公司人力资源部备案后执行。

每月10日前由部门主管领导按相关部门提供的数据，对个人进行绩效打分，计算绩效系数，并与被考核人做绩效沟通，15日下班前报送人力资源部汇总备案。

月度绩效奖金=部门月度指标分解达成率x月度绩效奖金3.3.3绩效薪酬的构成与发放办法

（3）普通职能员工：实行月薪＋绩效奖金制。

中层以下月薪总额月度发放，不作考核，副总级月薪20%作为绩效奖金年度发放，80%月度发放。

绩效奖金分配如下表：一级部职位部长员工部长员工

3.3.4绩效奖金的发放原则：

a)绩效系数取值范围

公司绩效系数上限为110%下限为80%，低于80%视为“0”绩效。部门绩效系数上限为110%，下限为80%，低于80%视为“0”绩效。

二级部一级绩效1000350700260二级绩效8003506002员工绩效系数上限为100%，下限为80%，低于80%视为“0”绩效。

3.4述职讲评制度：

3.4.1公司每半年进行述职考评。述职时间为7月上旬，述职格式、述职规则、评判过程、评判标准、评定结果，见KPI绩效述职报告流程----另附 3.4.2实行年度述职总结报告制度。在下一年度1月15日前，公司组织年度述职，将述职考评结果与各月考评、季度考评结果进行加权平均。经公司绩效考核委员会审核后，张榜公布。作为年度评先评优及年度绩效奖金发放的参考依据。

七、绩效考核结果的应用。

1、绩效考核结果的应用为与员工月、年度薪酬挂钩；与员工评先评优挂钩。

2、员工评先评优的应用

①营销类，以六个月为周期参照绩效达成情况，评出标兵岗位：如优秀管理人员、服务标兵。

②职能类，以六个月为周期参照绩效达成情况，评出管理明星。

（下表内容仅供参考，一线营销系列参照绩效考核结果，还要做出具体的“绩效考核评先评优管理办法）

参评标准及要求类别先进称谓参评条件评比周期奖励办法评先比例或数量

①3个月平均成绩≥90的；

②有突出事迹的；管理岗明管理岗类

③业务技能可培训他人星的；

④无违规违纪的；

⑤试用期员工不参评。

①个人业绩成绩排名前5名有资格参评；工人岗标

②有突出事迹的；营销岗类兵

③无违规违纪的；特殊条件：有合理化建议被公司采纳的。每四个月 ①光荣榜公示；

②以挂号信方式向家里邮恭贺信；

③颁发获奖证书；

④奖金：500元/次。

①光荣榜公示；

②以挂号信方式向家里邮恭贺信；

③颁发获奖证书；

④奖金：500元/次。

①每六个月以系统为单位报1名候选人，全公司评出3名管理岗明星。

②每名候选人要报1000-1200字的事迹材料

①每六个月以区为单位报2名候选人，全公司评出3名岗明星。

②每名候选人要报800-1000字的事迹材料每三个月八、其它规定。

1、试用期员工：

试用期员工参加绩效考核，有绩效系数，但不与薪酬挂钩（部门经理及部长除外）。具体划分情况：15日（含）前入职，则当月参加绩效考核；15日后入职，则次月参加绩效考核。

2、离职员工：

15日（含）前离职员工当月无绩效工资；15日后离职员工按0.7兑现绩效工资（销售按当月实际达成兑现绩效工资，但绩效系数需大于0.7）。

3、后勤保障工，临时用工人员无绩效工资，只设定岗位工资； 4、年度绩效奖金核算：

4.1当年度内仍处在试用期的员工，无年度奖金；

4.2当年度内试用期转正的员工，以整月核算按比例发放年度奖金；

例如：某员工在10月份转正，则给予2/12额度的年度奖金；若某员工在11月份转正，则给予1/12额度的年度奖金；若某员工12月份转正，则本年度无奖金。

4.3当年度内离职员工，无年度奖金；

4.4当年度内若有部门之间的岗位异动情况，中层以上按实际异动情况分阶段核定年度奖金，其余岗位则按当年度结束时所在部门年度（责任状）绩效系数核算年度奖金。

绩效方案(篇8)

按照总量控制、多劳多得、优劳优酬原则，结合本单位实际制定本方案。

一、考核内容

全员制定责任目标。中心制定各项工作目标任务，按工作职责分解到各股室，各股室将工作任务定人、定岗、定责细化到人，每月根据每名职工实绩工作情况，由股室主任按“好、中、差”进行考核。

二、考核额度

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、财政局确定的津贴部分的70%，每月随工资发放；奖励性绩效工资为津贴部分的30%，根据考核结果发放。其中，好=津贴部分的30%全额发放、中=津贴部分的30%一半发放、差=津贴部分的30%全额扣除）。

三、考核办法

中心主任负责对班子成员进行绩效考核，班子成员负责对各部室负责人进行绩效考核，分管领导和部室负责人负责对所属部室干部职工进行绩效考核。

四、共性考核

在职职工享受符合国家规定的婚假、丧假、产假、年休假以及法定节假日期间，奖励性绩效工资全额发放。

在职职工未经批准自行休假视为旷工，扣发旷工期间的日全额基本工资和绩效工资。【日全额工资计算公式为（月基本工资+月绩效工资）÷21.75】累计达7天的，扣发1个月的基本工资和绩效工资，全年累计达15天的，扣发全年所有工资，连续旷工超过15天或一年内累计旷工时间超过30天的，视为自动离职，按国家有关规定处理。

在职职工请事假扣事假每天绩效工资【即：个人绩效工资÷21.75】。

在职职工不遵守组织纪律、不服从组织安排，因个人诉求得不到满足而不顾全大局，造成工作失职，致使工作目标完不成或造成严重后果的，当月绩效工资全额扣除。

五、特殊情况处理

1.经市人社部门备案（或三甲医院证明）的长期病休（半年以上）人员不纳入考核体系。

2.新录用人员在试用期内参加年度考核，但不确定等次，各项考核奖金均按月计算并发放。

3.其他特殊情况，报经中心班子办公会研究决定。

六、其他

1.以上考核次月3日前，由各部室将上月岗位工作目标责任的绩效考核结果报送中心（台）绩效考核工作办公室汇总；共性考核由人事股根据考勤每月汇总上报。

2.本《办法》（试行）自20xx年1月1日起施行。

绩效方案(篇9)

为提高厨师的.业务技能水平，充分调动员工工作积极性，进一步稳定厨师队伍，餐饮部定于4月8日下午2：30在金阁厨房举行厨师烹饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容，将本着公平、公正、公开竞争的原则，其中个人技术特长占70%，平时工作表现占30%，给每位厨师评比打分，结果张榜公布。

一、考核具体方案

1、餐饮部厨师（1F、2F、20F）全部参加此次考核考评（管理人员、外聘厨师除外）。

2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟练程度、卫生标准。

3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、熟练程度（丝、片、丁、块、条）等。

4、早茶面点厨师主要考核点心的口感、皮、馅料、形状、熟练程度。

5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点（丝、片、丁）。

6、1F明档厨师主要考核本档口的风味特色。

二、考核品种

1、炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”，时间30分钟。

2、切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”，时间30分钟。

3、早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”，时间30分钟。

4、凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”，时间20分钟。

5、1F明档厨师考核各自档口临时做的食品，具体如下：

7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。

6、打荷人员考评应变能力（什么菜用什么碟子，用什么装盘）。

三、评委的职责与要求

1、本次活动将本着公平、公正的竞争方式，采取抽签的形式进行。

2、评委采用5人进行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分数乘以70%（个人技术特长）加上平时工作表现分乘以30%，即为最后的总成绩。

3、规定时间内不能完成操作过程的扣除总成绩的20%。

4、评委在评分时不能随意乱打分，做记号，否则此菜不予评分。

5、考核不写姓名，只有编号，评总分时公布员工姓名、成绩。

注：档口及鸭霸王厨师考核在食街厨房进行；其余厨师在金阁厨房进行，原材料由2F准备，不准自带原料，否则将给予扣分。赴苏州交流学习3名厨师，回酒店之后再进行考核。凡未参加此次考核的厨师一律作弃权处理。

绩效方案(篇10)

中学绩效考核方案参考

为进一步贯彻落实国务院、省、市深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。

一、实施对象：

本校在职在岗教职工。

二、考核方案：

1、教育教学过程奖：

（1）对在岗教职工出勤考核，实施《**中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。

（2）对在岗职工“四优”进行考核，实施《**中学四优评比方案》，按人均每月30－50元计算。分三等优、良、合格的'比例为2∶6∶2。

2、教育教学质量奖：

（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100－150元计算。分三等3∶5∶2。

（2）对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。

（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。

绩效方案(篇11)

第一章总则

第一条依据《中华人民共和国公司法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》(XX号）、《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》(XX号）和集团总公司薪酬管理等相关规定，结合xx有限公司（以下简称“公司”）实际，制定本办法。

第二条薪酬考核管理原则

（一）坚持分类分级管理。建立与公司负责人选任方式相匹配、与公司功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，规范公司负责人薪酬分配。

（二）坚持统筹兼顾。形成公司负责人与公司职工之间的合理工资收入分配关系，促进公平正义。

（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

第三条本办法考核与管理的对象为在公司领取薪酬的董事长、总经理、监事会主席及其他高级管理人员。

第四条公司负责人的业绩考核与薪酬管理按照《公司章程》的相关规定及程序组织实施。

第五条经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

第二章薪酬构成

第六条公司负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

（一）基本年薪。基本年薪是指公司负责人的年度基本收入。公司董事长、总经理的基本年薪根据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，每年核定1次。

（二）绩效年薪。绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。公司负责人年度考核评价系数最高不超过2，绩效年薪调节系数最高不超过1.5。

绩效年薪=基本年薪×年度考核评价系数×绩效年薪调节系数。

（三）任期激励收入。任期激励收入是指与公司负责人任期考核评价结果相联系的收入。

任期激励收入=（基本年薪+绩效年薪）×提取比例。提取比例为任期内薪酬总额的30%以内。

第三章经营业绩考核指标与计分办法

第七条下达年度经营业绩考核指标。由公司利润总额、营业总收入、超账期应收款、净资产收益率和现金分红等5项指标构成。各年度考核指标可根据当年需要增加或变更。

（一）利润总额：以上一年度审计认定的考核利润为依据，按可比口径计算考核指标完成率。在审计认定过程中，可剔除非本届领导班子（以企业法人代表变更为准）形成的历史包袱因素。

（二）营业总收入：以上一年度审计认定的考核营业总收入为依据，按可比口径计算考核指标完成率。

（三）超账期应收款：对本年度以前和当年超账期的应收款、其他应收款、预付账款等超账期三项应收款，做到应收尽收。经审计部门确认或司法裁决确实无法收回的超账期三项应收款以及按会计制度计提的坏账准备金等从考核指标中剔除。

（四）净资产收益率：以审计认定的本年度净资产收益率为依据，与考核设定的净资产收益率之比为完成率。净资产收益率为净利润与所有者权益的比率。

（五）现金分红是指公司年度内分配的现金红利总额与年度归属于上市公司股东的净利润的比重。

第八条绩效年薪调节考核指标。绩效年薪调节考核指标由公司利润总额、总资产、营业总收入和从业人数等4项指标构成，以公司当年实际完成数计算。

第九条任期经营业绩考核指标。任期经营业绩考核指标由归属母公司资产收益率与公司总资产收益率的比和任期内绩效考核年度指标平均完成率2项指标构成。

第十条在考核公司年度经营业绩和任期经营业绩指标时，要扣除客观因素所造成的影响。

（一）出现下列情况，在考核时增加利润。处理在经营期消化以前年度潜亏和挂账；按规定认定的自然灾害等不可抗拒的非公司自身因素导致的减利。

（二）出现下列情况，在考核时减少利润。国家和省政策拨款补贴及上级政策补贴；对账龄超过3年以上且无法取得对方对账单的应收款项和已经确认报废、变质的存货，按其价值（账面余额-减值准备）扣减当期利润；按规定认定的非公司自身因素导致增利。

第十一条确定绩效年薪年度考核评价系数、调节系数和任期激励收入提取比例。

（一）确定绩效年薪年度考核评价系数。

1、考核指标权重

考核指标权重为：利润总额占40%、营业总收入占20%、清收超账期应收款占20%、净资产收益率占10%和现金分红占10%。

2、考核指标分值

利润总额指标考核分值、营业收入指标考核分值、超账期三项应收款清收指标考核分值、总资产收益率指标考核分值、现金分红指标考核分值相加的总得分值。

（1）利润总额指标考核分值：（审计认定的考核利润总额÷上年度审计认定的考核利润总额）×40%=得分分值（A）。确定当年考核利润为亏损的，该项分值为零；上年考核利润为亏损当年盈利的：审计认定的考核利润总额÷1×40%=得分值。

（2）营业总收入指标考核分值：（审计认定的考核营业总收入÷上一年度审计认定的考核营业总收入）×20%=得分值（B）。

（3）超账期应收款指标考核分值：（超账期三项应收款指标实际完成值÷超账期三项应收款应收尽收值）×20%=得分值（C）。

（4）净资产收益率指标考核分值：（审计认定的净资产收益率÷1%）×10%=得分值（D）。

（5）现金分红指标考核分值：（年度内分配的现金红利总额与年度归属于上市公司股东的净利润比重÷30%）×10%=得分分值（E）。

五项指标考核分值之和为总得分值。各项指标考核分值不得超过其在年度总考核评价系数中的权重占比。