工资考核方案

工资考核方案精华。

工作总结之家编辑为您精心准备了“工资考核方案”的内容。生活中很多重要的事情都需要去提前做好规划，为了贯彻落实工作项目的要求。我们的首要任务就是制定方案，方案不是一蹴而就的，它需要经过多次改进与完善。请注意这些信息仅供参考不应代替专业意见或建议！

工资考核方案(篇1)

为进一步提高临床护理工作质量，加强基础护理，提高患者满意度，促进护患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，根据等级医院评审要求及我院实际情况，制定本方案(办法)。

一、指导思想

坚持“以病人为中心”，进一步规范临床护理工作，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量，保障医疗安全，努力为患者提供安全、优质、满意的护理服务。

二、基本原则

1. 坚持多劳多得、优劳优酬、效率优先、兼顾公平。

2. 坚持向“技术要求高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜。

3. 坚持“按需设岗、以岗定责、绩效挂钩”。

4. 坚持公开、公正、公平的原则。

三、成立考核领导小组

为使此项工作顺利进行，成立护理绩效考核领导小组，明确部门分工及部门间的协作，落实护理工作的责任，定期进行考核与督查，不断总结经验，发现问题持续改进。

组 长：主管副院长

成 员：护理部、护士长、质控部、纪检、人事部、财务部等

四、考核办法

1. 护士长考核

(1)护士绩效考核总分为100分，其中包括护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、科室自定项目等。

(2)科室建立护理人员工作考核记录，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。

2.护理部考核

(1)常规检查;随机抽查;夜班检查等，实际扣分责任到人。

(2)护理部每年综合考核评价一次，结果记入个人技术档案。

3.满意度

(1)护理部每季度住院患者满意度调查;

(2)科室每月工休座谈会、满意度调查;

(3)相关人员满意度调查。

4.加分项目或科室自定项目

(1)发现潜在护理风险;

(2)代表或参加护理部组织的活动;

(3)承担教学、继续教育工作。

五、考核测评要求

1.各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

2.对考核情况要进行效果评价，针对结果制定下一年度改进措施。

3.结果为优秀者可作为医院评优评先候选人。

六、考核测评结果

满分为100分，其中100-91分为优秀，90-80分为良好，79-60分为合格，59分以下为不合格。

工资考核方案(篇2)

各分公司、公司各职能部门：

为充分调动员工工作的进取性和主动性，引导员工敬业爱岗，增强企业凝聚力，根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理办法。

1、考评小组主任由董事长张兰岐担任，副主任由公司副总经理王仲涛担任，成员由办公室主任李忠春，创立办主任开建梅，财务部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。办公室具体日常事务由人力资源专员负责;

3、绩效工资考核办法4、

5、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。

书进行考核;

(一)部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分;按照签订目标考核职责履行的情景发放绩效考核工资：

1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资;

2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资;

3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。

(二)员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，具体考评标准如下：

1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为(考核得分÷100)×岗位绩效考核标准工资;

2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资;

3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为(考核得分÷100)×(岗位绩效考核标准工资÷30天)×出勤天数。

(一)考核工资均从公司的薪资总额列支;

(二)考核工资发放形式按季度发放。

六、员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后，随当月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。

七、任何人员不得弄虚作假，否则每发现一次，对弄虚作假者扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的20%进行处罚。

工资考核方案(篇3)

一、指导思想

按照上级教育主管部门的师德考核指示和考核标准，考核在职教师的师德师风情况，从而规范教师依法从教，打造一支作风过硬、师德优良、教学能力强的教师队伍。

二、组织领导

组长：

副组长：

成员：

三、具体考核细则

（一）学校组织的考评（占

课堂，扣除考核分5—10分，不服从学校的工作分工，造成损失的扣除考核分3—5分。不遵守国家计划生育政策，不及时参加怀孕检，被上级通报的扣除考核分10分。

一节扣一次扣一学期超过五天，每天扣0.5分。

诲人不倦，公平公正对待学生，促进学生全面发展。无简单粗暴对待学生现象。漠视学生教育，不及时处理学生请求的问题，一经发现每次扣考核和分2分。

每次扣3—5分。

公正对待学生。尊重学生的主体地位，依法维护学生的合法权益，师生关心平等、和谐、融洽。对学生高度负责，热情关怀，耐心教导，不讽刺、挖苦学生，不体罚或变相体罚学生。无单纯以学习成绩评价学生、歧视排挤后进生现象。如发现教师体罚学生且造成严重影响每次扣5—10分。如果发现学生或家长向学校和上级相关部门投诉教师，相关教师扣除考核分5—10分。

全面、如实反馈学生在校情况，虚心听取家长意见和建议。积极指导、帮助学生家长改进家庭教育。无训斥、指责和刁难家长的现象。如发现训斥、指责和刁难家长的现象每次扣除5—10分。

评审、教研科研中无弄虚作假、营私舞弊现象。如发现教师向学生、家长索要钱物，向学生推销商品和教辅资料，向学生乱收取费用扣除所有师德考核分，师德考核直接定为不及格。

赌博等不健康不文明活动，不在课堂上吸烟，接打电话，讲脏话粗话。如发现教师不遵守社会公德，或处事不合规范，做事不公正，造成恶劣影响的，一次扣除考核分5—10分；教师参与各种类型的赌博被学校发现

或公安部门抓获一次扣除考核分接打手机、公众场合讲不文明的话，一次扣除扣考核分2分。

（二）教师参与的考评（占

学校每学期、学年组织教师进行学校全体教师进行师德考核。考核标准按照学校师德考核标准进行，每个教师的师德得分取所有教师评分的平均值。

（三）学生和家长的考评（占

学校每学期、学年组织相关教师对学生进行问卷调查，学生对任课教师进行满意度投票，一份不满意的票扣除0.5分，教多个班级的教师取平均值。

四、考核的等次评定和使用

1、师德考核总分为100分，学校考核占考核总分40%，教师考评占总分30%，学生和家长考评占总分30%。教师师德考核实行百分制。总分在80分以上为优秀，70—79分为良好，60—69分为合格，60分以下为不合格，其中优秀等次不超过20%。

2、教师有以下情形之一的，经查实，师德考核直接定为不合格：

(1)在教育教学活动中有违背党和国家方针政策言行的；

(体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；

(3)侵犯学生或与学生发生不正当关系的;

(4)在教育教学活动中遇突发事件时，不履行保护学生人身安全职责的;

(5)私自办班或对现任教学班的学生有偿家教的；

(代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；

(评审、教研科研中弄虚作假、徇私舞弊的；

(8)其它严重损坏教师形象和声誉的行为。

3、师德考核每学期考核一次，并及时上报上级教育主管部门备案，作为教师职务晋升和教师资格聘任的依据。

工资考核方案(篇4)

为进一步加强学校德育工作，建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的德育工作队伍，提升学校教育品味，根据《市教育局关于评选表彰泰州市中小学（幼儿园）优秀德育工作者的通知》（泰教人〔20xx〕30号）精神，结合学校实际，特制定本方案：

一、评选范围

全校从事德育工作的管理人员、教研人员、德育课教师和班主任等。

二、评选条件

（一）基本条件

1、政治立场坚定。全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务，热爱教育工作。

2、德育业绩突出。认真履行德育工作职责，创造性地开展德育活动，德育工作的实效性较强，德育工作成绩显著。

3、注重德育研究。有科学的德育理念和方法，遵循学生身心发展规律和教育发展规律组织开展德育管理和教育工作。

4、从事德育工作5年以上。

（二）其他条件

1、德育管理人员：所管理的德育工作有特色、有创新、有成效。申报泰州市优秀德育工作者的须在县级及以上进行经验介绍或获得县级及以上表彰。

2、德育教研人员：申报泰州市优秀德育工作者的须主持或作为核心成员参与市级及以上德育课题研究并取得成果。

3、德育课教师：德育教学效果显著，在县级及以上开设德育公开课、讲座等。

4、班主任：班主任工作有创新、有成效，深受学生及家长的好评，在县级及以上班主任基本功大赛中获奖的优先推荐。

有下列条件之一者，不得参评：

1、所管工作发生严重责任事故的；

2、所在学校（德育管理人员）或所带班级（德育课教师和班主任）有学生发生违法犯罪事件的；

3、发生有偿家教行为的；

4、因教育不当而造成不良后果的。

三、评比时间和名额确定

根据市局有关文件规定的时间和公布的名额确定。

四、评比程序和方法

采取个人申报、小组考核、学校推荐相结合的形式。小组考核有学校组织考核小组按照本细则进行量化考核，算出考核分。学校推荐有校长室按申报者的现实表现和小组考核得分集体讨论确定初步推荐人选，公示无异后，正式推荐上报。

五、评比细则：

1、思想政治（10分，有考核小组量化）

忠诚教育事业。有强烈的事业心和责任感，积极参加学校组织的各种政治学习活动,热爱本职工作，严守师德规范，为人师表，关心集体，谦虚谨慎，遵纪守法，作风正派。

2、工作态度（10分）

具有敬业精神和团结协作精神，愉快接受并圆满完成学校安排的教学、管理、值班、服务、学生活动等各项工作。发现一次不良现象扣1分，10分扣完为止。

3、工作年限（10分）

从事德育工作5年以上，每超过一年加0.5分，加满10分为止。

4、德育业绩

所负责的.德育工作取得较好成绩，得到学校领导和老师的普遍认可，德育工作成绩显著。

（1）德育管理

①班主任工作有创新、有成效，在学校、区域（联盟）、县级、市级及以上作经验介绍、开设讲座或获得表彰，分别加2.5分、5分、10分、15分、20分；

②所分管的德育工作有特色、有创新、有成效，在校际、区域（联盟）、县级、市级及以上进行经验介绍或获得表彰分别加5分、10分、20分、30分、40分。

（2）德育研究

①德育论文：所撰写的德育论文在县级、市级及以上论文评比中获奖。

县级：一二三等奖分别加3分、2分、1分；

市级：一二三等奖分别加6分、4分、2分；

市级以上：一二三等奖分别加10分、7分、4分；

②德育课题：主持校级、县级、市级及以上德育课题研究分别加5分、10分、15分、20分；主持校级、县级、市级及以上德育课题研究并取得成果(结题)分别加10分、20分、30分、40分；

说明：作为核心成员参加上述课题研究的得相应层级的一半。

（3）德育课

①在学校、区域（联盟）、县级、市级及以上开设德育公开课、讲座，分别加2.5分、5分、10分、15分、20分；

②在学校、区域（联盟）、县级、市级及以上德育课评比中获奖，分别加5分、10分、20分、30分、40分；

（4）基本功

班主任（辅导员）基本功强，在学校、区域（联盟）、县级、市级及以上班主任（辅导员）基本功大赛中获奖分别加5分、10分、20分、30分、40分。

六、为与《市教育局关于评选表彰泰州市中小学（幼儿园）优秀德育工作者的通知》（泰教人〔20xx〕30号）文件精神一致，今后学校市、县优秀德育工作者评比不再参考《泰兴市横垛小学优秀班级（班主任）评比细则》。

七、本细则自正式公布之日起施行，由校长室负责解释，未尽事宜由校长室讨论确定。如上级有此方面的新文件、新规定、新要求，本办法则立即进行相应的的调整。

工资考核方案(篇5)

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，但企业需通过合理方式对员工工作绩效进行有效评估，方能将绩效工资的作用最大化。

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行绩效工资考核要将考核办法落到实处：

1、考核办法涉及到公司全体员工的切身利益，必须广泛征求大家的意见，尽量做到公平合理。

2、在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并进行反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则;要层层签订责任书，将责任落实到人。方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。

3、考核办法顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩;要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要确保兑现绩效工资;要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。

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工资考核方案(模板五篇)

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工资考核方案 篇1

按照“强学科、精管理、惠民生、兴实干”的发展思路，为完善绩效工资分配制度，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，根据上级有关文件精神，结合学校实际情况，特制定本绩效工资分配改革方案。

一、指导思想

1、按照“提升总量、优化结构”的原则，深化绩效工资分配改革，强化岗位管理，理顺分配关系，优化薪酬结构，体现绩效激励，加强宏观调控，完善校院两级分配管理机制，建立多元化的公平公正与绩效挂钩的岗位薪酬体系，促进各类人才队伍协调发展，有利于提高学科建设、人才培养、教学科研质量和办学实力，增强学校的竞争力、创造力和影响力。

二、绩效工资结构与标准

2、我校绩效工资主要分为基础绩效、岗位绩效和业绩奖励三部分，基础绩效和岗位绩效统称岗位津贴。此次分配改革将建立岗位津贴和业绩奖励相结合的校内分配制度，岗位津贴相对稳定，学校每年将新增一定投入，用于增加业绩奖励投入总量和进一步理顺收入分配关系。

（一）基础绩效

3、基础绩效是用于支付受聘各类岗位的教职工认真完成岗位履职基本要求的薪酬，具有一定的保障功能，由2011年统一归并了各类省级津补贴后的原“在岗津贴”更名而来。各类各级岗位的基础绩效标准由学校统一制定，具体标准见附件一。

（二）岗位绩效

4、岗位绩效是用于激励受聘各类岗位的教职工积极承担更多的日常教学、科研、人才培养、管理和社会服务等常规工作任务，达到本单位对该级岗位满工作量要求的薪酬，由原业绩津贴更名而来。

学校统一制定岗位绩效标准，具体标准见附件二。管理人员按“职级津贴＋职务津贴”、专业技术人员按专业技术等级、工勤人员按工勤技能等级对应标准执行。职务津贴由原领导责任津贴更名而来，是为了体现管理人员实行职员制后在同一职级上不同职务人员的岗位职责和津贴差别。

（三）业绩奖励

5、业绩奖励主要用于奖励在实现岗位任期目标中取得高水平、标志性学术成果以及在学科建设、教学科研平台建设、创新团队建设、管理工作等方面作出贡献的教职工。

（四）其他津补贴

6、上级部门和学校文件规定的其他政策性补贴和福利性项目，包括交通误餐补贴、辅导员津贴、博导津贴（未上岗者不发）、省学科带头人和骨干教师津贴、电话补贴等。

7、取消每月200元的博士学位津贴。学校将通过“215人才工程”、优秀中青年教师资助计划和提高新引进博士待遇等途径提高优秀教师待遇。

（五）岗位津贴标准制定依据

8、各类各级岗位津贴标准确定主要依据上级部门相关规定以及我校2011年制定实施的岗位津贴标准并参考了省内外其它高校的绩效工资标准和各类各级岗位级差关系。

9、各类各级岗位津贴对应关系力求反映不同类别不同等级岗位的工作责任和岗位特点，体现贡献大小，适当拉开收入差距，以便增强薪酬激励性，完善内部公平性。在提高各级岗位津贴标准的基础上调整差距，适当提高中低收入人群增幅。

三、绩效工资核拨和管理

（一）基础绩效和岗位绩效的核拨

10、每年年初，学校根据各二级单位的岗位数量、结构和各类各级岗位对应标准，核算基础绩效和岗位绩效额度。年底将对各二级单位实际发放的基础绩效和岗位绩效总量进行年终结算（考虑一年内岗位增减情况）。

11、每年年终，学校将根据单位年终考核情况对岗位绩效额度进行浮动，一般来说考核优秀的单位可以按岗位绩效核拨总量的10％上浮，对上年出现重大失误的单位，学校将视情况按岗位绩效核拨总量的5～10％下浮，上浮部分由各单位二次分配，下浮部分从总量中扣回。

（二）业绩奖励的核拨

12、业绩奖励分为学院业绩奖励和校机关等非教学单位平均业绩奖励两部分。每年年终学校将视事业整体发展情况和财力状况，研究确定年度业绩奖励的投入总量。

13、学院业绩奖励总量的核拨由学校相关职能部门于每年年终根据各学院当年完成教学任务总量和质量以及在学科建设、人才、教学、科研、管理等各方面取得的高水平标志性成果和突破性进展情况，结合各学院完成目标任务质量情况进行考核评定，确定具体奖励核拨方案，充分体现校院两级管理机制，发挥其激励导向作用。对重大业绩奖励总额实行上不封顶，鼓励为学校事业发展多做贡献。各学院创收自筹经费可纳入业绩奖励二次分配，统筹安排。

14、校机关等非教学单位平均业绩奖励由学校核拨并控制发放总量，人均标准与学校的事业发展和支持各学院开放办学、增加创收的综合效益相关，总体上不高于学院业绩奖励平均水平。设基本奖和工作业绩奖，基本奖按同一人均基数核拨，工作业绩奖根据各部门各等级岗位职责和考核情况分档次核拨。

四、绩效工资发放与管理

（一）基础绩效的发放

15、基础绩效实行学校统筹，随基本工资按月统一发放。

16、基础绩效与年度考核挂钩，考核合格的全额发放；考核基本合格的，单位可视其岗位任务完成情况确定基础绩效的具体发放比例，下年度按最高不超过所聘岗位对应的基础绩效标准的80％发放；考核不合格的，下年度按最高不超过50％发放。各单位扣发的基础绩效纳入本单位绩效工资总量中留用。

17、教职工经批准休病假在2个月以内的，基础绩效全额发放；超过2个月不满6个月的从第3个月起按90%发放；超过6个月的从第7个月起按70%发放。因公负伤治疗期间基础绩效全额发放。

（二）岗位绩效、业绩奖励的发放

18、岗位绩效和业绩奖励实行校、院两级分配机制，学校制定政策，调控额度，核拨总量，二级单位在学校的指导下，根据本单位实际制定具体考核分配办法，自主进行二次分配至本单位的每一位教职工。

19、岗位绩效和业绩奖励的发放主要依据教职工承担岗位责任大小、所承担各项工作任务的数量、质量、水平和综合表现确定，要在年度考核合格的基础上进行分配，各单位将年终一次性核算结果报人事处备案后通知计财处打卡发放。

20、学院要充分发扬民主，广泛征求教职工意见，岗位绩效、业绩奖励分配办法需经学院教代会讨论通过，发放必须经党政联席会研究通过。校机关等非教学单位岗位绩效和业绩奖励发放必须经集体研究。

21、对学院制定岗位绩效、业绩奖励分配办法的指导性意见。

（1）学校鼓励学院创收的自筹经费与岗位绩效、业绩奖励、其他各类奖励津补贴制定一体化分配方案，向课程教学、人才培养、学科建设、高水平学术研究、学术团队建设、国际学术合作等主业倾斜。

（2）有利于学院承担的各项任务的`落实，确保学院各项工作运转顺畅。

（3）体现多劳多得导向，激励教职工积极承担各项工作任务。各学院可根据承担的总体任务情况，针对不同性质、不同类型岗位制定承担常规工作任务并达到满工作量的平台性要求，原则上达不到平台性要求的按一定权重扣发岗位绩效。

（4）体现高水平教学导向，激励教职工不断提高教学质量。

（5）体现突出业绩和贡献导向，激励教职工积极从事高水平学术研究，取得高质量学术成果，积极参与学科平台建设，作出突出贡献。

（6）学院要制定绩效考核办法，完善内部考核制度，要协调好教师、实验专业技术、管理、工勤四支队伍待遇，同时把握好教学科研并重型、基础教学型、社会服务型等不同岗位类型教师的待遇平衡。

（7）学校允许学院将现行岗位工资、薪级工资和政策性津补贴等作为档案工资保留，鼓励学院积极探索建立与团队考核相配套的`团队绩效分配机制，实行年薪制、团队薪酬等多种收入分配方式。

（8）有利于发挥老教师传、帮、带作用，加强对青年教师的培养。

不同学院在上述原则的指导下，要结合本单位学科特点、承担工作任务的性质，明确激励政策导向，充分调动不同岗位教职工积极性，制定适合本单位特点的具体考核分配办法。

22、对校机关等非教学单位制定岗位绩效、业绩奖励分配办法的指导性意见。

（1）有利于单位各项工作任务的分解和落实，确保日常工作运转顺畅、高效。

（2）体现责任、能力、水平、业绩导向，向承担重要管理职责、工作能力和水平突出、工作业绩显著的优秀人才倾斜。

（3）体现服务意识和质量、工作态度、工作业绩的差别，适当考虑资历因素，合理拉开差距。

（4）把握待遇的整体平衡，有利于工作团队建设，营造和谐工作氛围。

（5）坚持公开、公正、公平原则，集体研究决策。

五、有关问题的说明

23、学校和各单位将逐步建立和完善绩效考核相关制度。

（1）各类各级岗位的履职基本要求将在以后的岗位聘任中制定，各单位可根据学校下达的教学科研等总体目标任务，在岗位聘任时提出本单位各级岗位具体工作任务要求。履职基本要求是该级岗位最低内涵要求，完成情况与年度考核挂钩。各单位各级岗位具体工作任务要求是确定岗位绩效的重要依据，各单位要善于用岗位绩效调动教职工积极承担并保质保量地完成日常教学、科研等任务的积极性。

（2）教学工作量计算、科研工作量化办法等由教务处、科技处、社科处和研究生院等相关部门指导组织修订。

24、担任副处及以上职务入职专业技术岗位者由学校发放管理工作补贴，每年年终根据单位和个人目标考核情况由学校研究确定补贴金额。

25、在正处缺额情况下，主持工作的副处级干部的职务津贴按正处（中层正职）发放；正处级非中层正职的职务津贴按副处（中层副职）标准发放。

26、内部退养人员发放“生活补贴”，由学校管理，每月标准按照《江西省省直其他事业单位退休人员生活补贴标准表》执行。

27、公积金基数标准为各类岗位对应的基本工资、基础绩效和岗位绩效之和，其中基础绩效和岗位绩效统一按标准表计算。

28、本方案适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职员工。财务独立核算单位参照此办法实施，经费自理。

29、本方案规定的核拨办法自20xx年1月1日起实施。原《南昌大学绩效工资管理办法（试行）》（昌大人字[2011]31号）等相关部分停止执行。若上级主管部门政策发生变化，按上级有关文件执行。执行过程中相关问题由学校人事处负责解释。

工资考核方案 篇2

一、考核期限

20__年__月__日至20__年__月__日

二、双方的权利和义务

1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

2、每月固定发放薪水为___元人民币。每月浮动部分为__人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号 考核指标 考核内容及方式 分值

1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分

4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司总经办。

工资考核方案 篇3

根据《上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案》精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。

一、基本原则

（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。

（二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位职责和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，实行按月岗位工作津贴和年度奖励性绩效。对于完成岗位任务的各级各类人员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，按照“任务与绩效”为导向的分配机制，鼓励创新，体现优劳优酬。

（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。

二、发放项目

本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。

三、经费来源

所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。

四、学院绩效工资的构成

本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成：

（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。

1.岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20xx年标准按月发放岗位工作津贴。学院将根据实际发展情况，适时调整教职工岗位工作津贴标准。

2.远郊工作津贴：按现行标准及学院现行有关签到规定，按月发放远郊工作津贴。

（二）调节性绩效：

根据学校绩效工资总额，学院对照目标责任制，根据各阶段任务完成情况，在每年6月、9月、12月左右发放调节性绩效工资。调节性绩效工资发放对象为未出现教学事故或其他事故的在岗教职工，主要体现出勤情况，完成岗位任务情况及福利因素。发放标准由学院党政联席会议根据当年工作情况确定。

同时，学院每年预留人员经费拨款总额的5%左右，用于学院年度重点工作推进、公共事务及突发性事务等分配。

（三）年度奖励性绩效：包括年度基础奖励绩效、业绩奖励绩效，经年度绩效考核后在每年年终进行分配。其中，教学任务及绩效奖励所占比重约为60%-63%，学科绩效奖励约占20%-23%，学院运行及管理约占15%-17%。

1.年度基础奖励绩效：根据各类各级岗位人员目标责任制完成情况，结合全年考勤及年度考核情况，经党政联席会议研究决定分配。

2.年度业绩奖励绩效：主要用于奖励教学、科研、学科建设、实验室建设、精神文明、学生创新培养、行政管理等各个方面。

年度业绩奖励绩效总额根据当年该模块可分配经费总额，分别用于教学任务超任务激励、教学绩效奖励、学科绩效奖励、学院运行与管理激励及公共事务激励。

（1）教学任务超任务激励

主要用于教师超额承担课堂教学、毕业设计、实践教学及学生创新培养任务完成情况的激励。具体办法见附件1《信息学院课程教学工作基本规范及考核办法（试行）》、附件3《信息学院20xx年本科教学管理负面清单及处置措施（试行）》。其他岗位人员参与并超额完成教学任务的可参照执行。

（2）教学绩效激励

主要用于教师取得教学成果的绩效激励。具体办法见附件2《信息学院教学业绩奖励绩效计算办法（试行）》。其他岗位人员获得相应教学成果可参照执行。

（3）学科绩效奖励

主要用于教师取得科研成果的绩效激励。具体办法见附件4《信息学院学科绩效计分办法（试行）》。其他岗位人员获得相应科研成果可参照执行。

（4）学院运行与管理激励

主要用于实验技术人员、专职学生辅导员、行政管理人员确保学院教学、学科建设、党建及精神文明等各项任务顺利完成的激励。具体办法见附件5《信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）》、附件6《信息学院专职学生辅导员岗位工作职责及绩效考核办法（试行）》、附件7《信息学院学院办公室管理岗位职责及绩效分配方案（试行）》。

（5）公共事务激励

鼓励全院教职工积极参与学院社会公共服务工作，纳入年度业绩奖励绩效。学院社会公共服务工作内容见附件8《信息学院社会公共服务工作目录（试行）》。

五、有关说明

1．教师超任务激励部分按80元/分计算。

2．学院年度绩效工资最高发放额不超过当年学院绩效工资平均数的2倍。科研课题绩效暂不纳入绩效工资计算额度。

3．学院负责人正职的绩效工资由学校根据其工作业绩和本学院人均拨款情况确定额度，总额度最高不超过学院绩效工资平均数的2倍。

4．学院党政管理干部以管理工作为主，兼任教学科研工作的，其中每学期课程教学不超过72学时，超额完成学院教授教学任务的部分，按教师超任务激励减半计算。

5.学院现行教师岗位任务职责和考核办法延续至本聘期结束（20xx年12月31日），新一轮聘期岗位任务及考核办法另行制定。

6.符合校本高峰高原学科录用条件的新进教师，进校工作前两年教学任务适当减免。

六、年度考核

根据学校规定，年度考核实行绩效考核及人事考核相结合，年度绩效考核根据各类岗位工作职责及绩效考核办法执行，年度人事考核在绩效考核的基础上，综合个人年度德、能、勤、绩、廉的综合表现确定。

（一）教学人员年度绩效考核：按现行考核办法执行。

（二）实验技术人员年度绩效考核：具体见信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）。（附件5）

（三）辅导员及管理人员年度绩效考核：实行年度综合测评，具体见信息学院辅导员、管理人员岗位职责及绩效考核分配办法（试行）。(附件6、附件7)

（四）出现下列之一情况者，年度人事考核为不合格：

1．师德考核不合格。

2．发生重大教学事故。

3．教学质量考核连续两年列全校倒数20名内。

4．当年完成岗位总任务不足60%，或连续两年完成岗位任务不足80%的。

5．拒不签订岗位工作协议书。

6．伪造学历、学位、获奖证书或剽窃他人学术成果。

7．违纪违法受校行政或党内处分或被依法追究刑事责任的。

（五）调出、退休、病休、请假人员的绩效工资发放，按照学校、学院有关规定执行；因公出国或培训人员的绩效工资发放按学院现行办法执行。

（六）年度考核教职工须认真填写年度考核表，各基层及相关负责人做好审核认定工作。

工资考核方案 篇4

为规范局属事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动局属单位干部职工的工作积极性，根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[20xx]51号)的通知精神，结合我局实际，特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，按照县有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合本系统工作特点的激励分配机制，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，进一步扩大单位内部分配自主权，增强竞争意识，充分调动单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化事业全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。

(二)坚持公正、公平、公开的原则。

(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。

三、实施范围和时间

实施范围：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的局属单位在编在岗正式工作人员。

实施时间：从20xx年1月1日起执行。其中20xx年执行《关于在其他事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[20xx]61号)，补发20xx年16月份的工资(生活)性补贴。

四、绩效工资的构成、发放方法

绩效工资的构成为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

基础性绩效工资主要体现经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。

奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，具体项目、标准、考核和发放方式由局属各事业单位确定，并报局审定、县有关部门批准后施行。

五、绩效工资总量核定

财政全额供给事业单位，绩效工资应按事业单位绩效工资基本水平核定。

合理确定单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员平均绩效工资水平的比例关系，但应控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.3倍的幅度内。

对于管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的人员，其基础性绩效工资按基础工资的职级标准执行。

六、绩效工资考核内容及分配办法

绩效工资主要考核职工的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

基础性绩效工资按月全额发放。

奖励性绩效工资实行百分制考核，结合平时考核和年度考核一并进行，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉五个方面。

(一)有下列情况之一的人员，不得享受当年奖励性绩效工资：

1.因违法违纪行为受到处理或其他有关规定停发工资的;

2.在工作中每年有3次以上不服从工作安排，推诿扯皮，贻误工作的;

3.工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果的;

4.年度考核为不合格或未参加考核的;

5.一年内无故旷工累计5个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)或病假超过3个月的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外)。

(二)借调出工作人员，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。

(三)经批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

七、相关政策和要求

(一)在实施绩效工资的同时,对单位离退休人员发放生活补贴，绩效工资不作为计发离退休费的基数。工作人员从退休的下月起停发绩效工资，改按退休人员生活补贴标准执行。离退休人员生活补贴标准与单位同等条件人员同步实施。

(二)实施绩效工资后，局属各单位只能执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配，不得在绩效工资之外擅自发放任何津贴补贴和奖金。

(三)实施绩效工资考核的全过程要公开透明，分配办法由单位领导班子集体研究，随时接受干部职工的监督。各单位的分配办法和年度考核量化分数等情况上报局党组，经研究后对分配办法和考核结果进行公示，公示期限不得少于7天，公示期满后，干部职工无异议，按标准兑现奖励性绩效工资。

(四)奖励性绩效工资由各单位考核组确定，报局领导组审定批准后组织实施。考核领导小组必须严格执行考核规定和程序，实事求是地进行考核。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将依照相关规定给予处理。

(五)各单位要把绩效工资实施工作作为当前的重要工作任务，精心组织，扎实推进，确保平稳顺利实施;要正确理解绩效工资的各项政策，及时研究实施过程中遇到的新情况、新问题，统筹兼顾，妥善处理好各种关系，关注各方面的反映和动态，确保单位稳定。

局属事业单位主要领导的奖励性绩效工资考核办法

根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[20xx]51号)的通知精神和《局属事业单位绩效工资考核分配实施方案》，制定本办法。

一、考核对象

局属事业单位主要领导。

二、考核机构

局党组按有关考核程序考核。

三、考核内容及分配办法

(一)考核分值在90分以上(含90分)，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资100%;

(二)考核分值在80分以上(含80分)90分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资90%;

(三)考核分值在70分以上(含70分)80分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资80%;

(四)考核分值在60分(含60分)以上70分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资70%;

(五)考核分值在60分以下不得参与分配奖励性绩效工资。

工资考核方案 篇5

为进一步落实国家和我省高校绩效工资管理政策，增加奖励性绩效投入，优化绩效工资分配与发放管理方式，经20xx年4月22日第15次党委会议研究通过，对《辽东学院绩效工资分配与发放办法》（辽东学院〔20xx〕262号）部分内容调整如下：

一、调整原则

（一）坚持绩效分配政策的稳定性，并根据一个聘期以来的运行情况局部微调，逐步解决岗位津贴不均衡、不充足等问题。

（二）突出和优化奖励性绩效津贴分配，落实高校绩效工资政策导向，合理调整奖励性绩效内容，增量投入，提高奖励性绩效比重。

（三）体现绩效分配二级管理和重心下移，课时津贴和辅导员津贴统一核算到二级单位，落实单位绩效分配与考核自主权力。

二、调整内容

（一）关于课时津贴的调整

1.课时津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。课时津贴由超工作量津贴、外聘教师津贴和学校新增津贴额度组成。

2.学校以各单位应承担的教学任务（参考培养方案、专业班级数等）为基础核算课时津贴额度，将课时津贴统一划拨给各单位（包含公共课），各单位自行制定教师课时津贴标准。原定基本教学工作量只作为教师教学工作量考核使用，不再作为津贴核定和分配的标准，课时津贴发放标准由各教学单位根据单位实际情况制定。

3.外聘教师课时津贴纳入课时津贴总额，学校不再另外核定和发放外聘教师津贴。各教学单位根据教学需要聘用（不得低于各专业类评估的标准）外聘教师，并自行确定课时津贴标准。

4.各教学单位应将本单位年度创收分成资金的30—50%作为附加投入，增加到本部门教师课时津贴总额中统筹分配。

5.课时津贴由课程归属单位核算发放。跨院承担教学任务的，由教学任务归属单位聘用并发放课时津贴。

6.公共选修课课时津贴由教务处统一核算和发放，直接发放到授课教师个人。

（二）关于辅导员津贴调整

1.辅导员津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。辅导员津贴由专职辅导员津贴和辅导员超工作量津贴构成。

2.学校以学院为单位、以学生数为基础统一核算辅导员工作量和辅导员津贴额度，将辅导员津贴统一划拨到学院，由学院统筹发放辅导员津贴。

3.鼓励各学院对学生管理进行改革，可聘任专业教师承担兼职辅导员工作，改革方案报学生处备案。

（三）关于奖励性绩效津贴的调整

1.奖励性绩效津贴按年度发放。学校根据各单位绩效结果发放到各单位，各单位根据考核结果确定分配档次。机关教辅单位享受学校平均绩效。

2.奖励性绩效津贴由现有的年底绩效+院管基金+保健费（有毒有害岗位津贴）+新增绩效构成。

（1）年底绩效以在岗教职工当年12月份的国家工资前两项（岗位工资和薪级工资）为依据核算。

（2）院管基金和保健费按原文件规定的核算原则核算，并统一拨付到二级单位。院管基金用于院内绩效分配调整，由各单位自行制定发放办法。

（3）学校新增绩效额度以教职工一个月校内绩效为依据，以每个人绩效额度核拨到各单位。各单位根据本单位工作实际、体现绩效导向制订实施细则，经学校审批同意后在本单位实施。

（4）当年在岗退休、调离、死亡人员或新入职人员按实际在岗月数折算奖励性绩效津贴。

（四）关于地方津贴的调整

因历史原因，我校校内绩效工资中一直有“丹东地方津贴”、“在职保留额”和“在职职工余额分配”三个项目。根据国家和我省工资政策，此三项早已取消，不应再列入工资项目。根据我校实际情况，将此三项合并为“地方保留津贴”项，固化于校内工资中，不再随本人职务职级变化而调整。

新入职人员按入职时的职务职级、参考原标准确定地方保留津贴额度，并不再随本人职务职级变化而调整。

三、组织管理

（一）学校绩效工资分配与发放管理工作在绩效津贴分配制度改革工作领导小组领导下实施。

1.学校成立绩效工资发放管理工作组，分管人事工作校领导任组长，人事处、教务处、学生处、计划财务处负责人任成员，由学校纪检监察办公室负责监督执行。工作组负责审批各单位实施细则，核算、划拨绩效工资，以及对绩效工资分配发放争议的仲裁。

2.各单位党政联席会议或各部门成立绩效工资发放管理工作小组负责相关工作，各单位党政负责人任组长。

（二）各单位要制订本单位绩效工资分配与发放管理实施细则，具体确定本单位绩效津贴发放标准、发放方式和管理要求。

1.各单位应结合本调整意见精神，参考岗位绩效考核要求做好细则编制工作，统筹好课时津贴、辅导员津贴、奖励性绩效津贴以及各单位创收增加投入等的分配和使用，公平公正实施，发挥出绩效工资奖优奖先、激励引导作用。

2.实施细则实行审批制。实施细则应由单位充分讨论，经单位教职工大会通过后，报学校绩效工资发放管理工作组审批。经批准后在本单位组织实施。

（三）学校绩效工资发放管理工作组每年度根据学校绩效工资预算统一核算各项津贴分配额度。

四、附则

（一）科研津贴按照最新的科研管理制度有关规定执行。学校特设博士学位津贴和学校同意补贴的其他特殊岗位津贴等按有关规定执行。

（二）当年异动人员（在岗退休、调离、死亡人员）的奖励性绩效津贴（年底绩效和学校新增绩效额度）已经统一划拨给各单位的，由各单位负责核算和发放；未划拨到各单位的，一般由学校核算并直接发放给本人。

（三）《辽东学院绩效工资分配与发放办法》（辽东学院〔20xx〕262号）继续执行，办法中与本调整意见矛盾的内容按本调整意见执行。学校其他管理规定中与本调整意见相冲突的按本调整意见执行。

（四）本调整意见由学校绩效工资发放管理工作组负责解释，自20xx年度起试行。

工资绩效考核方案五篇

方案是计划中最复杂的一种，在日常工作中非常常见，以便迅速完成任务。通常需要事先制定活动方案，并且在编写方案时需要注意一些要点。如果你目前正在学习“工资绩效考核方案”，那么这篇文章对你肯定有所帮助。以下提供的资源仅供参考，请仔细阅读！

工资绩效考核方案(篇1)

一、方法内容

内容：绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

方法：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、相对评价法

（1）序列比较法

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

五、写实考评法

考核指标的SMART原则

S：（Specific）———明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

M：（Measurable）———可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

A：（Attainable）——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

R：（Realist）———实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

T：（Timebound）——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

如何设定目标

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

工资绩效考核方案(篇2)

1.考核目的：

企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。

2.考核对象：

对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。

3.考核原则：

销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。

4.考核维度：

对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

5.考核用途：

绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。

工资绩效考核方案(篇3)

一、考核期限

20__年__月__日至20__年__月__日

二、双方的权利和义务

1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

2、每月固定发放薪水为___元人民币。每月浮动部分为__人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号 考核指标 考核内容及方式 分值

1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分

4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司总经办。

工资绩效考核方案(篇4)

各村委会：

计划生育是项基本国策，计划生育工作的重心在村级，要把村级计划生育工作抓紧抓实抓好，关键在于加强村级计生队伍建设，在这方面，配齐配强村级计生中心户长显得尤为重要。今年，各村“高素质、有威望、能模范、强责任、是女性”的原则，对计生中心户长进行了调整，为充分调动中心户长的积极性，更好地履行其职责，把村级计生工作抓出卓有成效，依据中心户长职责要求，结合本镇实际，特制定本方案。

1、村下发的环孕检通知、孕前优生检查通知、生殖健康普查

通知、落实节育措施通知等送达对象本人或相关人员，并督促其按要求落实到位（10分）。未送达及未及时送达每人每次扣0。5分，扣完为止。

2、把计生政策、法律条规及优惠政策（重点是育龄群众应知应

会方面）宣传到每个育龄群众中，做到“家喻户晓、人人皆知“（20分）。以抽查育龄群众应知应会方面掌握程度为准，好的为满分20分，中的为16分，差的为10分。

3、计生宣传品发放（10分）。发放达95%以上记10分，达60—95%记8分，30—595记6分，30%以下记3分。

4、掌握本片育龄群众的新婚、经情、孕情、生育、避孕节育、社会抚养费征收、利益导向机制享受、流动人口等信息（20分）。了如指掌记20分，50%以上清楚记16分，50%以下清楚记10分。

5、每月能按时参加村级计生例会，并能提供计生准确信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或错一个信息扣1分，直至扣完为止，不提供计生信息者得0分。

6、每月走访重点管理对象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完为止。

7、及时准确报告本片流出人口的详细打工地址和联系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完为止。

8、积极参加镇、村开展的每项计划生育活动（包括会议）（10分）。每少一次扣1分，扣完为止。

计生中心户长的绩效考核由镇计生站负责执行，考评的标准以工作职责和计生工作目标为基础依据，考核结果进行公示。

工资每年400元，由县财政在社会抚养费乡镇场返还中扣缴并由乡财局根据县人口计生委上报的考核结果实行一卡通发放。80分以上的发放工资400元，80分以下的发放工资300元。连续两年在80分以下的，建议另选他人。

工资绩效考核方案(篇5)

1.目的.

为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。

2.适用范围.

2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。

2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：

a)中途离职者。

b)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。

c)在自然年前还是试用期的职员。

d)因生产_作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。

e)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。

f)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。

g)有一个月绩效考核分数低于70分者。

3.定义：

3.1自然年：指1月1日到12月31日

4.职责：

4.1行政部：负责年终奖的计算。

4.2财务部：负责年终奖的发放。

4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。

5.内容：

5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：

a)职员薪资

b)职员每月绩效

c)职员当年出勤状况

d)公司该年度经营业绩

e)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)

f)职员奖惩状况

g)职员评优状况

5.2年终奖发放规则：

5.2.1年终奖计算公式：

m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)

m—表示年终奖总额

s—表示职员月薪资

k1—表示职员绩效考核系数

k2—表示职员年出勤率

k3—表示年终奖系数

k4—综合系数

5.3各系数之解释与计算

5.3.1s---职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。

5.3.2k1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。

5.3.3k2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。

5.3.4k3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。

5.3.5k4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：

a)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过10.

b).职员奖惩系数：

c).职员评优系数

月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次

年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次

5.4年终奖发放时间

年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。

5.5申诉

年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出5个工作日内。

5.6附则

5.6.1本制度由行政部负责解释。

5.6.2本制度自总经理批准后执行。

一、考核宗旨

本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序

1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;

2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;

3各单位主管考绩由总经理初复核;

4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;

5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为_等;76至79分为乙等;70至75分为_等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为_等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分;

(2)记小功或小过一次者：加减3分;

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;

(4)旷工1日者：扣2分;

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。

2本项增减分数，_于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

六、奖励实施

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得_等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金_4%);得l

等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒_4%)

l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;

2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

九、附则

l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;

3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

工资绩效考核方案集合

做你应该做的，什么结果都可以是次要的，方案之所以被沿用都有它的道理，工作总结之家编辑为您准备了一些有关此话题的内容，请收藏好，以便下次再读！

工资绩效考核方案 篇1

1.目的.

为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。

2.适用范围.

2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。

2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：

a)中途离职者。

b)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。

c)在自然年前还是试用期的职员。

d)因生产_作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。

e)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。

f)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。

g)有一个月绩效考核分数低于70分者。

3.定义：

3.1自然年：指1月1日到12月31日

4.职责：

4.1行政部：负责年终奖的计算。

4.2财务部：负责年终奖的发放。

4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。

5.内容：

5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：

a)职员薪资

b)职员每月绩效

c)职员当年出勤状况

d)公司该年度经营业绩

e)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)

f)职员奖惩状况

g)职员评优状况

5.2年终奖发放规则：

5.2.1年终奖计算公式：

m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)

m—表示年终奖总额

s—表示职员月薪资

k1—表示职员绩效考核系数

k2—表示职员年出勤率

k3—表示年终奖系数

k4—综合系数

5.3各系数之解释与计算

5.3.1s---职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。

5.3.2k1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。

5.3.3k2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。

5.3.4k3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。

5.3.5k4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：

a)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过10.

b).职员奖惩系数：

c).职员评优系数

月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次

年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次

5.4年终奖发放时间

年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。

5.5申诉

年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出5个工作日内。

5.6附则

5.6.1本制度由行政部负责解释。

5.6.2本制度自总经理批准后执行。

一、考核宗旨

本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序

1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;

2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;

3各单位主管考绩由总经理初复核;

4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;

5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为_等;76至79分为乙等;70至75分为_等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为_等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分;

(2)记小功或小过一次者：加减3分;

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;

(4)旷工1日者：扣2分;

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。

2本项增减分数，_于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

六、奖励实施

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得_等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金_4%);得l

等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒_4%)

l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;

2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

九、附则

l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;

3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

工资绩效考核方案 篇2

为落实好国家义务教育阶段教师绩效工资政策，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工的工作积极性，根据“多劳多得，优劳优酬”和“公平、公正、公开”等原则做好我校绩效工资的考核、检查、分配工作，根据兰教发【２０xx】21号文件精神，结合我校实际制定本方案。

一、资金来源：教育和财政部门下拨我校的奖励性绩效工资

二、实施对象：我校在编的教职工（特岗教师）

三、教职工基本情况：

啦井中学在编教职工49人，退休６人。

在编教职工中高职７人，中职１6人，初职２5人（含特岗教师３人），三级技工１人。

四、分配原则：１、坚持“公平、公正、公开”原则；２、坚持“多劳多得，优劳优酬”原则；３、坚持向班主任、一线骨干教师倾斜原则。

五、组织领导：

成立啦井中学教职工绩效考核小组，负责教职工奖励性绩效工资的考核和实施工作。成员如下：

组长：杨庆文

组员：和剑坪 张照忠 和文勇 杨金林 和丽娟（教师代表） 奚彦松（教师代表） 和静江（教师代表）

六、奖励性绩效工资的分配

我校奖励性绩效工资总量＝全县奖励性绩效工资总量－２０名校长奖励性绩效工资÷全县实施绩效工资总人数×我校教职工总数＋校长奖励性绩效工资×７０％

全校奖励性绩效工资总量：17880.00元

１、奖励性绩效工资总量×10％＝1788.00元,作为我校班主任奖励性绩效工资（其中７０％--1251.6元,作为班主任过程奖励性绩效工资，３０％--536.4元,作为班主任年终奖励性绩效工资）

２、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×8０％=12873.6元,作为我校过程奖励性绩效工资

３、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×2０％=3218.40元,作为我校年终奖励性绩效工资

啦井中学教职工绩效考核小组

2011年6月

工资绩效考核方案 篇3

一、师德方面：40分

（一）协调配合：10分。

1、教师在校内外都应自觉维护教师形象和幼儿园的声誉，做好幼儿园的品牌宣传工作，加10分至30分。

2、能主动关心幼儿园工作，服从领导分配，顾全大局，积极肯干，有团队精神及奉献精神。

3、加强思想道德素养，心理生理素养，带着自己的责任与要求进课堂，不断提升自己的内涵，不误人子弟，认真负责各个课程任务。

4、讲究效率，勤奋而富有责任心的完成工作，服从园领导的工作安排，工作安排时间合理、合法，符合逻辑，不得顶撞上司。

5、不以任何方式泄露幼儿园的秘密（包括在工作期间所被提供和所获得的一切技术的、专利的、生产的、商业的以及幼儿园内部财务、薪酬、各种管理制度等情报）。

6、积极主动承担工作时间以外的任务一次扣1分。教师之间要友好相处，除友好相处外，不准同事之间吵架，不准与家长之间吵架，而影响幼儿园声誉，违者重罚xx-xx元。

7、因幼儿园工作需要而交给的任务不接受一次扣1分。

（二）言行表率：10分。

1、在集体活动时不认真开展活动，且影响活动正常开展不准时，一次扣2分。

2、积极为幼儿园各项活动开展献计献策，被采纳的一次加2分。

3、每个月都有一个特殊活动、特殊奖项，出谋划策，准备充分，活动安排有序，效果良好，给出30-80不同奖项。

（三）规章制度：20分。

1、接听电话要具有“自己代表幼儿园”的意识，注意使用礼貌用语，使用电话时，应放低声音，并尽量缩短时间。

2、幼儿园内，应尽量减少私人电话，不发短信息，缩短交谈时间，员工更不得以私人事务使用幼儿园电话拨打国际、国内长途，一经发现，幼儿园有权酌情予以处罚。

3、家长电话不接或没有热情交流的，发现一次扣xx元。

4、教师进班披发、穿高跟鞋、戴首饰、穿拖鞋、离岗等一次扣1分。

5、园内要讲普通话，教师之间用尊称，不窜班不闲聊，不做自己的私活，孩子面前不讲普通话每次扣1分。

6、教师子女读书，来园一年教师优惠xx元，二年优惠xx元，以此类推，10年优惠xx元封顶。

7、超生规定：托班28位，小班30位，中班35位，大班40位（以两痊教师教学为计算），每超出1位补贴xx元/生/老师计算。

8、工作时间上与教育无关的网站，一次扣1分。

9、教三年以上的.老师，经过园方考核合格有签三年以上合同的老师，园方为每位教师出一半的社保费用；教一年以上的老师暑假每月发xx元工资，三年以上并签三年合同的老师暑假每月享受xx元工资。

二、安全工作：20分

1、体罚与变相体罚、辱骂、岐视幼儿，不给幼儿起绰号，造成影响的或有家长意见的扣全分。

2、因工作造成一般责任事故，如磕伤、碰伤、挤伤、烫伤、扭伤等，有上述情况之一，教师本人负责一切费用；如因工作造成重大责任事故，导致幼儿需要住院治疗的，教师必须承担50%的医疗费用；因看管不当造成幼儿走失，造成严重后果的，属教师严重失职，教师本人负全责，扣除工资每次xx元。如发现上述任一种情况，教师瞒着不报，扣除工资每次xx元。

3、认真组织好幼儿一天学习、生活，没有老师保护监视下，幼儿玩耍大型玩具出现事故一次扣xx元。

4、电源及有腐蚀性物品应放在幼儿接触不到的地方，容易破碎、有角有棱、锐利物品应妥善保管。

5、高悬物品需经济检查是否牢固，电源电线是否安全，发现问题及时报告维修部门。

三、财产保管与使用：20分

1、借用物品及时归还，一次不归还扣1分，人为损坏扣2分。

2、班级保管好电器及各种物品，注意节约使用，看到浪费现象每次扣1分。

3、教师在离园前必须认真检查，关好门窗，切断电源，没有做好任一事项的，扣1分。

4、节约用水用电，做到人走灯灭、水关，并掌握好用电用水时间。

四、卫生整洁：10分

1、办公桌、教师课桌椅、幼儿物品等摆放整洁，零乱有杂物每次扣1分。

2、幼儿午睡室内的物品摆放不整洁，零乱有杂物，每次扣1分。

3、交通工具有序地停放在规定处，每次加1分。

五、保教工作

（一）常规工作：40分。

1、室内安静，入睡率1-3个不睡，不扣分；4-6个不睡扣1分；7个以上扣全分。

2、午睡时幼儿习惯良好，发现有一个不良习惯的现象则扣1分，发现2个则扣2分，依次类推。

3、教师护理幼儿，午睡时做到“两开两关”保持室内通风，每15分钟巡视1次，未做到则扣1分。

4、幼儿入睡时被子塞紧，发现没盖好被子，一次扣一分。

5、幼儿睡前老师要检查幼儿口袋杂物，教育幼儿不得将小玩意塞放在五官内，严防发生异物堵塞气管等事故，违者重罚。

6、幼儿入睡时，教师根据天气情况提醒幼儿穿适量的衣服，冬天发现幼儿穿棉袄入睡者，每发现一个则扣1分。

7、幼儿脱下的衣裤叠放整齐，发现凌乱者每次扣1分。

（二）午餐：10分。

1、安静有序地进餐，发现大声喧哗，每次扣1分。

2、有良好的用餐习惯，发现汤泡饭，1个扣0.5分；发现未做到“三净”，1次扣1分；发现有大量剩饭剩菜现象，1次扣1分；（大班10：50分，中班11：00分，小班10：50分，桌子拿出来）。进餐时间控制在35分钟左右，4个及4个以上，发现1次扣1分；用餐后能用毛巾擦嘴，并及时漱口，发现未做到者，有1个扣1分。

3、要有餐后活动，要按“计划”组织餐后活动，发现未做到者，每次扣1分（xx元）。

（三）卫生行为习惯：10分。

1、口杯与毛巾清洗与消毒，地面桌面定时消毒，一次没做扣xx元。

2、生活常规没有定时给幼儿喝水，大小便的扣1分。

3、出勤率：小班92%、中班94%、大班96%。

（四）运动：10分。

1、准时出操，5-10分钟到则扣1分，10分钟以上则扣2分，不出操则扣全分。

2、运动中活动量适宜，注意动静交替，发现出汗未脱衣服者，3个以上则扣1分；发现运动量不到站在一边，3个及以上则扣1分；出大汗未塞毛巾者，3个及以上则扣1分。

3、教师参与指导时，有闲聊者（与其他教师），一次扣1分；呆站5分钟以上每次扣1分；能运用班级特色的自备材料，一次加1分。 4、能按要求科学地合理安排热身，分散与组织活动，未做到其中一次者，一次扣1分。

5、操节律动时，幼儿精神饱满，动作到位，注意力集中，发现不做操者，4个以上则扣1分。

六、教育教学：30分

（一）基本活动：10分。

1、争取多上公开活动课，每次加1分；能运用多媒体信息技术，拓展幼儿视野，开展丰富多彩的活动，则再加1分。

2、幼儿园特色课程地教学测试与各学科的测试成绩分A、B、C三档。

3、备课要提前一周认真备课，保证每节课都要有教案，教玩具提前一天做，做到无教玩具不进教室上课，没做到者发现一次扣xx元。

（二）教研活动：10分。

1、每迟到一次扣5分，十分钟以后还没到者当旷会处理一次扣xx元，会议一次没拿笔记本扣xx元，会议不认真在底下做自己的事情（如在备课、抄写材料）或讲话的，一交扣xx元。

2、活动准备充分，围绕主题积极研讨，每次活动参与发言，对教育教学提出有关建设性意见和建议，主动开口，不发言每次扣1分。

3、教师每学期听课次数不少于15节，有听课记录，记录中要有过程、评议、体会，少一项扣xx元，不听课、不得少听一节课扣xx元。

4、不做与教研活动无关的事，每发现1次扣1分，屡教不改者则扣全分。

5、每次会议都有积极发言并提出宝贵意见的加xx到xx元。

（三）随堂活动：10分。

1、来园户外活动没做好准备，幼儿组织不到位的一次扣xx元。

2、准备充分，材料提供有层次，但不能很好组织幼儿活动的，每次扣1分。

3、听课评课，教师每月1-2次，组长每月2-4次，有记录有分析，未做到则1次扣1分。

4、一日活动环节过渡自然有序，环节与环节之间的时间节点为5分钟，如遇外出等活动，则酌情考虑，未能做到者，2次扣1分（5分）。

5、离园活动没有有序组织的，一次扣xx元。

七、资料积累：10分

1、各类资料及时上交，拖延者每次扣1分，不交者扣全分。

2、有关活动块版的信息资料，有活动结果后的半天之内及时上交，保证质量，每人每学期一次，每多录用一次则加1分。

3、环境创设利用率高，因地制宜，利用可再生资源，关心特色教育，自制教玩具，能就地取材，做到者加xx元

4、按时完成各类计划，月、周、日计划，要求明确、重点突出、层次分明，按时完成各类总结、专题、条理清楚，并能总结出经验，分析工作效果。

5、各类资料符合上交要求，未做到者，一次扣10分。

6、班级管理手册、成长档案保质保量完成，如发现浪费做不好的一次扣xx元。

7、提倡勤俭办园，节约材料的利用（如可回收的纸张、垃圾要及时分类放好，班级材料缺的要及时添补，多了要及时还办公室，发现一次没做好扣xx元。

8、空调要在合适的温度才能开，注意教室通风。

八、家长工作：20分

1、每学期度新生全面家访一次，家访率100%。

2、孩子一天没来电访，三天没来家访，未做到者扣xx元。

3、每周及时更换符合课改要求的家园之窗，内容要丰富，具有教育宣传意义，未做到者，一次扣1分。

4、上班期间要微笑面对家长，对家长和来宾态度友好，争吵一次扣xx元。

5、与家长经常沟通，建立良好的家园联系，一个月内教师能与班中每位幼儿的家长有沟通，有投诉的，每次扣3分。

6、成立班级家委会，并适时地开展活动，积极发挥其作用，并做好资料积累，未做到者，每次扣1分。

7、全班性家长活动，出勤率高于95%，未达95%者，每次扣1分。

九、各类竞赛：加分项目

1、招生：新学年巩生奖所有孩子都到奖xx元，走一位小朋友奖xx元，走2位奖xx元，走8位以上不能在本园上班。特色班报名奖全班都到，一个学生到生位老师奖xx元，90%以上奖xx元，80%以上奖xx元，60%以上奖xx元。

2、认真组织，积极参与，未按要求参与的，一次扣1分。

3、得奖：园级：一等3分、二等2分、三等1分。学区级：一等6分、二等5分、三等4分。县级：一等9分、二等8分、三等7分。市 级：一等12分、二等11分、三等10分。文章发表：县级5分、市级10分。

注：县级以上得奖，学期结束再做奖励。园级：一等xx元、二等xx元、三等xx元。学区级：一等xx元、二等xx元、三等xx元。县 级：一等xx元、二等xx元、三等xx元。市级：一等xx元、二等xx元、三等xx元。舞蹈比赛：县级：一等奖xx元、二等奖xx元、三等奖100元、鼓励奖xx元。市级：一等奖xx元，二等奖xx元，三等奖xx元，鼓励奖xx元。

4、学历奖励：幼教专业：中专xx元，大专xx元，有普通话证书xx元，有教师资格证xx元。

5、工龄每学期xx元一年，一共是xx元，以此类推，8年封顶不再加。

工资绩效考核方案 篇4

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

四、绩效考核内容

1、*正职以上中层干部考核内容

（3）士气 （4）目标达成

（5）责任感 （6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

工资绩效考核方案 篇5

一、指导思想

为充分发挥奖励性绩效工资的作用，调动教职工的积极性，根据《英德市义务教育学校绩效工资实施方案》(英人字43号)和《石灰铺中心小学奖励性绩效工资实施方案》，结合本校实际，特制定本方案。

二、分配制度改革的原则

1、多劳多得，按劳取酬的原则。

2、优质优酬，注重绩效的原则。

3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

4、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。

三、学校统一考核的项目及标准：

1、行政岗位津贴：校长是学校班主任津贴的200%。在期末由中心小学办公室统一进行考核发放。

2、班主任津贴：以50元为基数，每生再加2元，计算方法50+2n=各班主任津贴。(n为班级人数)

3、报账员：按每月30元发放，并由学校考核发放。

4、学校的奖励性绩效工资在中心小学提取行政岗位津贴后，按余额人平到学校由学校进行考核发放。

四、考核内容和量化办法

考核分五个月计算，一学期合计500分。

1、考勤(10分)。

主要考核教师出勤情况。病假(附医院证明)3天扣1分，事假1天扣1分，旷工1天扣10分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按(英教100号)规定执行。考核依据为学校考勤记录。

2、工作量(30分)。

课程由学校安排代上的，加代课教师每节1分，事假每节课扣相关教师1分，病假的每天要扣相关教师1分。缺一次值日或送学扣0、5分(公假除外)。

3、加分办法

(1)关于教师撰写教育教学论文、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖、承担公开课等分别视级别加3—15分不等。

(2)班级管理评比等优秀的由学校加5—20分。

(3)学校领导按每周1、5课时加3分计算。

4、教育教学教程(30分)。

(1)备课。每缺1次备课扣10分，直至扣完30分为止。

(2)上课。不按时上课、迟到(上课铃响后5分钟未进教室)扣1分，擅自离开课堂(超5分钟)扣1分/次，直至扣完30分为止。

(3)认真批改作业。采用百分制，提倡批改作用时教师予以书写鼓励性的评语，作业不及时批改的每发现一次扣1分(另有规定和考核)，直至扣完30分为止。

(4)认真辅导。对“培优扶差”对象生采取个别辅导或谈话每月一次，并作好记录，每少一次扣1分。

(5)认真考查学生。落实“周周清”及单元测试工作，没少一次扣5分，直至扣完30分为止。

(6)教师听课。要求教师每学期听课10节以上，按要求写好听课记录，每少一次扣1分，学期进行统计考核。

(7)不服从分工的每一次扣5分。

学校组织的集体性教育教学活动，除公差或婚丧嫁娶产假外，()缺1次或1节扣1分，缺1天扣6分;旷课1次或1节扣3分，旷课1天扣10分。

(8)工作效率。未按时按质完成学校布置工作的，每一次扣1分，催一次加扣1分。

5、教育教学业绩(30×5)。

教学成绩，由学校制订制度分三个等次按学期进行考核。一等奖100分;二等奖98分;三等奖95分;未达到三等奖85分。具体如下：(按百分制计算，担任双科的取平均值计算)。

学前班、一年级语文、数学科：平均分75分以上一等奖;平均分70—74分二等奖;平均分达到60—69分三等奖。

二年级语文、数学科：平均分75以上一等奖;平均分68—74分二等奖;平均分达到60—73分三等奖。

四年级语文科：平均分70以上一等奖;平均分65—69分二等奖;平均分达到60—64分三等奖。

四年级数学科：平均分60以上一等奖;平均分55—59分二等奖;平均分达到50—54分三等奖。

五年级语文科：平均分66以上一等奖;平均分60—65分二等奖;平均分达到55—59分三等奖。

五年级数学科：平均分60以上一等奖;平均分55—59分二等奖;平均分达到50—54分三等奖。

五年级英语科：平均分70以上一等奖;平均分65—69分二等奖;平均分达到60—64分三等奖。

注：凡抽考科目获镇前五名分别加40分、35分、30分、25分、20分。

五、奖励性绩效工资计算办法：

全校奖励性绩效工资-(班主任津贴+报帐员津贴)×教职工个人绩效考核得分

全校绩效考核得分总和

六、奖励性绩效工资发放要求

1、具备下列条件之一的不享受学学期奖励性绩效工资。

(1)本学期累计旷工达5个工作日或病假累计超过3外月或事假累计1个月或病事假累计超过2个月的(产假除外)。

(2)备课、上课、批改作业、考查测试任一项得分为零的教师;

(3)重大安全责任事故当事人;

(4)脱产学习的;

(5)停发工资的;

(6)学期中途解除聘用合同或辞职、自动离职的;

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及相关规定，构不上组织处理的，酌情扣除奖励性绩效工资。凡学期内受到通报批语、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除实际计算出的奖励性绩效工资的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。根据工作职能，相关工作由学校领导小组于当月28日负责统计，个人月得分公示3个工作日。

七、成立“石灰铺大田小学奖励性绩效工资考核分配领导小组”，

组长：

组员：

八、本方案经学校全体教师通过并报石灰铺中心小学批准后实施。

工资绩效考核方案 篇6

第一条 考核方案

1、考核目的。

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

（1）为公司员工薪酬调整提供依据。

（2）为公司员工晋升提供资料。

（3）为公司员工培训工作提供方向。

（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。

2、考核原则。

（1）公开性原则。

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（2）客观性原则。

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（3）与目标管理相结合的原则。

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

3、考核范围。

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条 考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

1、部门、下属子（分）公司评分。

按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

2、岗位评分。

（1）岗位目标考核。

①确定岗位目标。

根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。

②拟定工作计划。

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

③目标执行情况检查。

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

④困难处理。

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。

（2）岗位业绩评价。

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

3、评分方式。

（1）一般管理人员评分方式。

①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

（2）一般工作人员评分方式。

①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条 考核安排

1、考核小组。

在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。

2、考核时间。

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

3、考核注意事项。

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

4、考核面谈。

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

5、考核结果反馈。

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

6、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

工资绩效考核方案 篇7

一、方法内容

内容：绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

方法：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、相对评价法

（1）序列比较法

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

五、写实考评法

考核指标的SMART原则

S：（Specific）———明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

M：（Measurable）———可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

A：（Attainable）——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

R：（Realist）———实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

T：（Timebound）——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

如何设定目标

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

工资绩效考核方案 篇8

一、指导思想

根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人(__)1 5号)、(广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人(__)6 8号)、(南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发(__)11号)及(云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见)精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。

二、实施对象

横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。

三、考核细则

1、考勤(基分10分)

上课、集会、例会及各种会议：

迟到：每次扣0.1分。

请假：超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。

旷课：每节扣1分。

以上分数扣完为止。

2、工作量(基分20分)

量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。

3、职业道德(基分10分)

教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。

造成后果或不良影响的每次扣5分;不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分;闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。

4、教育教学过程(基分30分)

①上课：(1)认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑)，否则，每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10——15分。(3)精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。

②备课、听课、作业批改等

(1)各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。(2)坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。(3)作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。(4)授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。

③ 班主任工作

班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分;学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分;获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。

④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。

4、教育教学及科研业绩(基分30分)

(1)期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。(4)参与课题研究的每个课题加5分。

四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。

工资绩效考核方案 篇9

一、指导思想

为做好我校义务教育学校奖励性绩效工资的考核实施工作，根据《海安县义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见(试行)》，现就做好我校义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施工作提出如下实施方案。

二、考核分配原则

1.尊重规律，以人为本，以德为先，注重实绩;2.激励先进，促进发展，客观公正，讲求实效;3.民主公开，科学合理、程序规范，力戒繁琐。

三、考核对象

我校的正式工作人员。

四、校考核领导小组：

组长: 黄__ 副组长： 李x

成员： 王__ 唐x x

五、项目设置及考核办法：

(一)师德师风奖(15%)

为人师表、爱岗敬业、关爱学生，结合学科特点、工作特点实施德育工作，每位教职工给予每人每年全校人均奖15%的奖励。

▲有下列情形之一者扣发师德师风奖：⒈参与有偿家教被查实;2.歧视侮辱体罚变相体罚学生被查实;⒊以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害公共利益;4.向学生、家长索要钱物，违规推销教学资料、组织征订报刊杂志的;5.学生、家长、同行测评不满意率超过30%的;6.其它违法违纪或师德失范造成严重不良影响的。

▲有下列情形之一的每次扣50-100元：⒈不经学校同意私自调课的;⒉无特殊情况，未经学校同意私自外出的1小时以上;⒊上班期间，玩电脑游戏、观看视频、从事经商买卖等活动;⒋没有正当理由不服从学校工作安排(如学校突击性工作、代课、代班主任工作等)的。

考核办法：领导观察，学生、家长、同行测评，学期考核，年底累计。

(二)出满勤奖(5%)

鼓励出满勤。每年给予全校人均奖5%的奖励。凡病假每天扣款10元，病假必须由本人提供有效证明，否则作事假处理;一月内迟到、早退或中途外出(早退、中途外出要履行请假手续)，每累计4次折算事假半天，每月事假1天扣款10元，累计2天以上(含2天)每天扣款20元;旷课每节扣50元;旷工每天扣100元。病假满半个月的取消当月奖励性绩效工资，事假每月累计超过7天的,取消当月的奖励性绩效工资。重症病除外，婚丧产假按上级有关规定执行。

(三)履行职责奖(10%)

对积极接受工作任务，并认真履行岗位职责，日常考核合格的教职工发放履行职责奖，发放总量为学校教职工奖励性绩效工资总量的10%左右。有下列情形之一的实行一票否决，扣除全学期履行职责奖：(1)不履行工作职责;(2)工作态度差、责任心不强，出现重大责任事故;(3)不履行安全管理职责，造成安全责任事故;(4)其他应实行一票否决的情形。

(四)工作量津贴(30%)

1、满工作量津贴。教职工能保质保量完成期初学校安排的工作，视为满负荷工作，每人给予校人均奖30%的奖励。

2、加班补贴。从严从紧控制加班支出。经校长室批准的突击性加班，每天补贴50元。节假日加(值)班每天30元。学校安排的临时代课，每节5元。社团活动每次10元。学期中途因特殊情况，额外增加工作量的，补贴另计。

工资绩效考核方案 篇10

一、绩效考核总则

为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）

部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定2000）

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定1200,800）

二、主要工作完成计划

1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据）

2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据）

①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；

②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）

③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人

例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则

1、工资浮动比较大

（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；

（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

2、图纸计算量考核

（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。

（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）

（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

（6）图纸计算考核表：（表一）图纸计算汇总表格式，（表二）图纸计算表

3、结算量的考核

（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。

（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）

（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

4、公司总产量目标

公司总产量目标见公司文件。

5、图纸工程量目标

图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。

工资绩效考核方案 篇11

一、师德(100分)

1、热爱祖国，热爱幼教事业，拥护党的方针政策，遵纪守法(20分) 有违法违纪现象如参与赌博被查处、参加邪教组织及违法组织活动扣5分，被园长点名批评一次扣2分。

2、为人师表，爱护幼儿，有良好的师德(25分) 体罚或变相体罚幼儿，造成较坏影响的一次扣2分;有损坏教师形象、学校形象的言行，在群众中造成不良影响者扣5分;家长评价一人次不合格的扣0.1分，5人次以上的扣5分。有乱收费行为的有关责任人扣5分，造成较坏影响的当年考核不合格。

3、热爱岗位，职责落实，全身心投入工作，有较强的责任心和使命感，工作不失职(25分) 擅离职守一次扣1分，因擅自离岗或工作失职造成幼儿较轻安全事故的扣2分;失职行为性质严重的扣5分，当年考核不合格。

4、服从分配，团结协作(20分) 故意不完成学校布置工作任务的一次扣2分，拒不服从分配给工作造成损失的扣5分;惹是生非、闹不团结或在公共场合争吵者，给责任方一次扣5分;性质严重者认定不合格。

家长评价占：30%

教师互评占：20%

领导评价占：50%

二、业务能力(100分)

1、备课(20分)：项目齐全，课时备课突出幼儿特点，方法适合幼儿，课时够，教学反思具体详细。没缺一项扣1分，课时备课差的扣1-5分，每差一课时扣1分，没有反思的扣1-5分。扣完为止。

2、讲课(30分)：课堂教学突出以幼儿为主，以游戏活动为主，让孩子在快乐中学习知识。教师语言表达符合幼儿特点，开展的活动符合幼儿年龄特点。课堂教学不超过20-30分钟。

3、专业素质(10分)：幼儿教师必须教给孩子3种以上专业技能。比如在折纸、简笔画、讲故事、手工制作、舞蹈、唱歌等方面。缺一项扣2分。

4、教室布置(10分)：教室布置符合幼儿年龄特点，有四季变化特点，布置有本班的特色。布置齐全。

5、本簿填写(10分)：按时清楚的填写幼儿各种表册，经检查合格。没缺一项扣1分，不清楚的，填差的扣1-5分，扣完为止。

6、教研活、听课活动(20分) 按规定参加教研活动，而且主动承担教研活动的，自觉参加业务学习，学习认真，不做与学习无关的事。认真听课，记录认真，讨论发言积极。缺席一次扣1分，不认真的扣1-2分。

三、教师成绩(100分)

1、幼儿综合素质(60分)：

由中心小学组织考核小组对幼儿综合素质进行考核：语言(诗歌)、数学、游戏、美术(折剪纸或简笔画)、音乐(唱歌、舞蹈)五方面进行考核，每项12分，实行口试和笔试相结合的形式。有考核小组具体进行考核。

2、幼儿行为习惯培养(40分)

A：听课习惯(10分)：能够在教师组织下认真听课，开展活动，不随便说话，随意走动，有较好的听课习惯。

B：写字习惯(10分)：幼儿有正确规范的写字习惯，做到三个一 “眼离书本一尺远， 胸离桌边有一拳，手离笔尖要一寸”

C：卫生习惯(10分)：幼儿衣着整洁，干净，个人卫生干净，不乱仍垃圾，不随地吐痰。

D：文明礼仪(10分)：幼儿能够使用礼貌用语，小朋友间能够互相问好，见到老师和客人要问好。

以上四种行为习惯的培养检查，重在平时检查，随机察看。按幼儿表现给分。

四、考勤和临时工作(100分)

1、考勤(70分)

事假一天扣1分，病假一天扣0.5分，旷课一天扣5分，迟到早退一次扣0.5分

2、临时工作(30分)

按时按质的完成学校安排的工作，一项没完成的扣5分，扣完为止。

五、加减分因素

1、加分因素

获得县区级评优课一等奖的加2分，二等奖的加1分三等奖的加1分，获县区级辅导奖的一等奖加0.8分，二等奖的加0.5分

2、减分因素

由于自身疏忽造成的幼儿意外伤害的给学校造成损失的视情节大小扣1-20分，由于自身原因给单位造成极坏影响的扣1-5分。

附：期末综合各项得分满分折算为100分，其中第一项权重20%，第二项权重30%，第三项权重45%，第四项权重5%，第五项另外加分。

工资绩效考核方案 篇12

1.考核目的：

企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。

2.考核对象：

对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。

3.考核原则：

销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。

4.考核维度：

对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

5.考核用途：

绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。

考核方案

一个人应该摒弃那些困扰使人烦恼的思考，以便更快地实现工作目标和任务。通常来说，我们需要提前准备好一个工作方案，这个方案应该具备可操作性强的计划，以达到我们想要达成的目标。下面是工作总结之家的编辑为大家精心整理的“考核方案”，我们将持续在网站上发布更多相关的消息，请大家密切关注！

考核方案 篇1

一.绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则

公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，

三、考核内容及适用对象

考核，业绩考核周期为月度考核。

。

工作未满月者当月不参与考核。

业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

1.参与业绩考核部分工资比例：

①按参与考核员工岗位工资的

毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

四、业绩考核奖惩标准

1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

，如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

6.奖励：

综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

A.生鲜部某组的A＝105%，

浮动工资奖惩比例＝105%-100%=5%

若某主管的工资标准为×5%*10=75元.

B.其他人员的奖励计算方法同上。

7.处罚:

综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

动工资部分

处罚举例说明：假设A为实际综合达成率

A．生鲜部某组的A＝90%，

浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

若某主管的工资标准为×10%*5=75元

B.其他人员的处罚计算方法同上

考核方案 篇2

一、目的

对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。

二、原则

有利于实现改进和提高。

三、适用范围

TDI公司内部各二级单位及全体员工

四、考核期限

20xx年1月1日—20xx年12月31日

五、考核标准的制定

根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：

停车改造前正常生产经营阶段。

项目建设阶段。

试生产阶段。

生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥与达标达产以后正常生产经营阶段。

四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。

，形成各二级单位的目标。在以着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。

考核方案 篇3

指导思想：

加强口语测试有助于检查学生口头交流，能促进、引导学生大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。

考核要求及细则：

1、 朗读

（1）、目的：通过朗读加深对课文内容的理解，使朗读能力不断得到训练和提高。

（2）、评价标准：

A级（优秀：分值6分）：能用普通话正确、流利、有感情地朗读课文，并能根据不同内容进行语音、语调、情感的处理。

B级（良好：分值5分）：能用普通话正确、流利、较有感情地朗读课文，从朗读中反映出对课文的理解。

C级（及格：3分）；能用普通话朗读，较正确、较流利。

2、背诵：

（1）评价目的：背诵是对所学课文的巩固，达到积累运用的作用。

（2）评价标准：

A级（优秀7分）：能准确、流利地背诵课文中要求背诵的任一篇文章，声音响亮，态度自然，并能背诵《小学生必背古诗词》上一定量的古诗。

B级（良好5分）：能准确、流利地背诵课文要求的任一篇文章。

C级（及格3分）：能准确地背诵学过的课文中要求背诵的一篇文章。

3、口语交际：

（1）、目的：口语交际能力是现代公民的必背能力，培养学生倾听、表达和应对的能力，使学生具有文明和和谐地人际交流的素养。

（2）、评价标准：

A级（优秀7分）：能讲清楚自己的意思，表达有条理，语气、语调适当。

B级（良好5分）：能讲清楚自己的意思，表达比较有条理，语气、语调也适当。

C级（及格3分）：能发表自己的看法，能基本讲清自己的意思。

考核方案 篇4

护士科室绩效考核方案：

护理人员岗位绩效考核评分标准，项目考核内容标准分考核标准总得分。

仪表仪容、组织纪律：

1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。

肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。

长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。

早退、无故请假。

5、夜班病假条，15：00之前交。

干私活、打电脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。

10分

穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分；

早退，每次扣1分；

书刊等，每次扣1分；

睡觉，每次扣2分；

5、不参加学习每次扣2分；

6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分；

7、无故请假，每次扣2分。

工作态度：

认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。

2、准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。

时段收费标准规范，及时、准确进行各项收费。

4、细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

10分

认真、主动、细致，每次扣1分；

2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分；

3、未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分；

检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分；

误诊的，每次扣2分；

少收、漏收的，每次扣3分；

7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格；

8、不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格；

服务质量：

热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

10分

主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3分；

2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

，导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分；

顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格。

沟通与协调：

团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。

5分

1、缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣2分；

2、在需配合工作中，不主动，每次扣1分；

3、因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度“星级护士”评选资格。

成本意识：

节省物力，避免浪费。

5分

不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

专业技能：

对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。

10分

1、不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分；

2、技术操作考核不合格者扣1分；

3、未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分；

4、考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分；

5、无故不参加业务学习者，每次扣2分；

6、因事请假未获准而离岗者扣2分；

7、对第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。

病区管理：

对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。

10分

办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣1分

2、有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分；

污迹没及时更换每次扣1分；

4、科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。

规章制度：

严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度）。

15分

1、违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分；

2、因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣0。5分；

3、床头交接班少一次扣2分；

4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分；

5、分级护理制度不落实扣2分；

6、出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡视病人每次扣5分；

7、巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分；

8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分；

9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分；

基础护理：

危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。

10分

晚间护理落实不到位，每次扣2分；

指甲长，每次扣2分；

没有翻身每次扣1分；

急救物品：

急救药品、物品齐备，急救仪器完好。

5分

急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及时报告维修，每次扣5分。

护理记录书写：

按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。

5分

1、楣栏不符每项扣除1分；

准确、及时、完整，不按时间顺序重点记录；每次扣1分；

3、与执行时间不一致，每项扣1分。

消毒物品管理：

各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。

5分

1、各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分；

2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分；

消毒日期、有效期，每次扣1分；

不按要求做好消毒、隔离（如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域），每次扣1分。

考核方案 篇5

一、目的

1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓励先进，促进发展。

二、范围

网店客服组

三、考核周期

采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。

四、考核内容和指标

（一）考核的内容

1、服务类

旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）

订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）

其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）

2、管理类

公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

（二）考核指标数据来源

1、相关绩效软件实时监控。

2、对客服组进行抽访问。

（三）考核指标

网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

五、绩效考核的实施

店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点

被考核人本人30%工作任务完成情况

店长工作能力

工作协作性、服务性"

六、考核结果的运用

1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

评比综合排名最后一名，考虑调岗。

考核方案 篇6

一、组织领导

市“万人评议作风效能”活动暨经开区绩效考核测评会在区工委管委会的领导下，由区机关效能建设领导小组统一组织实施，区纪工委副书记总负责，区行政服务中心主任、区效能办主任负责总协调。下设场地布置、人员组织、综合协调三个工作小组。工作人员从相关部门抽调，其组成如下：

二、工作原则：

坚持以群众评判为导向、以人民满意为标准；坚持公开、公平、公正；坚持求真务实，边评边改，评改结合；坚持科学规范、简便易行。

三、各工作组主要工作任务

（一）人员组织组

联络电话并汇总名单；

，制作座位表等工作；

；

4、测评会督查。

（二）场地布置组

1、落实8个教室做为测评会场所，并布置好每个教室安排40个测评座位；

每个教室有两位教师做为工作人员，配合市、区发放及收取测评表；

座位序号；

；

5、沿途做好标识及横幅，指引测评人进入测评地所在学校；测评地所在学校挂上横幅；营造宣传氛围；

6、负责联系公安及交警保障好当天的公共治安及交通秩序。

（三）综合协调组

1、做好与市效能办督查组对接和接待工作；

协调、督查，会议执行方案的制定；

测评点示意图、工作人员安排表；

空白入场券；

5、制作测评会工作人员工作牌；

6、各个测评教室测评督查工作人员的分配；

收取及密封工作。

8、宣传及经费保障工作；

9、其他需协调联系的工作。

各小组工作完成时间见附件一。

四、有关要求

1、提高认识，加强领导。要充分认识“万人评”活动的重要意义，各参评单位要高度重视，以积极主动的姿态接受社会各界和人民群众的评议。

拉选票。区效能办要精心组织、规范运作，严禁弄虚作假，确保评议活动公开、公平、公正。

考核方案 篇7

甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、双方的权利和义务

协助乙方展开必要工作的责任。

保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人

民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号 考核指标 考核内容及方式 分值

干净 25分

2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分

4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

六、考评的组织机构

组长：朱建岭

副组长：刘振立

成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

书记员：王智慧

考核方案 篇8

一、考核时间：

每年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加

顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为**年。

考核方案 篇9

1、目的

为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。

2、适用范围：

铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。

3、基本目标：

积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、基本原则：

公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

5、组织机构：

安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员：

6、安全考核评估时间和频率：

公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。

7、评分标准：

车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。

考核方案 篇10

一、考核目的

基于以下三个目的，定期对产品经理实施绩效考核。

工作能力、工作态度的评定。

2.产品经理动态工资的发放。

提薪或降薪。

二、考核主管人员与考核对象

产品管理部主管副总。

2.考核对象为产品经理。

三、考核周期及具体时间

1.上半年绩效考核，具体时间为7月1日至7月15日。

2.下半年绩效考核，具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。

四、考核指标设置

根据产品经理的工作职责，核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况，设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。

产品经理绩效考核量表

考核对象：产品经理考核周期：年月日~年月日

考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分

工作业绩新产品利润贡献率（A）15%

产品品牌知名度（B）15%

新产品开发周期（C）15%

考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分

公司不同产品线的产品规划产品市场的调查与研究8%

新产品开发需求的准确性10%

产品结构的合理性8%

产品计划的明确性8%

产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%

价格政策调整的及时性8%

部门管理部门内部人员管理情况5%

综合得分

重要记录期初备注期末说明人力资源部审核

被考核人：

签名：日期：被考核人：

签名：日期：

签名：

日期：

考核人：

签名：日期：考核人：

签名：日期：

注：定量指标按指标值与目标值的差距进行打分；定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定。

产品经理绩效考核定性指标等级定义表

指标等级评分标准

产品市场的调查与研究＜用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，但分析报告内容空泛，分析结果不能够对公司产品规划决策提供支持

用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告内容缺乏针对性，分析结果不能够对公司产品规划决策提供应有的支持

用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，能够对客户和市场需求提出分析，分析结果可对公司产品规划决策提供一般性的支持

用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，能够对客户和市场需求提出分析，分析结果能够对公司产品规划决策提供支持

用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告的内容具有针对性，分析结果能够对公司产品规划决策提供支持

用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告内容充实、合理、针对性强，对产品规划决策具有强有力的支持

新产品开发需求准确性＜6分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容模糊，过程改动频繁

6分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确，过程改动较多

7分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，但过程改动较多

8分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动较少

产品结构的合理性＜具体策略和实施步骤有重大缺陷

具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略

具体策略和实施步骤基本兼顾市场变化和公司战略

具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化和公司战略，但反应滞后

具体策略和实施步骤能及时兼顾市场变化和公司战略

具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市场变化和公司战略，反应也较快

产品计划的明确性＜库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划很差

库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划欠佳

库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划欠佳

库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划合理

价格政策合理性和明确性＜6分财务与市场数据不准确，计算结果脱离实际，不可执行

6分财务与市场数据准确，计算结果合理性欠佳，执行有难度

7分财务与市场数据准确，计算合理，易于执行

8分财务与市场数据准确，计算合理，针对性强，易于执行

9分财务与市场数据准确，计算合理，明确针对竞争对手的价格政策，易于执行

10分财务与市场数据准确，计算合理，针对性很强，符合公司战略，易于执行

价格政策调整的及时性＜

，但无目的性

，但目的性不明确

，但目的性不明确

，目的性明确

，确保销售目标的实现和市场竞争地位的确立

部门内部人员管理情况＜6分对本部门的人力资源管理不重视，对开展绩效考核缺乏应有认识

6分对本部门的人力资源管理认识不够清楚，绩效考核状况不够理想

7分能对下属工作提供较多指导，定期内部培训，绩效考核状况能够较准确反映实际

8分能对下属工作提供较全面指导，定期内部培训，绩效考核状况能够较准确反映实际

9分能对下属工作提供全面的指导，内部培训方式灵活，员工对绩效考核状况基本满意

10分能够极大地促进下属全面发展，内部培训方式灵活，员工对绩效考核状况很满意

五、考核的实施

①由公司人力资源总监牵头，人力资源部、财务部、市场部、销售部参加，对产品经理进行目标管理考核，落实上半年或全年目标执行情况，运用“产品经理绩效考核量表”进行评分，并进行汇总。

②将汇总的评分结果呈交总裁办公会和董事会审定，确认其结果。

③被确认的考核结果即为产品经理的考核结果，公布于众。

六、考核结果及其应用（略）

相关说明

编制人员审核人员批准人员

编制日期审核日期批准日期

考核方案 篇11

一、考核目的

解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

透明、人人平等、一视同仁。

可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

。

。

。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（记功一次加绩效工资记大功一次加绩效工资6%;

（记过一次减绩效工资记大过一次减绩效工资6%。

班主任考核方案学校德育管理考核方案kpi绩效考核方案