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质量持续改进工作总结

发布时间: 2020.11.03

年度质量改进计划。

资料主要是指生活学习工作中需要的材料。平常的学习工作中,我们会经常使用到一些资料。参考资料有利于我们完成相应的学习工作目标。所以,你是否知晓资料到底是怎样的形式呢?为此,小编从网络上精心整理了《年度质量改进计划》,或许你能从中找到需要的内容。

产品质量改进计划是指企业为了向本企业及其顾客提供更多的利益,而根据其质量发展的规划和计划质量指标的要求,针对某项工艺编制的质量改进措施项目计划或者某个质量问题,进行有目的、有计划的持续不断的质量改进。下面是小编收集整理的年度质量改进计划,欢迎阅读。

年度质量改进计划篇一

产品质量改进计划包含了以下内容:

(1)生产流程:要求标明从来源到最终成品的每一个工序及工序

(2)生产设备:要求标明各工序所使用的生产设备。

(3)作业指引:要求标明各工序的作业指导文件。

(4)控制项目:要求标明各工序应该控制的项目。

(5)接收标准:要求标明各工序作业、测试的接收标淮。

(6)责任者:要求标明检测责任者。

(7)其他:包括抽样方法及频度,检测设备和检测方法等。

编制产品质量改进计划的步骤:

(1)根据用户的需求和生产过程中出现的质量问题,确定每个季度和全年的质量改进措施项目和项目负责部门;

(2)各负责部门定出每一项目的改进措施计划,经质量管理部门综合平衡,汇编成企业的季度、年度计划草案,交由计划部门纳入企业的综合计划,按程序审批后执行;

(3)质量管理部门根据季度计划和临时出现且急待解决的质量问题,编制月度计划草案,经审批后,同生产作业计划一起下达执行。质量管理部门负责检查执行情况。

实施产品质量改进计划的步骤

1、确定产品质量改进的项目并做好活动的准备工作

组织全体成员参与产品质量改进及活动的准备。对质量改进项目及活动的范围、计划、资源配置和重要性都应加以明确规定和论证。规定应包括有关的背景和历史情况,相关的质量损失以及目前的状况。如可能,应尽量具体。应将项目及活动分配到小组、组长和员工。应制定日程表并配置充足的资源。也应对产品质量改进活动的进展情况的定期评审做出规定。

项目的计划也应在这一阶段准备好。要根据用户的需求和生产过程中出现的质量问题,确定每个季度和全年的质量改进措施项目和项目负责部门。各负责部门订出每一项目的改进措施计划后,经质量管理部门综合平衡,汇编成企业的季度、年度计划草案。同时,质量管理部门要根据季度计划和临时出现且亟待解决的质量问题,编制月度计划草案。

2、调查可能的因果关系

通过数据的搜集、分析和确认,进而提高对改进过程的性质的认识。应认真按照制定的计划采集数据;以事实为依据,通过对数据进行分析,掌握待改进过程的性质,并确定可能的因果关系。

3、采取预防和纠正措施

在确定因果关系后,应针对相应的原因制定不同的预防或纠正措施的方案,组织参与该措施实施的成员研究各方案的优缺点。

4、确认改进措施的实行

在采取了预防和纠正措施后,必须搜集有关的数据加以分析,以确认预防和纠正措施取得的结果。要注意的是,搜集数据的环境应与以前调查和确定因果关系时搜集数据的环境相同。如果在采取预防或纠正措施之后,那些不希望的结果仍继续发生,且发生的频次与以前几乎相同,以致影响了企业的产品质量和发展计划,那就需要重新确立质量改进项目及活动。

5、保持改进成果

质量改进结果经确认及认可后.需保持下夹。对改讲后的过程则需要在新的水平上加以控制。

6.继续完善及改进

如果所期望的改进已经实现,则应根据企业自身的情况再选择和实施新的质量改进项目或活动。进一步改进质量的可能性总是存在的,要善于发现需要改进的地方。

产品质量改进计划可以确定特殊项目或合同的特殊质量要求,并将其列入计划表中。产品质量改进计划还可以制定实现质量要求的具体措施和作为监督和评定质量的依据。在整个企业内所采取的旨在提高活动和过程的效益和效率的各项措施中,企业主管所进行的质量改进必须是持续不断的。

年度质量改进计划篇二

通过制定和实施质量管理体系改进计划有利于明确质量管理体系改进方向和目标,有利于实现质量方针和目标,有利于落实质量管理体系的要求,有利于质量管理体系的持续改进,有利于进一步提高产品和服务质量,增强顾客满意,有利于企业长期发展目标的实现。为了确保质量管理体系有效运行和持续改进,特制订20XX年度质量管理体系改进计划。

一、工作任务

1、依据和机会

通过质量方针和质量目标的建立,确定改进的方向和追求;通过数据分析,识别改进机会;通过内部审核和管理评审,发现的薄弱环节和改进的机会;通过纠正措施或预防措施的实施,避免不合格的发生或再发生。

2、改进方向和过程

依据组织应策划并实施以下方面所需的监视、测量、分析和改进过程的要求,应实施如下改进方向和过程:

(a)证实产品的符合性;

(b)保证质量管理体系的符合性;

(c)持续改进质量管理体系的有效性。

二、分析和评价现况,提出改进方向。

结合公司本年度的内审和管理评审情况,提出以下几方面实施改进。

1、加强产品实现过程的监视和测量;

2、加强生产过程抽查力度;

3、优化产品工艺方案,加强工艺文件执行的情况;

4、加强产品实现过程的标识状态管理;

5、加强质量体系培训;对过程检验人员,叉车工作人员,起重机械操作人员进行培训、考核并持证上岗;

三、改进措施和目标

1、在各个部门均实施过程的监视和测量管理,监督检查质量目标的完成情况;

2、加强生产现场抽查力度,关注产品实现过程中的各个工序加工;

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3、一直以来工艺文件的执行情况流于表面形式,加强工艺过程控制;

4、对产品实现过程中确保设备状态完好,标识状态完整准确;

四、责任部门

质保部:负责监视和测量过程的归口管理,编制20XX年度过程监视和测量策划,完善过程监视和测量记录,确保质量管理体系的持续改进;

生产部:过程检验人员负责产品一次报检前的过程检验,做好产品实现过程的各种标识,便于生产人员操作方便;

技术部、工艺部:对焊接、冲压、喷涂等工艺文件进行修订,进一步完善工艺文件,对特殊过程制定确认准则;

供应部:负责对元器件库做好标识管理;

人力资源部:对车间过程检验人员,叉车工作人员,起重机械操作人员进行培训、考核合格后并持证上岗。

由公司管理者代表和质保部负责人共同组织相关部门责任人对以上改进计划进行不定期的跟进检查。

年度质量改进计划篇三

1.产品生产过程监控与质量保证

1.1.现状及存在问题

1.1.1.生产部没有建立系统的工作流程。ISO9000质量管理体系虽然包含与生产相关的二级程序文件,三级的作业指导书,但与生产部实际清况不完全相符。

1.1.2.生产部没有留下有效的质量跟踪及产品追溯所需的记录。

分析:上述两个薄弱环节导致质量管理部对生产过程的监控一直没有真正实现。

1.2.生产过程监督与质量保证改进建议

要实现产品生产过程监控,需要建立一套健全生产管理体系。初步设想主要由以下几方面组成:

1.2.1.人员技能

为了能够为生产人员建立岗级,必须建立人员技能矩阵。岗级代表人员的技能水平,与工作负荷无关,工作负荷由考核机制测量。具体实现流程如下:

1.2.1.1.首先建立《岗位工作人员任职标准》,设定生产需要的岗位及该岗位的任职标准;

1.2.1.2.生产人员可以根据自己实际情况申请相应的岗位及岗级;

1.2.1.3.由生产部分管领导、生产部负责人、质量管理部分管领导、质量管理部负责人组成考核小组,对生产人员进行考核,考核通过后为生产人员定级。

1.2.1.4.定岗级后,生产人员通过参加培训和自学的方式可以申请调岗,由考核小组重新考核,考核后调整新的岗位或岗级。

1.2.1.5.每个岗位分成几个级别,分别对应不同的岗级。每个人都可以通过申请考核兼任多个岗位,最终个人的岗级由此人通过考核的多个岗位的岗级计算得出。

1.2.2.文件控制

文件的控制对生产至关重要,误用不正确版本的作业指导书将导致严重后果。虽然ISO9000系统有文件控制程序文件,但未真正落到实处。因此在文件控制环节要进行以下工作:

1.2.2.1.生产部要建立专人进行文档管理,为保证文档管理员的利益,文档管理岗位增加适当的固定工时,加入每月的工时总和。

1.2.2.2.生产相关的文件控制主要包括两部分:外来文件:这里的外来文件指硬件产品研发部下发的各类作业指导书。本部门文件:生产部制定的各种生产制度、操作手册、工艺等三级文件。

1.2.2.3.外来文件的控制由硬件产品研发部负责,硬件产品研发部需要建立文件发放、回收记录,直接向生产部发放新版本、修订已发放版本(换页)、回收旧版本。质量管理部每月检查硬件产品研发部的发放、回收记录,并与生产部的实际文件、记录进行核对。

1.2.2.4.生产部建立外来文件登记记录,详细记录接收、修订、回收文件情

况,质量管理部进行检查时,生产部的外来文件记录必须与硬件产品研发部的记录一致。生产部对下发文件有份数要求时,应提前向硬件产品研发部提交文件要求清单,无要求清单时硬件产品研发部按默认份数下发。

1.2.2.5.生产部的文档管理员建立本部分的发放、回收记录,记录外来文件

及本部门文件的发放回收情况。记录的主要内容包括新版本发放、发放版本的修订(换页)、旧版本的回收。

1.2.2.6.质量管理部每月检查生产部外来、部门文件的管理情况,检查方式采用记录与实物比对的方法,发现不符合问题扣除生产部文档管理员的工时。

1.2.3.生产过程控制

生产过程的控制是生产的薄弱环节,为了实现对生产过程的控制需采取以下措施:

1.2.3.1.制定产品工序

为每个型号的产品分拆工序,工序的分拆原则是一个工序由一个人完成。一个人可以完成多个工序,但尽量使相邻的工序由不同的人员完成。

1.2.3.2.为工序分配工时

为了保证公平并得出有效的工序工时,工序的工时将采用现场采集的方式。由生产部负责人推荐每个工序最熟练的人员进行操作,考核小组现场监督。考核小组认可后,将这个时间定为该工序的标准工时。

1.2.3.3.工序检查

每道工序完成情况由下一工序的人员进行检查,检查不合格的产品退回上一工序重新加工。

1.2.3.4.工时统计

最后一道工序完成后,由生产部负责人进行工时统计。工时总和即批次产品数量与每台产品工时相乘,生产部负责人再按照派工单将工时分解到每个人,所有加工不合格的产品均不在工时统计之列。如果工序检查不严格,会导致返工的工序增加,增加的工时又不进行计算,造成单位时间内工时减少,从而牵连到工序中的每一个人,这种机制可以有效的保证每道工序严格检查上一道工序,减少返工环节。

1.2.3.5.生产进度

为了准确反映每月的总工时不均衡是生产计划安排问题还是生产进度的问题。生产部的负责人必须制定生产进度。

生产进度用干特图描述,任务名称即各个工序名称,图中要标明任务进度、资源(执行人)、任务间的关系,由于缺件造成的进度延误也要标注。生产进度要每周更新,分别提交给生产部分管领导及质量管理部,作为本月考核的依据。

1.2.3.6.质量管理部监督

质量管理部对生产部生产过程的监督主要从两个方面进行:过程监督:质量管理部在每批产品生产结束后,检查生产过程记录。发现缺失或不正确的记录扣除相应工序操作人员的工时。入库产品检验:产成品入库检验时发现不合格品,扣除部分不合格品的工时,再由生产部负责人将扣除的工时分解到相应不合格工序(元器件或外协导致的不合格问题除外)。

1.2.4.质量记录

质量记录分为两个方面,一方面是原材料和半成品的检验质量记录,来源于检验记录。另一方面是产品的质量记录,来源于各道生产工序、入库检验、产品维修、客户反馈。要实现对产品质量的跟踪与分析,必须建立完整的质量记录。

1.2.4.1.检验质量记录:

①保留完整的机械件、电器件、标准件及其他零件的检验记录,作为检验质量记录的输入。

②质量管理部根据计划与资产管理部的清单按入库批次检查检验记录,如检验记录缺失则扣除检验人员的工时。

③每批次原材料检验完成后,由检验人员将检验记录发现的问题登记到质量记录中。

④质量管理部每月检查质量记录,如质量记录与检验记录的内容不符,则扣除检验人员的工时。

1.2.4.2.产品质量记录

①产品编号

从生产的开始阶段为每台产品编号,后续所有的质量记录都围绕产品编号进行。

②工序质量问题登记

各工序进行时,执行人员记录检查前道工序发现的质量问题及本工序发现的质量问题。每批次的产品完成后,各工序执行人员将工作时发现的质量问题按产品编号登记到产品质量记录中。

③入库检验质量问题登记

质量管理部入库检验时,将入库检验发现的质量问题记录到检验报告中。整批产品检验完成后,将质量问题按产品编号记录到产品质量记录中。

④产品维修质量问题登记

产品销售后出现故障退换或返修时,由质量管理部按产品编号将质量问题直接登记到产品质量记录中。

⑤客户反馈问题登记

客户投诉的质量问题,由销售部门登记后提交质量管理部,由质量管理部按产品编号登记到产品质量记录中。

1.2.4.3.记录保存

质量记录全部使用电子版本,由质量管理部统一维护,保存于公司配置服务器。其他记录由生产部文档管理员按记录控制程序的要求保存,所有生产人员在批次工作完成后将记录提交给文档管理员。

1.2.5.检验项目和检验手段

针对产品销售后的质量问题反馈,增加必要的检验项目和检验手段。如在产品老化后增加振动试验;针对阅卷机驱动连不上的问题,驱动程序开发后,进行不同版本和环境的驱动挂接检验等。针对光电头老化,增加发光管的某些试验项目等。检验项目的实践由硬件产品研发部、质量管理部、生产部共同完成,硬件产品研发部将检验项目加入检验规程,下发至生产部及质量管理部,作为下一步的检验标准。

1.2.6.质量分析

每月由质量管理部将质量记录内容分析整理,形成质量报告,并将质量报告提交相关分管领导及部门负责人。每季度或遇批次质量问题由质量管理部组织召开质量分析会,分析原因并沟通解决质量问题。

1.2.7.考核机制

生产部的考核以工时为基础,绩效工资将以每人每月总工时按比例发放。工时与绩效的关系及各种需要扣除工时的罚则在生产部考核管理办法中规定,工时的采集及其他相关规定在生产部的三级文件中规定。

1.2.7.1.工时来源:

生产部的工时有以下几个来源:

1.2.7.2.扣除工时

工时是考核的最终指标,因此对所有违反制度的行为都将以扣除工时的方式进行。主要分以下几个方面:

①文件或记录未按制度执行,扣除文档管理员的工时;②工序、检验记录缺失或不完整将扣除执行人的工时;③质量记录与检验或过程记录不符扣除相应人员工时;④整机入库检验不合格,扣除不合格产品的工时。

以上几个方面的考核由质量管理部完成,生产部应在质量管理部的考核基础上完成内部的考核,主要有以下几个方面:

①工序之间检验不合格导致整体工时减少时调整问题责任人和非责任人的工时;

②整机检验不合格被扣除的工时分解到问题责任人。

1.3.生产质量策划

1.3.1.工作任务

1.3.1.1.建立岗位岗级制度

按照改进建议的方式建立生产人员的岗位和岗级评定制度,并根据现有的岗位设置《岗位工作人员任职标准》。

1.3.1.2.建立人员技能矩阵

按照制定的评定制度,组织考核小组对生产人员进行岗位、岗级评定。形成《人员技能矩阵》。该矩阵反映了生产人员掌握的技能及水平,用于生产管理人员根据人员技能分配生产任务。

1.3.1.3.建立文件控制体系

生产部按建议的要求建立文件控制体系,并设置专人管理文件和记录,接受质量管理部的监督。

1.3.1.4.建立工序制度

将各种产品的工序进行分拆,并制定各个工序的检验标准。

1.3.1.5.监督生产过程

质量管理部按照生产部制定的工序检查相关记录,完成对生产过程的监督。

1.3.1.6.建立质量记录体系

由质量管理部负责建立完善的质量记录,搜集产品从第一道工序开始直至销售后维修所有的与质量有关的信息,形成产品档案。

1.3.1.7.建立考核制度

质量管理部针对生产部建立的检验及生产过程,制定相应的考核制度。保证生产部的过程得到有效执行。

1.3.2.根据情况来安排进度

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质量部年度工作计划范文


做好一个完整的工作计划,才能使工作更加有效的快速完成。工作计划是我们完成工作任务的重要保障。下面是由工作总结之家小编为大家整理的“质量部年度工作计划范文”,仅供参考,欢迎大家阅读。

质量部年度工作计划范文【一】

一、指导思想

以全面实施《建设工程安全生产管理条例》安全质量年为主线,坚持“安全第一,预防为主”的方针,加强基础工作,强化监督管理,着眼于建立安全生产的长效机制和提高安全生产监管水平,努力控制和消除事故安全隐患,坚决杜绝四级以上伤亡事故的发生,实现施工生产安全,努力保障建筑安全生产形势的基本稳定。

二、工作目标

全面完成局里和其它上级管理部门下达的度建筑行业安全生产工作目标,减少和降低一般安全事故的发生;全面推行钢管脚手架;所有在建工程均达到安全文明施工的要求,争取50%以上的县级文明样板工地,20%以上市文明样板工地,省级文明达标工地2-3个。

三、工作重点

(一)、进一步提高认识

深入学习贯彻常和国家领导人关于安全生产工作的一系列重要指示精神,以对人民生命健康和国家财产安全负责的精神,增强做好安全工作的使命感和责任感。要进一步提高安全生产意识和安全法制观念,牢固树立“安全第一,预防为主”的思想,切实将安全生产工作做好。

(二)建立和推行施工现场安全生产保证体系

建设部已制订颁布施工现场安全生产管理的国家标准,并对施工企业实行《安全生产许可证》制度。施工现场安全保证体系是引导和督促企业安全生产实现规范化、科学化、标准化管理的有效途径,是实现企业安全生产的治本措施。,要把各公司建立和推行施工现场安全生产保证体系当作安全生产工作的基础和中心来抓,体系要求以职责分明、体系完备、重点突出、封闭管理为原则,强调全过程控制,有序有效进行安全生产管理。

(三)强化安全生产责任落实,严格考核

1、继续开展安全生产目标责任管理,健全和完善安全生产岗位责任制,同时要把工作重点放在目标责任的考核上。

2、进一步规范安全生产资格审批后的现场督查、安全生产检查和行政处罚等行政行为,落实安全生产责任。

3、督促企业安全生产责任制的落实,做好安全生产的基础工作。要重点督促企业落实企业主要负责人和工程项目经理的安全责任制度,对于发生重大安全责任事故的,要吊销其个人执业资格和岗位证书,5年内不得重新申请,情节特别恶劣的,终身不得申请;落实应当具备的安全生产条件所必需的资金投入;落实安全生产管理机构的设立并配备与企业经营规模相适应的、具备有关专业技术职称的专职安全管理人员。

4、加强自身力量的建设,建立一支廉洁高效的安全监督员队伍。在新的一年,我们一是要求所有站里工作人员加强自学,迅速提高业务水平;二是积极参加各种业务培训班,及时吸纳新知识;三是加强横向联系,认真学习周边市、县的先进经验。

(四)进一步加强安全生产监督管理

1、认真组织开展建筑安全生产大检查,检查要有针对性。要通过检查来提高企业的安全生产管理水平和施工现场的安全防护水平,促进企业创建安全文明工地。

2、加大企业伤亡事故的经济责任,加大安全生产的经济处罚力度,促进安全生产工作。

3、根据《安全生产法》的要求,组织开展建筑企业法人、项目经理、安全员任职资格考核,以使建筑业企业主要安全责任人具备相应的安全生产知识和管理决策能力。

4、继续大力开展安全生产专项治理。,要重点抓好文明施工、模板工程、高处坠、起重机械拆装等专项治理,要根据我区实际制定具体方案和措施,突出重点,分类监管。要督促企业制定专项治理措施,措施要落实工程项目。

(五)认真做好安全生产培训教育工作

,各企业要重点突出对施工现场一线操作人员安全知识的培训和对企业负责人、项目经理和安全管理人员的培训工作,三类人员要做到100%经考试合格执证上岗。认真、扎实做好“安全生产月”活动期间的安全宣传教育工作,抓好法定节日和“两会”期间的安全检查,今后凡“五一”、“十一”、“元旦”、“春节”各施工企业必须对在建工程进行自查并将自查结果报告局安全监管站。努力营造全社会关注安全,关爱生命的良好氛围。

(六)进一步规范事故管理

1、要高度重视事故管理工作每起事故都要按照规定及时上报、调查、处理和结案,依法查处事故瞒报、谎报和拖延不报的有关责任人。要认真做好建设行业安全事故的季报和年报工作。要加大事故的处理工作力度,坚持“四不放过”原则,严肃追究事故责任单位和责任人的责任。

2、要建立建筑行业诚信制度,对发生事故的责任单位和个人在结案处理后,要在当地媒体予以公开曝光。同时要建立企业主要负责人和项目负责人不良业绩记录,并作为企业资质年检、主要负责人任职资格考核和工程项目招标投标的重要依据。

质量部年度工作计划范文【二】

为了树立质量是企业生命的意识,做到质量是企业前程的捍卫者,同时用优质的产品,塑造优秀的企业形象。品质部根据20xx年gk保温砂浆生产10000吨、gk胶粉5000吨、gk抗裂砂浆9000吨、gk界面砂浆500吨等任务目标,特制定以下工作计划:

一、建立全面的质量管理系统

目前,品质部人力资源严重短缺,仅有2人,其中部长1人,检验实验人员1人。但是职责范围甚广,包括:进料,制程控制,入库,出货,投诉处理,还要包括体系完善,部门建立等,因此,品质管理工作越来越需要系统化,标准化。

二、原材料及配方控制

由于受产品特性及包装要求的影响,部分来料都不能及时有效的进行品质检验,只能对表面现象、湿度和细度等有个初步的判断和确认,可是这些环节都可能导致生产的延误和产品质量的不稳定性,因为这样会引起客户投诉和质量目标的考核。鉴于此,我们必须加强源头控制,即供应商的质量保证控制,通过对供应商体系的审核和质量改善活动的跟踪,稳定来料的品质。

保温材料目前质量性能已达到最佳,然而在质量稳定的情况下,配方可以做适量的调整,从而降低成本。(注:只能根据生产的稳定性进行调整)抗裂砂浆和界面砂浆中的主要原材料石英砂,在施工允许的情况下可以考虑用河沙替换石英砂,从而达到降低成本。

三、制程控制

鉴于成品质量合格率为100%出厂,同时保证后续生产规模的扩大,计划使用生产部自检+品质部(生产巡检+成品抽检+出货确认)相结合的方式来进行的。当然,检验仅仅只是品质保证的一种手段,但是实际上不可避免的会造成不良品的流出和成本的提高。所以,最有效的办法还是提高生产操作员工的品质意识,强化品质标准观念,从源头控制产品质量,这样才能保证生产即检验,产品即良品,产品质量才能更好的控制。为了做到这一点,有必要实行:

1、将不良品作成样板,安置在各工序显眼处。

2、将客户投诉的各种不良图片展示出来,张贴在各工序指导生产。

3、将相应标准作成直观文件,便于操作员查看。

4、工人的品质意识教育培训。

5、定时、定量的进行巡查,做好巡查记录。

6、在每一道工序上进行质量控制。

7、对生产现场异常情况做到即时处理。

四、售后客诉处理

及时处理客诉问题,找其原因及时制定出改善措施,将改善措施落实到工序上实施,并确认效果。让产品的质量做到最大化。

在新的一年里,我们有了之前的经验,但也面临着新的挑战,我们必须更加努力,更专心、更耐心、更细心的完成来年的工作,做到质量第一。

质量部年度工作计划范文【三】

为了提高物业整体工作质量,更好地为公司持续发展培养优秀人才,20XX年,品质培训部将在上一年度工作基础上,立足公司发展,创新工作形式,拓展工作的深度和广度。20XX年度工作计划如下所示:

(一)继续贯彻质量环境管理体系

组织所有品质管理人员(含物业处办公室主任、管理部长、维修部长、项目经理)参加标准体系培训,深入研究讨论。贯彻质量环境管理体系要求,按照ISO9001和ISO14001体系标准,强化管理,提升物业服务水平。

(二)创优工作

抓好物业处创优工作,适时、适宜的提供指导和服务。分批次组织创优项目员工赴物业管理优秀示范项目参观学习,提升认识,为创优工作顺利进行创造有利条件。

(二)经理绩效考核

根据各物业处、职能部门不同情况修订完善考核标准和体系,明确考核人员、考核方法、考核时间等,促进考核工作制度化、规范化。

(三)品质检查工作

每月采用日常检查与不定期暗访、夜查相结合方式,利用作业记录、工作巡查记录等相关记录,将检查发现的问题追本溯源,彻底整改,杜绝隐患。

(四)满意度调查

上、下半年各进行一次入户满意度调查,据调查数据分析物业服务存在的问题。将业主提出的问题和建议整理分类,需要改进的积极整改,有待提升的服务进一步规范。

(五)经理级外出考察

组织经理级以上员工外出参观,学习一流物业服务企业的管理模式和管理经验,促使经理提高意识、看到差距,主动查找不足,不断提升物业服务与管理水平。

(六)物业全员知识竞赛

完善物业试题库,并发放至各物业处自行组织学习,拟于下半年举办一次全体员工物业知识竞赛,增强员工的学习意识,普及物业专业相关知识,进而提升物业员工专业素养。

质量部年度工作计划范文【四】

为了有计划的开展20xx年度的质量管理工作,稳步提升中心的质量管理水平,进一步完善中心质量管理体系,规范中心的质量管理工作,特制定本年度工作计划。

一、指导思想

推动质量方针和质量目标指标的完成,促进质量管理水平的提升及质量管理体系的持续改进,履行质量承诺,确保检验工作质量,满足客户需求,确保对社会出具第三方数据的公正性。

二、工作计划

1、完成中心检验资质法人变更手续的工作。

2、建立新的质量管理体系,包括质量手册、程序文件的编写修订,使中心的质量管理体系更加完善。

3、开展年度内审工作一次。

4、开展年度管理评审工作一次。

5、组织开展实验室检测设备的年度检定工作。

6、督促、指导实验室检测设备的年度自校工作。

7、组织进行实验室内部质量监督工作,全年不少于4次。

8、开展一次全面的实验室检验质量控制工作,保证检验质量。

9、组织开展实验设备的期间核查工作,保证设备状态。

10、组织参与省技术监督局等上级单位举办的能力验证、比对试验和考核活动,全年至少一次。

11、积极组织人员学习新的《资质认定管理办法》和新的《检验检测机构资质认定评审准则》,提升中心质量管理水平。

12、完成领导交办的其他工作。

三、工作措施

1、为了强化质量管理能力意识,提升人员职能素养,提高人员质量管理水平,积极组织外派人员学习最新版《检验检测机构资质认定评审准则》及《检验检测机构资质认定管理办法》等,同时在内部开展了相关内容的培训与学习工作。

2、整体规划质量体系的建设并按职能部门将质量职能分解到各部门及相应的人员,做到“人人有职责,事事有依据,作业有标准,层层有监督。”

3、加强日常监督管理,完善质量管理制度,确保中心的质量管理工作连续有效。

质量部年度工作计划范文【五】

质量管理部在公司领导的正确指导下,各部门的配合下,八月份顺利的取得了《药品经营许可证》,并于十二月份又顺利的通过了GSP认证。在此期间,质管部作为质量管理的职能部门,始终坚持“质量第一”的思想,在购进、储存、销售等环节能够严格把关,保证公司依法经营,对树立公司在外界的形象,提高公司在同行中的信誉起到了重要作用。现对本部门在20xx年工作做如下总结:

一、质量管理方面

根据总部的质量管理规程和操作细则,结合本公司的实际情况,制定了适合本公司发展需要的质量管理规程和操作细则。

为了确保公司销售的合法性,销售客户的证照需经质管部审核合格后才能开户,全年共开户1429家,并向国药主数据库申报了国药编码。

为了保证质量管理体系的有效运行,质管部将收集到的质量公告信息和有关法律法规信息及时传递到各个部门,以便公司员工能及时了解药品管理方面的相关信息,从而杜绝假劣药品流入本公司。每季有质量信息分析以供上级决策。

对于首营企业、首营品种均按公司的相关质量管理制度执行,做到先审批后购进,在审批过程中严格执行有关法律法规,保证公司从合法渠道购进药品,同时也保证了经营品种的合法性,全年共审核首营企业62家,首营品种202个,并建立了首营品种档案。对新增品种还做了品种信息的维护。

为提高员工的素质,质管部配合人力资源部制订了培训计划,对员工进行了药品专业知识、法律法规及制度程序等内容的培训。通过培训考核,大多数员工在专业技能方面有所提高,同时也激发了他们的学习热情。

按照公司质量管理制度的要求,质管部协助人力资源部每季对各部门质量管理制度执行情况进行全面考核,并对执行不到位的地方进行追踪整改。

不合格药品严格按照公司质量管理制度执行,对不合格药品的报告、报损、销毁质管部进行严格地监控。到目前为止,无不合格药品报告,这有赖于各部门的相互配合和对不合格药品的严格把控。

二、药品验收方面

公司质量验收员严格按照《药品验收细则》的要求对购进药品与销后退回药品进行逐批验收,特别是对药品外包装检查,验收员严格执行国家食品药品监督管理局第24号令的要求,对外包装不符合要求以及药品性状不符合规定的予以拒收,有效杜绝假劣药品流入公司。全年共购进验收药品5454批次,拒收药品62批次,销后退回验收药品671批次。并对新增品种建立了商品字典,在国药主数据库进行了品种信息的维护。

三、药品养护方面

药品养护员遵循“三、三、四”原则对在库药品进行了养护检查,对主营品种、质量不稳定的品种、生物制品作为重点养护并建立养护档案,每月进行养护检查。全年三、三、四制养护了1092批次,重点养护养护了118批次。

为保证库存药品的储存条件,养护员每天进行二次的温湿度检查,发现不符合条件的及时采取措施。为保证有关数据的准确性,质管部安排有关人员对计量器具进行校正。养护员对养护设施设备每季度进行检查,并对所有设施设备建立了档案。每季对近效期药品进行催销,并报相关部门,使公司因失效造成的损失降到最低。近效期药品催销70批次。

在过去的一年里,质管部能履行自己的职责,为公司经营的正常进行起到了举足轻重的作用。质量管理是一门永无止境的学问,在今后的工作中,质管部应集思广益,不断开辟新的思路,将质量管理的内容深入到公司的各部门各岗位,让每一位员工自觉自发地参与质量管理,让GSP工作成为一种日常行为习惯,这才是我们所要达到的目的。

个人工作改进计划


篇一:工作改善计划

营业改善计划

今年以来店铺的经营环境较差,特别是管理方面的问题,压力大,形势严峻。目前存在的情况主要是:员工对公司的前景不了解,工作任务不清楚,目标不明确,有制度不执行;造成公司整体人员精神状态低迷、消极,企业文化不明晰,凝聚力不够等现象。

一、通过多方了解认真分析,结合公司员工反映的问题,综合以下几个问题:

1、人员职业素养不高,心态比较浮躁;

2、管理人员自身素质与管理技能需提高;

3、缺乏主人翁意识;

4、监督力度不够。

二、公司现在的实际情况,我个人看法是:

(1)管理者在工作中应起到核心骨干作用,根据生产需求,进行适当地调整调度生产比例;

(2)针对员工提出的问题,管理者在现有的条件下最大限度的做好服务工作,尽量协商解决,让员工感觉到公司对他们的关怀;

(3)领导要带头做好指导协调工作,采取积极的态度,正视现实中存在的问题,加强和各个部门信息的双向沟通与交流,探讨人员管理的方式方法,以期重拾广大职员工对公司的信心。

三、对于能够做出改善的问题,本人已经着手进行,希望能在近期取得一定效果;近期的工作重点是:

第一,管理方面

1、完善公司各种制度与各种流程,明确各部门分工落实工作职责。严格按照公司制度与流程作业,权限清晰、分工明确。

第二、人员分工方面

进行定岗定编的工作,降低人员成本,提高工作效率。第三、企业文化方面1、加强企业文化的宣导。本人将整理公司的相关资料,加强在新员工入职培训、平时的宣导,通过思想的教育的力量将人员团结在一起。2、职业素养和心态的培训。目前人员心态普遍比较浮躁,不能正确认识工作和自身,但其中有一个很重要的原因是:公司对这些人缺乏职业指导和规划;今后将加强对职员工在工作、心态方面的指导。

第四、员工关系方面

1、举办集体活动。加强公司各个层级、各个部门的相互了解与沟通,增强企业的凝聚力,体现公司人性化的管理,让员工有家的感觉。

A、员工座谈会

B、生日聚会

C、不定期的娱乐活动。

2、拓展沟通渠道。

A、设置店长信箱,对反映问题选择性回复;

B、挑选素质与意识较好的员工一对一带相对差的员工。

对于目前所存在的问题,我将协调各员工共同改进,目前无法作出改善的将做出合理的解释,并在以后的工作中加倍注意,尽量减少或避免其造成的影响和损失,一旦条件成熟立刻加以解决。

希望各员工共同关注相关问题,一起出谋划策,努力改变店铺的现状,与店铺共同成长!

篇二:个人工作中存在的问题及改进措施

教师队伍建设方面存在的问题及对策

金洞初级中学 华和东

这次参加校长培训虽然只有短短的几天,但有幸聆听了几位知名专家精彩的讲座,分享了几所学校科学有效的管理经验,开阔我的眼界,使我思想上受到很大的震动,也得到很多启示,可谓收益颇丰。静心反思自己的工作,确实存在很多问题和不到位的地方,下面我就自己分管的教学工作的一个具体方面----教师队伍建设谈谈自己的认识。

我校有专任教师54人,可以说师资充足,年龄结构合理,学科结构平衡,教师的工作态度端正,敬业精神也不错,算的上是一个比较有战斗力的团队,教学成绩在片区一直处于领先地位。但是,和近在咫尺的城关一中相比就相去甚远。缺乏能够引领教师专业化发展的省市级学科骨干,县级教学骨干比例小,教师对专业化发展认识不到位,参加培训、研修的热情不够,思想上较松懈,与时代的要求有冲突,严重阻碍团队整体素质的提高。主要原因是:

(1)思想认识不深。认为自己多年的教学,已经比熟练教学的方方面面。对待工作不够主动、积极,只满足于完成领导交给的任务,在工作中遇到难题,不善于思考,动脑筋,常常等待领导的指示,说一步走一步。对业务知识的掌握不够重视,认为自己已有的一些业务知识可以适应目前的工作了,在工作中遇到繁琐、复杂的事情,认为“船到桥头自然直”,不是自己力求寻找对策,而是等待办法自己出现,虽然感到有潜在的压力和紧迫感,但缺乏自信心,缺乏向上攀登的勇

气和刻苦钻研、锲而不舍、持之以恒的学习精神和态度。没有深刻意识到业务水平的高低对工作效率和质量起决定性作用。

(2)缺乏创新精神。工作时间久了,没有新鲜事物出现,会有一种职业厌倦的情绪产生,总想在工作中找到捷径,最好不要花费太多的精力可以把事情做得比较好。没有创新精神,对问题不作深层次的分析,思考不深刻,没有注意到工作方法的完善会给自己的工作带来动力。也没有很好的注意劳逸结合。

这些问题说明我在平时的管理中,抓教师队伍建设方法不多,措施不力。这次培训学习,我特别关注了这方面的信息,自己也结合学校进行了反思,我认为应从下面几个方面开展整改工作:

一、用怎样的办学理念来引领教师团队

有人说,理念决定行为,行为决定命运。只有发于理,才能施于行,结成果。

著名教育家陶行知先生说:“校长是一个学校的灵魂。”校长的办学思想,直接或间接影响着教职工的办学思想,从而影响着学校的办学思想,并以这种思想观念影响着学校的办学行为、办学水平和办学质量。陶行知先生提出的生活教育思想,即“生活教育”、“社会即学校”、“教学做合一”,形成了晓庄乡村师范学校、育才学校生活教育的办学特色和办学模式。上海的刘京海校长“成功教育”的思想,足以说明校长的办学思想和教育理念对一所学校发展的作用是不可估量的。

积极的办学理念和办学思维,能获得意想不到的教育经验,不断

提升学校的生存能力和教育魅力。当今,中小学现代教育的进程加速,办学自主权加大,作为校长应该首先确立具有适时性、适校性与长效性和大区域性的完美融合的办学理念,引领学校保持正确方向,快速、科学发展。

二、用怎样的评价机制激励教师,有效地激发教师的工作热情 学校的中心工作是教学,教学质量的高低主要取决于教师。校长对教师的工作态度、能力和效果作出全面公正的评价,对于调动广大教师的积极性,促进教学质量的提高具有重要意义。但由于教师劳动对象的复杂性、劳动过程的长期性、劳动成果的集体性和社会性、劳动价值的迟效性和间接性,校长对其劳动效绩往往很难作出准确的评价。这样,直接或间接地影响教学质量的提高,自然就制约着学校的发展。因此,形成合理、细化、量化的评价机制,实现最大的教育公平,将竞争机制和以人为本完美结合,是一个学校永葆生机和长久和谐的重要保障。

西安市第70中每学期从“德、能、勤、绩”四方面对教职工进行综合考评,为年级组、教研组、备课组建立了一整套旨在鼓励教职工团队意识和合作精神的评价机制。目前,“全员评领导、教师评职员、学生评教师、家长评学校”的四评制度已经成为学校管理工作的常态。根据“综合考核、业绩排队、质量优先、总体提高”的宗旨,实现了“公开招聘,按需设岗、择优上岗、公平竞争”。在实施评价的过程中,不断发现、弥补、修正原有条款,并以公示制度、诚信制度、责任追究制度和广泛收集师生对评价的建议和意见来促进评价制

度的完善,从而最大限度地实现评价的人文性和合理性。

所以,我们将立即着手学校各类考核制度的修订,并完善长效监督机制,确保公平公正,进而激励激发全体教师的工作热情。

三、怎样用人格魅力引领教师团队形成积极向上的人文精神 要唤起教师的进取意识和创造精神,营造凝聚力工程,校长的人格魅力尤为重要。 一方面,学校的根本价值存在是文化存在,先进的文化是学校宝贵的财富,是学校的灵魂。先进的校园文化一旦形成,将产生深刻的道德力量,深深地熔铸在学校教师群体的生命力之中,凝聚在文化建设和创造力之中。新课程改革提倡教师发挥创造性,进行个性化教学,倡导教学方法百花齐放,教育评价多元化,学校的管理更依赖于营造良好的校园文化来弥补制度管理的不足。而优秀的校园精神文化的形成需要校长人格魅力长期的积极引导。正确的教育思想、教育观念根植于教师群体,教师的教育活动就会更具有科学性、创造性,更符合人的发展规律,从而大面积提高教育教学质量,为国家、为社会培养更多高素质的人才。

另一方面,校长面对一所学校,总会有一种追求——把自己的办学思想、办学的远期目标和近期目标转化为群体的行动。如何实行这个转化?其中,关键要靠校长人格魅力所产生的感召力和渗透力。

再一方面,团队精神形成的关键还是要靠校长人格魅力去渗透。 教育是一个长期、复杂而需要合作的过程,尤其讲求团队精神。团队精神一旦形成,可以引领学校领导及师生员工的行为,就会成为促进

教师成长的强大的力量。文化氛围、理性目标熏陶着每一位教师,教师能最大限度地发挥自己的潜力,并在团队目标协调一致的基础上团结合作,共同进取。这样,学校领导的决策易于被教师理解,教师会自觉按照学校的整体目标调整自己的行为,会按照学校主流文化反省自身,规范自己的行为,从而形成教育合力,大大提高学校的教育教学效率。在团队精神的培育过程中,“细节决定成败”等理念自然深入人心,每一位教师的生存状态得到关注,学校人际和谐氛围浓郁,教师间各种渠道的交流频繁,团队荣誉感和竞争意识明显增强,团队的力量得以凝聚。教师置身于这样的团队,会有共同打造品牌学校的内驱力,学校由此形成具有包容性、融合度、创造力的高品质。

所以,作为校长就应该高度关注和认真思考:用怎样的人格魅力,怎样去引导、感召和渗透,以形成和谐、进取、积极向上的校园氛围和教师群体?我应该加强自身修养,促使自己形成人格魅力。以“博学、儒雅、仁爱、豁达、乐观;堂堂正正做人,实实在在做事,细致严谨,开拓创新,积极进取永不服输的精神;严于律己,宽以待人, ‘对人诚、对己正、对事公’??”等高尚的人格魅力影响着全体教职工,内化为学校师生的自觉意识和精神追求,形成了具有浓郁文化气息的人文环境,形成良好的教风、学风和校风。

篇三:个人工作整改措施

个人工作整改措施

通过学习文件和领导讲话精神,结合工作实际对照自查,我对个人进行了认真剖析,深刻感受到自己在学习、工作、生活中还存在很多问题与不足,现对自己在思想、政治、工作等方面存在的缺点和不足提出如下整改措施。

一、个人存在问题和不足

1、对党的理论知识学习不够,不深。在理论学习上存在浮燥情绪,在学习内容上,认为没有业务知识更实用。在学习的方式上,理论联系实际还不够,不能融会贯通到真正的在干中学和学中干。

2、在思想上还缺乏开拓创新意识。在思维方式上,有时习惯于凭经往常经验考虑问题,大胆探索的方式方法比较少。

3、工作作风有时不够扎实、不够深入、处理问题有时有时还存在不妥之处,工作中还缺乏足够的积极性、主动性、创造性。自我思想有时还存在。

二、根据以上的不足之处,提出下一步的整改措施:

1、努力强化学习,不断提高思想境界,全面提升自身素质。自己越来越注意到在当今这个与时俱进、知识与信息不断更新的社会里,学习是提高自身素质的第一要务,充分认识到,在当前形式和环境中,只有不断的学习,才能不被这个社会所淘汰,这不但要学习应具备的相关业务知识和政治理论知识,还要学习更多的知识,目的就是为了今后游刃有余的工作打好一个坚实的基础。在学习的过程中更重要的是要不断的提高自身的修养问题,还要强服务意识和责任意

识,努力做一个有德有才的大家认可的机关人员,做一个高素质的人。

2、不断提高和改变工作思路,增强创新意识,提高工作水平。我现在从事的工作,会面临许多新问题,新矛盾和新内容,这就要求我们要不断地更新知识,丰富自己的工作技能和实践本领的同时要善于在工作中开拓创新,提出新的思路和新见解,这样才能把良好的愿望和实际工作效果结合起来。只有这样才能在工作中争创一流。

3、要在工作中埋头苦干,求真务实,提高效率。在工作中脚踏实地地做好本职工作,模范地履行一个机关干部的职责。树立高度的责任感和敬业精神,尽心尽力把工作做好。在工作中克服华而不实,飘浮虚荣的工作作风,在工作中不讲条件,“埋头苦干、少说多做”,把每一项工作做实做细做好,全面提高素质。工作中还要深入实际,了解实际情况,做到心中有数;说实话,办实事,不做表面文章,不搞形式主义。把心思用在具体工作上,把精力放在具体干事上。经常反思自己,做到常学,常思,常用。总之要实实在在做人、高效率做事。

总之,今后我将在局领导和同事们的帮助支持下,进一步提高思想认识,改正不足,提高自己,真正使自己的思想得到进一步净化、工作得到进一步提高、作风得到进一步改进、行为得到进一步规范。遇到问题多看多问多想,多向周围的同事请教;要用开拓创新,积极进取,灵活运用合理的方法和措施来开展工作,处理问题,把工作能力提高到一个新的水平。

工作绩效改进计划


篇一:个人绩效改进计划规范模板

绩效改进计划

先生/女士:

在20年月日至20年月日的考评周期中,你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定,并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望,经公司批准,给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下: 一、绩效表现中存在的不足:

二、原因分析与改进举措:

三、绩效改进计划

1、绩效改进期:个月,自月年日止。

行调整或解除与你的劳动关系。

员工本人签字:日期:20___年___月___日 直接上级签字:日期:20___年___月___日 人力资源签字:日期:20___年___月___日

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篇二:关于绩效考核存在的问题与改进措施

关于绩效考核存在的问题与改进措施

从9月的绩效情况看,主要在具体操作上和个别考核指标上存在部分问题:

一、 关于绩效考核的具体操作问题

阐述;

标的考核分数没有按相应考核指标的达成率进行评分;

导致办公室无法核实工作完成情况。

1)增加人事上的第三方监督,在绩效考核表上则体现为增加“人事评分”和“最后核定分数”两项,通过“人事评分”对考核情况进行监督、核实考核成绩并给出评分;“最后核定分数”即员工最终核定的绩效考核分数,它由“自评分“、”上级评分“和“人事评分”三项加权平均取得;

2)要求各被考核人员及各部门负责人,再给出“自评分”和“上级评分”的同时,须在“考核情况说明”一栏上阐述员工个人对应项目的工作表现概况,分数评定依据;

3)对于硬性指标的考核,每月由财务部核定数据后给到各部门,部门依据硬性指标的达成率核算相应项目的评分,人事经理在评分时,进行再次核对;

4)对于涉及各类报告、明细清单的考核项目,部门在提交绩效考核表时,须同时提供相应的支持文件作为相关项目的评分依据。

5)为提高被考核人员工作的工作积极性,做到有奖有罚,更好地实现绩效考核的目的,在硬性指标的考核项目上,不再设定上限分数,在员工超额完成考核指标的情况下,允许对应项目的实际考核分数超过设定的标准分数,具体评分根据指标的完成率进行核算。

二、 关于具体绩效考核指标的问题

1存在问题:目前顾客使用公司购物卡的销售业绩系统直接划归到卖场零售,导致9月出现销

售业务人员之客户因使用购物卡支付,系统自动将相关销售业绩归到商场管理部。

改进措施:1)关于顾客使用购物卡消费产生的销售额,不再记入当月公司的销售业绩;

2)对于卖场现场卖出之购物卡金额,记入当月卖场的销售业绩并按商场管理部

的销售提成方案提取奖励金,但不再受用购物卡的销售提成方案;

3)对于销售部卖出之购物卡金额,记入销售部当月的销售业绩并按销售部的销

售提成方案提取奖励金,但不再受用购物卡的销售提成方案;

4)对于卖场的零售业绩,为了更有效的考核至个人,要求信息部调整系统并开

通商场管理部负责人相应的查看权限,使其可以直接查询到每个场馆的销售

业绩,按各场馆的销售业绩考核对应场馆人员的业绩指标。

5)对于公司商场管理部、销售部除外的其他人员,卖出购物卡的,仍按购物卡

的销售提成方案执行,但相关金额不计入商场管理部或销售部的销售业绩。

2、库存周转天数指标:

存在问题:目前系统中只能核算库存周转率,无法核算库存周转天数,导致相关被考核部门

的人员此项指标无法核算考核分数;若将该项指标改为库存周转率,则无法无法

确切有效的反映商品的周转情况;

改进措施:由信息部和财务部沟通,必要时联系软件系统的工程人员,调整系统,增加该项

数据,且数据应细分至每个场馆的库存周转天数。

3存在问题:原指标设定为不良库存总金额的10%,但被考核部门(采购部)对不良库存的界

定不清晰,导致无法准确核算;且除历史遗留问题的不良库存外,在现在的正常

运营情况下,亦会不断产生新的不良库存;

改进措施:关于历史遗留问题产生的不良库存,由商场管理部负责人重新核对、整理出商品

清单,采购部按清单处理此类不良库存,要求每个月处理1万元的该类商品;另关于现正常合作过程中出现的不良库存(指临期、过期和长时间无动销之商品),每月须同时进行处理,指标未每月处理5千元的此类商品;鉴于此,考核指标“不良库存处理率”改为“不良库存处理金额”。

4存在问题:原此指标的被考核部门(采购部),均按部门的平均指标直接考核部门内的每个

人,没有按个人的实际完成情况进行核算考核分数,导致无法考核个人工作的实

际情况,影响工作积极性;

改进措施:由信息部负责调整系统,增加各场馆商品动销情况的显示和动销率的核算,并开

通相应导购人员所负责场馆的查看权限,使每个采购人员都能直观的查看自己所

负责的场馆商品的动销情况。

5存在问题:原考核指标对于客户丢失的情况没有明确的界定,另部门在考核此项指标时,亦

没有提供相应的支持文件,导致该项考核指标无法准确核算;

改进措施:1)关于客户丢失:超过3个月无购物的客户,即定义为客户丢失;若该类客户

在3个月后又重新到我司购物,则属于当月的新增客户;

2)销售自行建立客户数据信息库,对于所有购物的客户,均须记录相关信息,

包括客户名称、联系方式、采购物品、金额、采购时间、是否付清货款等;

由部门助理对信息库进行维护,相应采购人员进行情况跟进,并及时将跟进

情况反馈至助理处维护数据库信息;

3)关于此2项指标的考核,部门须提供相应的清单供人事经理核实评分。

篇三:工作绩效改进计划

工作绩效改进计划

篇一:员工绩效改进计划 员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下,由员工自己来制订,并与主管共同讨论,就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高,所以员工绩效改进计划一般没有持续性,即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求,则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。 一、绩效改进计划一般按照以下程序: 1.寻找绩效差距 绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求,其深层次的原因为,存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。 寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如:某员工工作要求为每月6号上交报表,实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为:报表上交无法按时完成,延后时间大于2日。 2.分析原因 员工绩效无法达到要求,应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度:可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素,以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度:可能存在督导不及时,未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度:可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。 可能引起员工绩效差距的原因一般包括: 员工方面:不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。 主管方面:不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。 3.决定是否改进 并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说,通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中,也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成,但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。 4.找出可能的方法 绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成,可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法,提出若干可能的方法。 5.制订改进计划 首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成,以员工为中心,主管要提出明确要求;其次,要对可能的方法进行筛选,选取双方认可的方法,方法一旦确定,主管要确保给予员工足够的资源支持;第三,要把改进计划分解为若干步骤,并明确每一步骤的时间和工作效果要求;最后,形成一份书面的绩效改进计划。 6.绩效改进的实施、检查和新的计划 绩效改进计划一旦制定,主管和员工应该共同确保计划的实施,员工应该按计划计真完成每项工作,并做好记录,主管则应给予员工适当的支持,并定时检查计划执行,发现问题,及时与员工调整计划。 二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点:

1.绩效改进计划要有针对性,不能偏离主题。 2.绩效改进计划要关注重点环节,不可能面面俱到。 3.绩效改进计划要注明具体的时间。 4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。 5.绩效改进计划需要双方认可,它是一个沟通过程,不是安排工作。 6.绩效改进计划不是一项员工福利,计划失败,员工和主管都应面临调整岗位的问题。 7.绩效改进计划是主管的日常工作,应保持足够的关注。 篇二:hr必读之绩效改进计划 绩效改进计划又称个人发展计划(individualdevelopmentplan,idp),是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为,绩效评估是绩效管理最为重要的环节,但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因,主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看,而绩效改进计划是往前看,以便在不久的将来能获得更好的绩效,而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效,因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途,也是成功实施绩效管理的

关键。 一、制定绩效改进计划的基本原则 在制定绩效改进计划之前,主管和员工应该对一些问题达成共识,把握住五个基本原则: 1.平等性原则:主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系,他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。 2.主动性原则:我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人,因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性,更多地听取员工的意见。 3.指导性原则:主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际,给员工绩效的改进提出中肯的建议,实施辅导,并提供必要的资源和支持。 4.“smart”原则:绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准,因此一定要有可操作性,其制定的原则也要符合“smart”原则,即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。 5.发展性原则:绩效改进计划的目标着眼于未来,所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光,把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。 二、制定绩效改进计划的准备工作 1.选择合适的时间 选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的,不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲,能够全身心地投入到制定计划中去的时间,这段时间不要被其他事情打断。 例如,主管马上要去参加总经理召集的会议,或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下,制定绩效改进计划往往会心不在焉,草率收场,无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候,才抽出半天时间,与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作,这样就无法保证绩效改进计划的效果。 2.选择适宜的场地 通常,主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉,这固然很好。然而,选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先,办公室经常会遇到各种各样的打扰,例如电话、来访的客人等等;其次,办公室的情境会给人明显的上下级的感觉,容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作,因为在这样的环境中员工会感觉比较放松,远离电脑、电话和成堆的文件,主管和员工坐在一起,喝上一杯茶或咖啡,更容易充分表达真实的感受。 3.准备相关的资料 在制定绩效改进计划之前,主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括:职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改进计划之前,主管必须对有关的各种资料谙熟于胸,当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结,更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计划,而不是等待主管为自己制定发展计划,这样的做法本身就能够得到主管的赞赏,是应该鼓励员工具备的行为。 4.主管的心理准备 在制定绩效改进计划之前,主管除了要准备时间、场地和资料外,还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备,也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。 主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点,就必须充分考虑到员工的个性特征,本次评估结果对其的影响,以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况,对于这种情况,主管应事先考虑好将要如何解释和对待。 三、制定绩效改进计划的流程 1.回顾绩效考评的结果 每个人都有被他人认可的需要,当一个人做出成就时,他希望得到其他人的承认。所以,首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定,从而对员工起到积极的激励作用。然而,员工想要听到的不只是肯定和表扬的话,他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方,因此,接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处,或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通,在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。 2.找出有待发展的项目 有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方,可能是现在水平不足的

项目,也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目,这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说,在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目,因为一个人需要提高的项目可能有很多,但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善,所以应该有所选择。而且,人的精力有限,也只能对有限的内容进行改善和提高。 3.确定发展的具体措施 将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训,其实,除了培训之外,我们还可以通过许多方法提升员工的绩效,而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入,这些方法包括:征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。 4.列出发展所需的资源 “工欲善其事,必先利其器”,要落实绩效改进计划,必须要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。在这方面,主管人员一定要统筹安排,提供帮助,尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。 5.明确项目的评估期限 工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务,须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境,不应增加太多的管制。因此,如果评估周期过短,有可能造成员工的逆反心理,这样不但分散了员工的精力,影响工作进度,还有可能使员工疲于应付评估,使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年,这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。 6.签订正式的改进计划 当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态,他们一般会倾向于坚持立场,并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此,在制定绩效改进计划的过程中,让员工参与计划的制定,并且签订非常正规的绩效改进契约,也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的,这样他们就会倾向于坚持这些承诺,履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定,没有进行正式签字,那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。 四、制定绩效改进计划的案例 刘先生是a公司的销售主管,在20xx年的考核中,他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标,但工作中还存在着一些问题:一是以前不在这个行业工作,对本领域的专业知识还不够熟悉,有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太善于倾听,对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够清晰,常常事必躬亲,不善于向下属授权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理,常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状,刘先生在上级的帮助下制定了绩效改进计划(见表)。 五、实施绩效改进计划的要点 1.保持持续的沟通 员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划,达成了绩效契约,但这并不等于说后面的计划实施过程就会完全顺利,主管就可以高枕无忧,等待收获成功的果实了。在绩效改进计划实施的过程中,员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现,这时就需要对计划进行调整,使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面,员工在计划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难,员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态,他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助,持续的沟通有助于问题及时得到解决。 2.注意正强化的运用 绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率,或者减少或消除不期望出现的行为,因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的刺激,促使某种行为反复出现。按照行为强化原理,人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为,而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程,当员工行为开始有所改善时,应该及时给予认可和称赞,以激励员工取得更大的进步。 3.适当采取处罚措施 在实施绩效改进的过程中,如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等,而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动,主管采取帮助措施仍然不能奏效时,主管应考虑采取一些必要的处罚措施,如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的,最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效,所以

在采取处罚措施时要注意几个问题:一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通,让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处罚;二是所采取的处罚措施要合乎情理,而且要由轻渐重,不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的结果。 篇三:制定绩效改进计划 估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来,而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开,能真实地反映员工的工作实绩,同时应尽量地避免绩效评估的负面影响。评估之后,对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的,因为进行绩效评估的一个主要目的就是:改进绩效。所以,主管和员工应合力安排绩效改进计划。 一、选取待改进方面的原则 1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实?也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点;也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。 2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机,因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。 3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感,也有助于再继续其他方面的改进。 4、以所花的时间、精力和金钱而言,选择最合适的方面进行改进。 二、绩效改进的四个要点 绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现,必须符合四个要点: 1、意愿。员工自己想改变的愿望。 2、知识和技术。员工必须知道要做什么,并知道应如何去做。 3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛,最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变,这时,需要由主管去协助他们,帮他们建立信心。 4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏,那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面:物质方面包括加薪、奖金,或其他福利;精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。 此外,社会是在动态发展着的,绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整,才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。 篇四:绩效结果与绩效改进计划 战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下,这只是面向过去的绩效评估方式,整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的,更着重于绩效进一步的提高。通过绩效评估,找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素,找出企业经营管理中存在的病因,从而找到根治企业病因的方法。一般来说,对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。 (1)员工知识。员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度,包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作经验等等。 (2)员工技能。员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度,包括通用技能、管理技能、专业技能等。 (3)员工态度。员工态度指员工对待工作与绩效的态度,如主动性、诚信、投入等等。 (4)外部障碍。外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素,如工作环境、工作难度、管理机制等等。 在绩效评估完成后,管理者要对影响绩效的原因进行分析,管理者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在,即发现绩效差的征兆和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。 (1)有做这方面工作的知识和经验吗? (2)有应用知识和经验的相关技能吗? (3)有正确的态度和自信心吗? (4)有不可控的外部障碍吗? 表7-1 绩效诊断箱 知识技能 态度外部障碍 通过对这些绩效因素的分析,找出产生某些绩效与理想有差距的原因,是与员工有关,还是其它的因素,然后针对这些因素有计划地进行改进。对于员工自身原因造成绩效不理想,一定要与员工进行有效的反馈,指出其不足,并帮助其制定绩效改进计划,并在下一阶段改进,其他方面的原因,大家集体努力一起改进。对于影响员工绩效的外部障碍,设法帮助员工排除,如果是公司管理体系与机制的问题,一定要通过管理诊断确认后进行管理体系改善。

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