kpi方案

2023kpi方案集合。

为了让后面工作更好的完成，今后的工作能有条不紊的开展，需要我们对工作计划进行拟定。工作计划须是合理的、有效的。你一般是怎么撰写自己的工作计划呢？考虑到你的需要，小编特地编辑了“2023kpi方案集合”，供大家参考，希望能帮助到有需要的朋友。

kpi方案 篇1

一、 考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、 考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、 考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字

说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

kpi方案 篇2

1、目的

为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。

2、适用范围：

铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。

3、基本目标：

3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、基本原则：

4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

5、组织机构：

安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员：

6、安全考核评估时间和频率：

公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。

7、评分标准：

车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。

kpi方案 篇3

为进一步深化中心的管理体制改革，激发内部活力，引导和激励广大职工爱岗敬业、干事创业的积极性、主动性和创造性，根据沁政办x315号文件规定，结合我中心实际，经领导班子研究，全体职工讨论，在原方案不断进行修订完善的基础上，制定本方案。

一、指导思想

坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。

二、实施范围

绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。

三、组织领导

(一)基本原则

1、明确岗位职责，强化岗位管理。

绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗

位管理，保证各项工作的落实。

2、严格岗位考核，注重岗位实绩。

绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。

3、坚持优劳优酬，公平公正。

通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。

(二)组织机构

实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资考核分配工作导小组，组长由担任，副组长由、担任，成员由办公室主任、财务科长及各科科长组成，全面负责中心的绩效工资考核工作。

四、绩效工资来源

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，总额由财政部门核定拨付。基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，按照规定每月发放给每位职工;奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，按照中心制定的方案进行分配。

五、奖励性绩效工资分配原则

(一)明确岗位职责，强化岗位管理。以岗定薪、岗变薪变，向专业技术岗位倾斜。

(二)严格岗位考核，注重岗位实绩。绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，重点承担向“绩效考核”工作任务重、做出突出成绩、技术含量高、风险大等人员倾斜。

(三)坚持优劳优酬，公平公正。通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，强化平时，注重成效，打破平均主义，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。

六、奖励性绩效工资的分配与发放

按照政办x315号文件规定，“在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干、和成绩突出的工作人员倾斜”、“事业单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员绩效工资水平要保持合理的比例，根据单位类别、层级、效益等因素，原则上其奖励性绩效工资水平控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平3倍以内”。根据岗位职务不同，将按以下方法进行分配。

(一)分配方案

中心的奖励性绩效工资每半年发放一次，实行“点”考核制，每人半年考勤(满勤)按180天(即180个“点”)计。然后依据每个人职务(职称)、岗位、工龄等方面相应加“点”。原则上中心领导每月加的“点”高于科室负责人、科室负责人同时承担专业技术岗位的“点”要高于一般专业技术人员，一般专业技术人员的“点”要高于工勤人员，以进一步增强中心全体人员的学习氛围，激励无职称人员积极学习并考取职称。

1、岗位：

职务：主任(正科七级)(+7“点”)、副主任(+6“点”)、科长(+4“点”)、副科长(+3“点”)。

管理岗位：管理七级(+6“点”)、管理八级(+4“点”)、管理九级(+3“点”)、管理十级(+0“点”)。

专技岗位：副高级(+5“点”)、中级(+4“点”)、医师级(+3“点”)、医士级(+1“点”)、未取得职称(+0“点”)。

工勤岗位：技师(+3“点”)、高级工(+2“点”)、中级工(+1“点”)、初级工(+0“点”)。

2、工龄：

工龄在35年及以上者+3.5“点”、30年—34年+3“点”、25年—29年者+2.5“点”、20年—24年者+2“点”、15年—19年者+1.5“点”、10年—14年者+1“点”、5年—9年者+0.5“点”、5年以下+0“点”。

3、考勤：

全员半年考勤满勤按180天计。

事假在15天(含)以内者，每天扣1“点”;超过15天者，按本人应发的奖励性绩效工资的70%发放;全年事假累计超过22天者，不再享受奖励性绩效。

病假超过三天者需出具县级以上医疗机构诊断证明，3 天内不扣钱，超过3天的每天扣0.5“点”，半年内累计病假超过1个月的，该考核周期不再享受奖励性绩效，全年累计病假超过2个月的，当年不再享受的奖励性绩效;需长期请病假的，按《人民政府办公室关于进一步加强和规范行政事业单位工作人员管理的意见》(办x42号)文件规定执行。

④迟到、早退一次扣0.5“点”分;单位组织查岗时发现无故缺岗一次扣0.5“点”;上班时间玩游戏、炒股票、看电影等发现一次扣0.5“点”。

⑤旷工每天扣2“点”，旷工超过5个工作日(开会、处突、外出等工作时早退、迟到、无故缺岗、上班期间玩游戏、炒股票、看电影等3次算一个工作日)或推诿、不作为累计3次均不参与奖励性绩效发放。

⑥被群众投诉一次扣3“点”，被上级通报一次扣5“点”，工作中发生重大责任事故的直接责任人不参与奖励性绩效发放。

⑦抗命拒不执行或者有异议不按程序申诉的不参与奖励性绩效发放。

以上各项累计计算。婚、丧、嫁、娶、产及公休等假期，按有关规定执行。考勤依据各科室及办公室的考勤记录为准，每次发放奖励性绩效工资前进行公示。

(二)计算方法

在奖励性绩效工资总额中提取加、值班等费用后，剩余的绩效工资额÷所有人员的总“点”数=元/人〃天，个人总“点”数×元/人〃天=个人绩效工资。

(三)奖励性绩效工资发放

按照上级规定的发放时间和考核结果，经办公室进行汇总并报上级备案后，由财务科统一发放。

七、见习期职工按国家应发标准发放。

八、该实施方案在执行中将逐步完善，以达到更科学更合理。

九、本方案提交职工大会讨论通过，报卫生局批准后生效。

十、本方案由单位绩效工资发放领导小组负责解释。

十一、此方案于x4年1月1日执行。

kpi方案 篇4

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70%50%40%

潜力考核约占15%30%30%

态度考核约占15%20%30%

员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应，比较效应，平均化等)，考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数5%

优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数15%

中等人数：占本部门(分公司)员工总数65%

有待提高人数：约占本部门(分公司)员工总数10%

急需提高人数：约占本部门(分公司)员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。

补充推荐：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为20__年1月10日。

kpi方案 篇5

为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：

绩效考核评估表

员工姓名所在岗位

所在部门评估区间年月∽年月

评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）

评估项目标准与要求评分权重

自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分

工作业绩

1、工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）

2、生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3、相关技术/品质的控制或改良

4、团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5。6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1、业务知识技能、管理决策的能力2

2、组织与领导的能力

3、沟通与协调的能力

4、开拓与创新的能力

5、执行与贯彻的能力

工作素质

1、任劳任怨，竭尽所能达成任务2

2、工作努力，份内工作非常完善

3、责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4、职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5、工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1、服从工作安排，勤勉、诚恳，

2、团结协作，团队意识

3、守时守规，务实、主动、积极

4、不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5、工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名本人：直属：经理：总经理：

评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分

出勤及奖惩

（由人事提供信息）

Ⅰ、出勤：迟到、早退次×0。5+旷工天×4+事假天×0。5+病假天×0。2=分

Ⅱ、处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分

Ⅲ、奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分

总分评估得分分—Ⅰ分—Ⅱ分+Ⅲ分=分

级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

kpi方案 篇6

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的

1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

三、绩效考核原则：

1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

四、绩效考核对象

1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

2.1 试用期内,尚未转正员工

2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

五、绩效考核周期：月度考核

具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

六、考核责任

1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

七、绩效考核流程

设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

1、设定绩效考核指标

1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作

1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效考核与评估：

(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投诉的。

(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：

(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

4、绩效面谈：

(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

八、绩效工资基数等级：

(1)部门正副经理：800元

(2)部门主管：700元

(3)普通员工：600元

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

九、绩效工资发放

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

十、绩效考核申(投)诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

kpi方案 篇7

一、考核目的

为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。

二、考核原则

以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。

三、绩效考核

关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。

四、考评日期

1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。

2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。

五、绩效KPI考核

（一）KPI考核

（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。

上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：

以上考核分分，系数，应发金额为：元。

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教研方案集合

管理是预测和计划、组织、指导、协调和控制。亨利法约尔，为了确保事情或工作有效开展。我们要准备开始写个人的工作方案了，方案就是应对现状作出全面且合理的安排。小编为您准备的“教研方案”让您眼前一亮，特别相信这篇文章它会使您更加自信！

教研方案(篇1)

近年来，随着教育现代化进程的不断推进，县域教研共同体建设成为全国聚焦的话题。县域教研共同体建设，即依托地方教育资源，聚合县域教育力量，通过教学研究、教育培训、教学相互观摩、教师交流等多种形式，促进教育质量提升、师德师风建设和教师专业发展。

一、围绕县域教育服务中心建设，完善课程垂直管理

县域教育服务中心是建设县域教研共同体的核心基础设施，是县域教育资源的重要载体。在建设中，要优先发展和完善课程垂直管理体系，开展以优化课堂教学为目的的研究课程，探索教育创新，推进素质教育。

二、定制化培训服务，创新县域教师专业发展路径

县域教育服务中心可以通过制定针对性的教育培训计划、组织针对性的教师培训活动等形式，提升县域教师的专业水平、指导教师学科知识和教育教学能力的提高。目前，培训主要针对教师的配合能力和理念，我们更加需要全面系统、深入细致、注重平衡、开放性和多维场景的定制化培训服务，创新县域教师专业发展路径。

三、创新教研合作模式，搭建教育资源共享平台

建立县域教研共同体，要从总部到基层的教研合作模式切入，通过以教学方法、教师板块、教材资源、教育统计数据等多种形式渠道，提供跨校、跨区、跨市的教学资源，满足教师专业、课程连续性及分类管理等各方面需求。同时，发挥电子教育资源的作用，打通校际网络，搭建教育资源共享平台，让县域教育资源得到充分发挥。

四、完善师资配备和福利待遇，提高教师职业发展信心

无论是新进一线教学人员还是在职教育教师，他们的教育教学素质和职业发展支持都至关重要，更需要推动他们发展职业发展信心，把教育教学职业做好，把教学管理职业化提高到一个新的层次。只有让教师职业发展得到真正的支持和改进，才能推进县域教研共同体建设取得更好的成效。

综上所述，县域教研共同体建设方案对于优化县域教育资源的集中利用、提高教师素质、创新教育思路等方面具有积极的意义和实用的影响。未来县域教研共同体建设更需要各方共同努力、抱团取暖，打破共识壁垒，共建教育辐射中心，发掘县域教育潜力，把县域教研共同体建设做好，不断推进教育现代化建设取得实效。

教研方案(篇2)

语文教研组10月份教学常规检查小结

（2017---2018学年第一学期）

11月3日上午，语文教研组对本校17位语文老师的备课、作业、听课笔记进行了检查，为了今后老师能总结教学经验，不断创新教学方法，开放教学课堂，提高教学质量，特将本次教学检查小结如下。

一、教学常规工作成绩。

1、教师都能利用导学案进行二次备课，目标明确，重、难点突出，教学过程详尽。大部分教师都能写教学反思。

2、学生的作业量达到规定数量，没有加重学生的课业负担。全体教师都能及时批改作业，能指出学生的错处。

3、作文数量能做到每个单元一篇，教师批改有总批。

4、教师都有听课记录，有些教师还具体的写了教学评价和建议。

二、教学工作中的不足之处。

1、教师的教案多数是为应付检查而进行的修改，没有结合实际具体地体现 “学——议——导——练”四个教学环节。

2、所写教学反思过于简单，千篇一律。

3、作文批改没有眉批。、听课多数是相互抄的，互相听课的积极性不高。衷心希望通过本次教学常规检查能促进教师的教学工作，能尽快铺开教学改革。

望埠二小语文教研组 2017年11月3日

教研方案(篇3)

一、指导思想

建立健全联片教研机制，完善教研网络，转变教研方式，扩大教研范围，提高教研工作的针对性与实效性，重在以强带弱，以强促弱，增进园际交流合作，有效促进教师专业成长，提高教育教学质量，推动全区幼教事业均衡发展。

二、片区划分

全区按地域和办园等级设立四个教研片，分别为东片（城东、泰东、同乐、苏陈、大冯、西仓、城北、爱的摇篮）、南片（市幼、伟才、莲花、童星、南园、城中）、西片（儿教、城西、安居、美晨、好孩子、亲亲宝贝）、西北片（九龙、东郊、阳光、罡杨、金苹果、东方宝宝）。（排在前面第一位的幼儿园为牵头单位）

三、领导小组

以教研片为单位成立该片教研活动领导小组；各片牵头幼儿园园长为组长，其他幼儿园园长为主要成员。

四、工作职责

各教研片活动领导小组成员单位共同研究制定本教研片活动计划并负责具体实施工作。

各教研片牵头单位亦为指导单位，同时负责本教研片活动，开展指导工作。

其他幼儿园按教研片活动领导小组制定的计划，积极参与、轮流承办教研片活动。

五、教研主题

以“问题研究”为重点，着力解决教师在教育教学过程中遇到的问题和困惑，有效推进新课程改革实验工作。

六、活动要求

1.每学期初，各片领导小组协商确定教研片活动计划，合理安排活动的主题、内容、方式、时间、地点和负责人。

2.指导单位做好各教研片活动的指导工作，并做好指导记录。

3.活动承办单位，提前一周将活动计划报送区教育局学前教育科并发到片内各幼儿园，并承担教研活动所需的后勤服务。

4.教研片组织开展的教研活动，片内各幼儿园必须积极参与。

5.牵头单位和承办单位共同收集开展教研片活动的资料，每学期结束前由牵头单位将相关资料整理好后交学前教育科。

七、活动时间

原则上建议各教研片春学期在4-5月份、秋学期在10-11月份开展教研活动，但也可根据各片的具体情况确定活动时间，每学期至少开展一次活动。

八、制度保障

1.联席会议制度。每学期初召开领导小组工作会议，总结上学期教研片工作，研究制定新学期教研片计划和相关活动方案。

2.定期活动制度。教研片工作的`开展情况，应及时向学前教育科汇报，开展片级教研活动应邀请学前教育科人员参加，主动接受学前教育科的检查和指导。

3.轮流承办制度。教研片举行教研联席会议或开展教研联谊活动，采用领导小组主办，片内各幼儿园轮流承办的方式，承办幼儿园应按照领导小组的安排，积极主动、出色地做好活动组织工作，确保活动质量，其它各幼儿园应积极配合，不得推诿、殆误工作。

4.考核奖励制度。教研片活动开展情况纳入区教育局对各园的幼教综合考核。区教育局对指导及承办活动成绩突出的相关人员颁发证书。

教研方案(篇4)

小学组建学科教研共同体方案

随着教育的转型升级和发展，教育不再是单一的教与学，在教育领域里，学科教研成为了学校教育的新趋势。学科教研共同体已经成为小学发展教育、加强教育督导和促进教师专业发展的必要手段。本文就小学组建学科教研共同体方案做一详细、具体、生动的分析。

一、建设学科教研共同体的意义

1.促进教师专业发展

学科教研共同体是多学科、多年级教师合作、共同研究、共同做决策的方式。在学科教研共同体中，老师们能够了解教育学術和研究等实践，提高整体的授课水平。加强教师专业发展，使得老师们能够具备多样化的教学方法、理论和实践的技能，能够能够满足教学中的多样化需求。

2.提高学校整体教学水平

学科教研共同体可以通过多位老师共同探讨同一学科教学问题，来进行有效的教育教育结构化模板，提高整个学校的教学水平，并在教育体系的多个领域植入教育教育体系。

3.激发教师的职业激情

学科教研共同体的模式是通过多年级、多学科老师协作分工，进行集体研究讨论，来优化教师教学，并进行教育质量提升。利用这种模式来建设共同体可以激发教书的职业激情以及教育教育的责任感。

二、建设学科教研共同体方案

1.倡导多样化的学科教研形式

在学科教研共同体的建设过程中，应该倡导多样化的形式。不同学科，在不同年级都有不同的授课需求。要结合这些需求，尝试建立小组、工作坊、集体备课等多种教研形式，为教师提供不同的学科教研平台。这样让教师可以根据需要，选择参与自己感兴趣或是专业技能相符合的学科教研形式。

2.营造积极学习环境

在学科教研共同体建设过程中，积极学习氛围是非常重要的。首先，应该营造良好的教育教育环境，提供必要的工作和生活条件。其次，需要有系统化的领导和管理机制，以确保学科教研共同体的正常运行和活动，监督教学过程的质量，保证整体的教学效果。

3.加强教师交流与沟通

小学建设学科教研共同体，其重要的任务之一是提高教师之间的交流和沟通。教师之间应该加强学科界线沟通，为他们提供更好的教学方法，让他们在教改中寻找到更好的方法，使他们的教学更加有效和高效。

三、实现学科教研共同体的方法

1.构建正向反馈系统

小学建设学科教研共同体，在实施过程中，可以构建正向反馈系统，通过评估教学过程，收集和回复教师学习的效果，为老师提供快速的反馈信息。这样帮助教师提升自身教学的能力，并为更好的教学提供借鉴。

2.分享教学资源

小学建设学科教研共同体，可以在教师之间增加自由交流，分享事件或者资源。教研共同体的老师可以分享他们的教学资源，并将该资源纳入集体的教学提高，为学校建立起集中式的教学资源，利于教师们进行教学创新和提高教学质量。

四、小学教研共同体建设的启示

随着社会和教育的不断发展，小学建设学科教研共同体，具有重要的意义。教师之间应该加强协作，为实现小学的教育教育目标而努力。学科教研共同体的建设，不仅是教学改革的一个关键因素，更是许多学校教学改进的成功之道。教研共同体的建设离不开教学改进、教师教育和领导下的持续支持。学校管理员应该提供相关的资源和条件，以便更好地支持这种教学改革。因此，小学建设学科教研共同体是十分必要的，这将有助于小学的植入性学习教学，促进小学教育现代化进程的形成，也有助于培养出适应现代化需要的优秀青少年。

教研方案(篇5)

近年来，教育领域的改革不断深入，学科教研共同体的构建被广泛提倡。为此，学校需要积极组建小学学科教研共同体。这一进程无疑是一个长期的、复杂的过程，需要学校全体教师齐心协力，共同努力。

一、学科教研共同体概述

学科教研共同体是指教师通过共同研究和探究教学内容以及教学方法，加强教师之间的互动与合作，共同提高教学水平的一个教师群体。共同体成员之间相互促进，互通有无，实现教学成果的共享化、借鉴化，从而形成优质的教育教学资源和优良的教师团队。

二、小学建立学科教研共同体方案

1.确定组建的主体单位

小学学科教研共同体的主体应为教研组别。教研组别应积极响应学校的号召，组织教师进行共同研究和探究，并将成果反馈给学校教研处。

2.明确目标任务

在组建学科教研共同体的过程中，必须明确目标任务，这有利于组织成员有效地开展教学研究和教学改革活动。学科教研目标应该合理、具体、实际可行。

3.明确组织形式和工作周期

小学学科教研共同体的组织形式应以小组会议为主，以分组讨论、现场研究、教学反思、示范授课、交流经验等方式，不断探索、创新和实践。组织周期可以按季度、半年度、一年度等周期来进行。

4.加强组织领导与评估

小学学科教研共同体需要学校领导的关爱支持，以及教育局对小学学科教研的领导和管理。同时，还需要建立完善的评估体系，形成完整的评估流程。

5.加强师资培训

在小学学科教研共同体建设过程中，注重师资培养是非常重要的。学校及教研组要定期组织相关课程开设，通过集中授课或派驻法人进行教学指导、辅导等方式，不断提高教师的教学研究水平。

6.充分发挥现代技术手段

借助现代化技术手段，进行教学管理和课堂教学研究，是小学学科教研共同体的重要组成部分。组织教师开展视频直播、网络交流等活动，不断提高教师的教学素养和技能水平。

三、总结

小学学科教研共同体具有重要的意义，可以为小学教师们提供帮助和借鉴。组建小学学科教研共同体的过程中，必须始终以教师的学习需求为关注点，分类情况合理分组，改进教育教学方法，增强团队协作，促进知识传递和教育变革。

教研方案(篇6)

以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，围绕深入实施素质教育全面提高教育教学质量这一中心，以加强“和谐高效思维对话”型课堂设、优化作业设计、深化教学管理、强化教师业务素质提升、激活教研活动为重点，求真务实，开拓进取，努力促进教学的内涵发展、持续发展、和谐发展。

初三初四有7个教学班，共有3名化学教师，化学教师的年龄结构较合理， 40岁以上的教师2人，1人为39岁以下。3位化学教师从事多年的化学教学工作，积累了不少的教学经验，工作热情高，责任心强，并能不断学习新的教育教学理论，积极进行新的课堂教学改革，探索一些行之有效的方法，各自的`化学教改 均取得了一定的成效。

本学期，化学教研组将在新的课程标准的指导下，深化化学教学改革，努力转变教育教学观念，大力提高课堂教学效率，以全面贯彻党的教育方针、全面推进素质教育，大面积提高化学教学质量为目标，结合学科自身的特点，加大实验教学力度，认真学习各地名校的具体做法，观看教学实录，统一思想，统一认识，优化教法、学法，提高课堂的有效性，使每个学生不同程度的有所提高，探索创新形成具有个人和教研组特色及风格的教学模式。 重视基础知识和基本技能，注意启发学生的智力，培养学生的能力。使学生学习一些化学基本概念和基本原理，学习几种常见的元素和一些重要的化合物的基础知识，学习一些化学实验和化学计算的基本技能，了解化学在实际中的应用。培养学生的科技意识、资源意识、环保意识等现代意识，对学生进行安全教育和爱国主义教育。

教研方案(篇7)

小学组建学科教研共同体方案

随着教育改革不断深入推进，学科教研共同体成为近几年来教育界非常热门的话题。作为一种新型的教研模式，学科教研共同体在各个学校中被不断试水和推广，成为提高教育教学质量的有效途径之一。本文旨在探讨小学如何组建学科教研共同体的方案，并建议合理的实施方法。

一、什么是学科教研共同体

我们先来了解一下学科教研共同体的概念，学科教研共同体是指在同一学段、同一学科、相互有联系的学校教师组成的一个学科教研群体。这些教师在共同探究、交流研究、反思实践、建设资源和实验创新等多个方面，形成了一个有机的学习及知识共享的组织体系。

二、小学组建学科教研共同体的必要性

小学作为孩子教育的第一步很重要，做好小学阶段的教育将会对孩子以后的学习成绩及发展起到关键性的推动作用。小学教育应当是全面发展的，为了让孩子能够获取更为贴近现实的知识和教育方式，学科教研共同体的建立就很有必要了。

学科教研共同体建设可以实现以下目的：

1.推动小学教育的发展。共同体成员通过交流教学方法、教学资源、教学经验等彼此借鉴，缩小教师之间的教育差距，从而提升小学教育教学质量和教学效率。

2.促进教师专业成长。各个学校及学科之间的教师因为相互合作、相互学习，从而拓展教学知识，提高教学能力，增加教育经历，成为高水平的教育者。

3.共享优质的教学资源。通过组建小学学科教研共同体，教师可以自由分享教学设计、教学案例、教学资源及课程标准等教育信息，从而实现对教育资源的共享和优化。

三、学科教研共同体的组建方法

1.依据学科特点成立共同体。小学学科较为丰富，需要根据每个学科的特点来成立相应的共同体，如语文教科、数学教科、英语教科等共同体。

2.学校为单位成立小组。学校可以根据自身教学资源及经验，成立小组并加入共同体中，在共同体内跟其他学校的教师互动交流 ，提升教学质量。

3.教师积极参与。发起组建学科教研共同体的呼吁是方便的，而真正让学科教研共同体成为有效果的团体，是靠教师的积极参与与共同奋斗。

4.加入本地教育联盟。加入本地教育联盟可以获得政府支持，从而在教育科研、人才培养等方面得到更优秀的资源，建立更好的校际合作关系。

四、学科教研共同体的运作模式

1.定期组织会议。定期召开学科教研共同体会议，评估和研究当期教学质量、存在问题和需求，探讨教育创新、教学方法、课程设计及教育教学部署等问题，各学校教师共同交流分析，共同进步。

2.联合开设公开课。共同体成员之间可以组织公开课、课题研究及听课评课等教育活动，向外界对教育行业发展和教学教研成果宣传。

3.共享资源。出版教育期刊、录制教育纪录片、撰写教育书籍等形式，对共同体的工作成果进行共享和传播，以推动教育教学工作的发展。

4.促进教育创新。共同体成员之间可以联合开设课程、编写教材、研究教育资源共享等，提升教师的专业水平，激发孩子们的学习激情和创意思维能力。

五、小结

学科教研共同体建设是我国基础教育改革的重要举措，未来将是教育行业发展的必修课。小学组建学科教研共同体有助于培养孩子的应用能力和创新意识，优化教育教学资源，建立起校际之间的良好合作关系，推动各学校教育教学事业的共同发展。同时，教育部门和学校要鼓励教育专家、行业人士进入共同体分享经验和知识，以拓展济南小学教学的新思路和新模式，进一步提升小学教育的整体水平。

教研方案(篇8)

幼儿园大班主题教研活动方案

一、活动背景

幼儿园大班的主题教研活动旨在有效增强教师的教学能力和专业素养，提升教育教学质量，为幼儿园的教育改革和发展提供保障。通过主题教研活动，教师可以相互交流经验、分享教学资源、探讨教育问题，推动教师专业成长。

二、活动目标

1. 提高教师的教学设计和实施能力；

2. 拓展教师的专业知识和教育教学理念；

3. 增进教师之间的交流与合作，促进园内共同发展。

三、活动内容

1. 主题研讨会

在活动开始前，组织一次主题研讨会，邀请幼教专家为教师进行专题培训。专题内容可以包括儿童发展心理学、幼儿教育方法和教学设计等。教师可以学习新的教学理念和方法，拓宽教育思路。

2. 小组分享

在主题研讨会结束后，组织教师分组，进行小组分享。每个小组由4-5名教师组成，每位教师根据自己的经验和思考，分享一个自己认为成功的教学案例。分享的教学案例可以是某个主题教学过程中的活动设计、教学资源的开发或教育实践中的问题解决方法等。通过分享，教师可以互相借鉴经验，共同提升。

3. 教学观摩

在小组分享之后，组织教师进行教学观摩。每个教师都可以选择一个同事的课堂进行观摩。观摩老师需要提前准备好详细的教学计划和教学资源，其他教师则全程观摩并记录观摩心得。观摩后，教师们进行反思和总结，互相交流自己的观摩体会，并提出改进意见。

4. 教研成果展示

在活动结束前，组织教师进行教研成果展示。每个小组负责汇总和整理小组成员的教育教学改进方案、教材开发成果、教学案例等，并进行展示和分享。教师们可以通过展示和交流，进一步完善自己的成果和思考。

四、活动时间安排

1. 活动前准备：2周

2. 主题研讨会：2天

3. 小组分享：3天

4. 教学观摩：2天

5. 教研成果展示：1天

五、活动评估

1. 教师满意度调查：由活动组织者设计调查问卷，收集教师对活动的满意度和改善建议。

2. 教学成果评估：对教师进行教学成果的评估，包括教学设计的独立性、教学效果的提升等方面。

3. 教育改进评估：对幼儿园的教育教学改进情况进行评估，包括教师专业素养的提升、教学质量的改善等方面。

六、活动总结与展望

通过这次主题教研活动，教师们相互学习和交流，共同探讨教育问题，取得了良好的效果。下一步，我们将继续加强教师的专业培训和教研活动的开展，为幼儿园的教育教学工作提供更好的支持和保障。同时，我们也期待通过这些活动，激发教师的创新能力和教育热情，为幼儿园的未来发展注入新的动力。

薪酬方案合集

想要在工作中获得领导的认可和鼓励，撰写工作计划的过程，也是我们理清思路的过程。工作计划还可以起到提示的作用，如何制定个人工作计划？小编特地为大家精心收集和整理了“薪酬方案合集”，如果合你所需，不妨马上收藏本页。

薪酬方案(篇1)

高管薪酬方案是一种为高管人员设计的薪酬制度，旨在激励和奖励高管人员的工作表现和业绩，从而实现企业目标和利益最大化。在制定高管薪酬方案时，需考虑公司的发展阶段、行业竞争环境、组织文化以及高管角色与职责等因素。

首先，高管薪酬方案需要与公司的长期战略目标相一致。公司目标通常包括增加市场份额、提高盈利能力、提升品牌形象等。高管薪酬方案应该设定相应的关键绩效指标，如增长率、利润率、客户满意度等，并将其与高管的工资、奖金和股权挂钩，直接与其绩效挂钩，从而激励高管积极努力地为公司实现目标做出贡献。

其次，高管薪酬方案需要考虑行业竞争环境和企业的发展阶段。行业竞争激烈的公司可能会更注重高管的业绩和市场占有率。而处于高速发展阶段的公司则可能更注重创新和产品引入能力。薪酬方案应根据公司的情况，设定相应的权重，并为高管提供合理的奖励或奖励机制，以激励高管在市场竞争中的积极性和创新能力。

此外，组织文化和价值观也是设计高管薪酬方案时需要考虑的重要因素。公司的文化和价值观会影响高管的工作动力和对待员工、利益分享的态度。因此，高管薪酬方案应该反映公司的价值观和文化，如注重员工利益、平等公正，才能真正激发高管的工作热情和效能，增加员工的归属感和忠诚度。

最后，高管薪酬方案应考虑高管角色和职责的特殊性。作为公司的管理者，高管不仅需要具备战略决策和领导能力，还需要承担较大的风险和责任。因此，高管薪酬方案应该给予他们适当的薪酬和福利，以满足其工作负担和职责。

总结而言，高管薪酬方案是一项重要的管理工具，旨在激励高管人员的工作表现和业绩。在制定高管薪酬方案时，需要考虑公司的战略目标、行业竞争环境、组织文化和高管职责等因素。只有综合考虑，建立科学合理的高管薪酬方案，才能真正激发高管的工作热情和效能，从而帮助公司实现长期可持续发展。

薪酬方案(篇2)

为了建立充满活力的校内管理机制，进一步加大分配制度的改革，调动教职工的积极性与创造性，根据国家关于事业单位工作人员奖励性绩效工资考核发放的规定、市教育局《关于-市市直义务教育学校教职工绩效考核办法》，学校结合实际制定了《-市第三中学教职工绩效工资考核实施方案》：

一、实施对象

校长聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职工。

二、实施原则

坚持正确的政策导向，本着尊重规律、以人为本、以德为先、注重实效、激励先进、促进发展、客观公正、简便易行的原则，体现按劳分配，多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著者倾斜，向责重者倾斜，做到有利于调动教职工的积极性，有利于教职工把主要精力集中到教书育人、管理育人、服务育人上。

三、资金来源

财政下拨的全年教职工奖励性绩效工资即30%部分，此方案以人均1.6万元假定值测算，如有变动，相关项目将作相应调整。

四、发放项目

分为特殊岗位津贴及奖励、岗位责任奖、超工作量奖、优秀个人和先进集体奖、重大成果及工作质量奖、工作成效奖六大项。

（一）特殊岗位津贴及奖励

1．班主任工作津贴：400元/月，按10个月发放。由中层以上管理干部兼任班主任的按标准的60%发放。

2．临时代班主任津贴：20元/天。因故未履行班主任职责，按20元/天扣发。

3．班主任工作考核奖：根据学期班级管理考核结果等第，按月考核，按10个月发放。优秀奖发放200元/月，良好奖发放150元/月，合格奖发放100元/月，不合格者不享受此项津贴。其中，班级人数在45人以上按100%发放，班级人数在35-44人之间按90%发放，班级人数在35人以下的按70%发放。

4．老教师服务奖：年满59周岁男教师和年满54周岁女教师，达到并完成基本工作量，年终一次性奖励500元；如同时担任班主任工作，年终一次奖励1000元。

5．班主任特殊贡献奖：班主任连续担任6年，因学校工作需要，继续担任班主任的，一次性奖励1200元。

（二）岗位责任奖

1．行政岗位责任奖：副校级奖金按学校奖励性绩效工资平均值的1.2-1.3系数发放，退居二线副校级按1.1系数发放，中层正职550元/月，中层副职480元/月，管理人员津贴经年度考核合格后按11个月发放。

2．年级部管理人员责任奖：分管主任120元/月，年级组长120元/月，经考核后按10个月发放。

3．学科管理责任奖：教研组长120元/月，语文、数学、英语、物理学科备课组长100元/月，其它学科备课组长80元/月，经考核后按10个月发放。

4．校卫队员值日责任奖：按照校卫队员值日考核要求，依据日常考核情况记录以及履行职责情况、值日效果分等第发放。优秀等第占20%按100元/月发放，良好等第占60%按60元/月发放，合格等第占20%按40元/月发放，按月考核，按10个月发放。

（三）超工作量津贴

1．超课时津贴：10元/节。超课时津贴按月测算，按实际上课月份发放。

超课时数界定：（实际周课时数+补贴周课时数--额定周课时数）×额定课时系数

①各学科周额定课时标准：（单位：节/周）

学科名称额定课时

语文、数学、英语5

物理、化学6

政治、历史、地理、生物、体育7

音乐、美术、信息技术8

②补贴课时：有下列情况之一者，每周补贴课时数：

跨年级或跨学科补贴1节/周,列入升学考试的科目1节/周（限当学年度）,以上情况不重复累计。

③各学科课时系数

学科系数

语、数、英1

理、化0.83

政、史、地、生、体0.71

音、美、信息0.63

2．教师午间值日津贴：10元/次。

3．晨检教师值日津贴：3元/次。

4．毕业班教师辅导课津贴：10元/次。

5．体育教师指导津贴：指导早操2元/次，指导课外活动4元/次。

6．临时代课津贴：10元/节。因病事假等个人原因产生的临时代课金，按每课时15元扣发。因公产生的临时代课金，按每课时10元扣发。

（四）优秀个人、先进集体奖励

1．拔尖人才奖励：省特级教师1000元/月，市学科带头人500元/月，市骨干教师100元/月，按12个月发放。

2．综合表彰奖励：受市级以上（含市级）表彰的德育工作者、优秀教育工作者等综合性先进个人按照相关规定给予奖励。

3．优秀组室奖：市教育局评出的优秀教研组（备课组）根据人数情况给予一次性1000—20**元奖励。

（五）重大成果及工作质量奖

1．学校创建奖：学校获得各级荣誉，以及学校通过安全评估或检查，师生无重大安全事故的，每位教职工经学校考核后发放。

2．毕业班成果奖:按照中考成绩,以备课组为单位,发放每人500—700元奖金。具体发放标准参照《江镇三中毕业班成果奖发放办法》执行。

3．青年教师指导奖：学校考核后发放200元/年或100元/年。

4．教育教学基本功竞赛奖。（单位：元）

奖励等次一等奖二等奖三等奖奖励项目

评课200

竞赛60

评课120

竞赛40

评课80

竞赛200

市属400

市级100

注：同一竞赛在不同级别获奖，以较高级别计算。

5．论文（教案、课件）评比（发表）奖：（单位：元）

一等奖

二等奖

三等奖

市属

市级

省级

国家级

注：同一篇论文（教案、课件）在不同级别获奖，以较高级别计奖。

6．体育艺术竞赛奖。

训练费按奖金的配套额奖励发放。

田径比赛：（一次性奖励教练组）（单位：元）

团体总分名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

第七名

第八名

奖额

单项名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

奖额

注：本奖金只适用于大市范围内获奖，市属范围内获奖参照上述标准按市级标准的50%发放。单项名次奖金奖励指导教师。团体名次奖金奖励教练组。单项获奖属学校系统训练的享受全额奖金，未经学校系统训练的，由校长室研究后，酌情奖励。

球类比赛：（一次性奖励教练组）（单位：元）

团体总分名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

市级

市属

注：团体项目参照球队奖励办法。乒乓球、无线电、艺术类等未经学校系统训练的团体项目，由校长室研究后，酌情奖励。

（六）工作成效奖

1．教职工工作成效考核奖：在职教职工经年度考核后，年度考核优秀者发放4200元，年度考核合格者发放3800元，考核为基本合格或不合格人员其基础性绩效工资中岗位津贴在考核结果审核备案后，从次月起分别停发3个月、6个月。全年按11个月考核。

2．教师教育教学及教科研考核奖：任课教师经年度考核后，年度考核优秀者发放5000元，年度考核良好者发放4000元，年度考核合格者发放3000元。

3．后勤人员工作成效考核奖：考核项目和权重为全校教职工满意度测评（占50%）、部门测评（占30%）、党政联席会测评（占20%）后，评出等第。其中一等奖发放4000元，二等奖发放3200元，三等奖发放2400元。其中，一等奖占20%，二等奖占70%，三等奖占10%，年终后勤人员按月考核（全年12个月），年终发放。后勤人员优质服务奖：按考核发放，其中一等奖占20%一次性发放1500元；二等奖占30%一次性发放1000元。

4．病事假每天扣除20元，在年终考核时累计计算。

5．有下列情况之一者少发工作成效考核奖。

（1）升旗仪式、政治学习、教研活动及学校组织的其他重要集体活动未经请假或请假未经许可缺席者，少发常规管理奖20元/次。

（2）升旗仪式、政治学习、教研活动及学校组织的其他重要集体活动未经请假或请假未经许可迟到、早退者少发常规管理奖10元/次，上课或者监考迟到早退少发常规管理奖50元/次。

（3）有旷工、失职或其他责任事故，视情节扣除100—500元/次。

6．有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格以上等第。扣发30%绩效工资，视情况从次月起扣发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。

（1）不履行教育教学职责者；

（2）从事有偿家教者；

（3）歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生者；

（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者；

（5）有其他违法行为者。

薪酬方案(篇3)

1、根据公司的要求及有关人事工资工作的政策和安全规范规定，负责人员的聘用、培训。

2、掌握和了解各类人员的业务水平，组织能力和政治思想情况，提出配备和使用意见。

3、协助安全相关管理部门，对其提出的各级人员的考核奖惩。

4、负责管理人事档案、收集、整理档案材料及人事统计、人事鉴定工作，收集和整理技术人员的技术档案，建立健全技术档案制度。

5、负责全员劳动用工合同管理、员工考勤等工作、配合各部门做好员工绩效考核工作。

6、收集和建立人力资源信息库，和后备人才库。能及时引进需要的各类人才。

7、根据公司人才结构提出人才委培计划，并办理人才委培手续。

8、熟悉和了解国家有关人事及社会保险、失业保险等有关政策，根据要求办理各种有关手续。

9、负责公司劳动纪律管理工作；

10、z配合安全质管部对新入厂员工进行系统的入厂教育，经考试合格，方能分配工作。

11、负责特种作业人员和特种设备作业人员的年度审核和培训管理。

12、完成领导交办的其他工作。

薪酬方案(篇4)

销售人员薪酬设计方案

在企业中，销售人员是公司的重要组成部分，是企业实现利润增长的主要渠道之一。

因此，为了提高销售人员的工作效率，提高销售业绩，企业需要设计一套合理的薪酬制度来鼓励销售人员的积极性和创造性。

以下是一份可供企业参考的销售人员薪酬设计方案：

一、销售绩效要素

销售员的薪酬设计应主要基于销售绩效。销售绩效要素包括以下几个方面：

1.销售额（或销售成交量）：这是最直接的销售业绩考核指标。

2.市场份额：如果公司采用市场份额战略，那么市场份额的提高也是销售员所需要达成的目标之一。

3.客户满意度：客户满意度不仅是企业发展壮大的重要因素之一，而且也是反映销售人员工作质量的重要指标之一。

4.售后服务：包括对客户的回访、维护和服务，以及客户反馈的及时处理等。

如何对以上销售绩效要素进行量化测评是制定销售薪酬的基础之一。

二、制定销售薪酬模式

根据企业不同的发展阶段、企业目标等因素设计不同的薪酬模式。

1. 混合固定与浮动工资制度模式

该模式要求销售人员每月基本工资+销售额（或业绩）或市场份额的提高等计算出可得到的佣金。

该模式适用于销售团队在业绩/市场份额方面稳定表现的情况，能够平衡销售人员的稳定收入和激励要求。

2. 纯浮动工资制度模式

该模式的工资由销售人员的销售情况来判断，比如销售额、成交量、及其他售后服务方面的表现，销售人员通过业绩考核获得奖金。

该模式适用于业绩较大波动性或销售团队刚成立时的情况，能够有效激励销售人员争取更高的销售业绩。

三、薪酬设计细节

1. 工资福利标准

企业需要在考虑到员工劳动力价值的基础上，制定合适的工资福利标准，能够满足员工基本要求，同时也能够吸引优秀的销售人员，实现企业的发展。

2. 明确考核和评估标准

明确清晰的考核和评估标准，既能够激励销售人员努力拼搏、提高销售业绩，也能在奖金分配上保持公正和公平性。

3. 建立奖惩机制

建立奖惩机制能够激励销售人员，在工作中实现更高的效率和推动销售业绩的提高。

4. 及时反馈

在销售薪酬制度的实施中，及时对销售人员薪酬进行反馈，有利于更好的提高销售人员的积极性和创造性。及时反馈能够告知销售人员其工作的优点和不足，明确他们在未来工作中所需要完善和提高的方面，具有极大的推动作用。

四、总结

在销售人员薪酬设计中，需要将企业的具体情况和销售人员的工作实际情况结合起来，在有针对性的前提下制定一套合理且公平的薪酬制度，以达到企业发展和员工满意的共赢局面。

销售薪酬制度需要不断完善和改进，以适应不断变化的市场需求。企业需要不断地跟进市场变化，为销售人员提供更好的工作条件，薪酬制度也要根据企业的发展来提高完善。同时，企业需要与销售团队保持紧密沟通，了解他们的需求和意见，及时调整薪酬制度，以培养、吸引、激励优秀的销售人员。

薪酬方案(篇5)

高管薪酬方案（Executive Compensation Plan）

导言：

高管薪酬方案是指公司针对其管理层制定的一套薪酬政策和计划，旨在吸引、激励和留住优秀的高级管理人员，以确保公司长期的稳定发展和业务增长。在现代商业环境中，高效的高管薪酬方案被认为是企业成功的重要因素之一。本文将讨论高管薪酬方案的重要性、设计原则以及一些常见的激励措施。

重要性：

高管薪酬方案对于企业的发展具有重要影响，主要体现在以下几个方面：

1. 吸引和留住人才：高级管理人员是企业中最为重要的资源之一，他们的能力和经验直接影响着企业的竞争力。通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，公司能够吸引和留住优秀的高级管理人员，为企业保持竞争优势提供持久的动力。

2. 激励和激励绩效：高管薪酬方案是激励和激励高级管理人员努力工作和取得卓越绩效的重要手段。通过将高管薪酬与公司的业绩和个人的绩效挂钩，可以激发高级管理人员的积极性和创造力，进一步推动企业的发展。

3. 促进企业治理：高管薪酬方案也被视为一种有效的企业治理工具。合理的薪酬结构能够帮助平衡高管的权益与责任，减少激励冲突和道德风险，提高企业的经营透明度和道德责任感。

设计原则：

设计一个成功的高管薪酬方案需要考虑以下几个核心原则：

1. 竞争力和可持续性：薪酬要具有竞争吸引力，能够与同行业的其他企业相匹配，以吸引和留住优秀的高级管理人员。同时，薪酬方案也应该符合公司的财务可承受能力，确保可持续发展。

2. 绩效导向：薪酬方案应该将高管的薪酬与其个人和公司的绩效密切相关。通过设定明确的绩效目标和指标，将高管的薪酬与其业绩直接挂钩，以激励高管努力实现公司的战略目标。

3. 长期激励：除了直接的薪酬奖励之外，还应考虑长期激励措施，如股票期权和奖励计划。这些长期激励机制能够激发高管的长期发展思维和与公司的长期利益保持一致。

4. 薪酬透明度：薪酬方案应该具有透明度，对高级管理人员和公司内外的利益相关方进行公开说明。透明的薪酬制度有助于建立公司的信任和声誉，减少潜在的争议和负面影响。

常见的激励措施：

为了激励和激励高管层，公司可以采取以下常见的激励措施：

1. 薪酬奖励：包括基本工资、年度奖金和绩效奖金等。公司可以根据高管的职位层级、绩效和贡献程度确定不同的薪酬水平。

2. 股票期权：通过给予高管机会以优惠价格购买公司股票，并设定一定的持有期限，以激励高管与公司的长期利益保持一致。

3. 长期奖励计划：公司可以设立长期奖励计划，将高管的薪酬的一部分作为股权或现金奖励，以鼓励高管在较长的时间期限内提供持续的卓越绩效。

4. 福利待遇：除了薪酬奖励之外，公司还可以提供一些额外的福利待遇，如医疗保险、退休金计划和休假制度等，以提高高管的福利水平。

结论：

高管薪酬方案对于企业的长期稳定发展具有重要意义。通过科学设计和实施合理的高管薪酬方案，公司能够吸引、激励和留住优秀的高级管理人员，为企业的发展打下坚实的基础。然而，薪酬方案的制定需要考虑到公司的具体情况和战略目标，同时也需要经常评估和调整，以确保其与企业的需求和演变相适应。

薪酬方案(篇6)

公务员薪酬改革新方案：酝酿重点提高基层待遇

7年前的那一轮机关工资制度改革，颁布了现行的《公务员工资制度改革实施办法》，建立起了全国统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，公务员工资级别从原来的15个增加到27个，加大了职务与对应级别的交叉，实行级别与工资等待遇水平适当挂钩。

通过工资标准设计，不同职务、不同级别的工资差距被拉开，基本工资最高与最低的比例由原来6.6：1扩大到12：1。

这种旨在“打破制度内平均主义”的设计，建立起了工资收入的增长机制，强调级别在工资分配中的激励作用，但是也产生了一些问题，对基层公务员的士气造成影响。

“对于广大基层公务员来说，能够从普通科员最终晋升至正处、正厅级官员的毕竟是凤毛麟角，大多数人晋升机会有限，” 人社部劳动工资研究所研究员刘军胜告诉记者，而按照目前的薪酬制度，公务员若在某一职务上多年不动，虽然工资也会上涨，但上涨幅度不大，这就影响到原来设计的激励机制的实际成效。

鉴于这些问题，新一轮公务员薪酬改革，将把激励重心更多放在级别和专业技术职称上来，实行级别与工资待遇挂钩的政策。

据接近人社部的人士介绍，未来的级别工资将可以体现同一职务层次的公务员工作年限、资历和能力的差别，使公务员不提升职务也能通过晋升级别提高待遇，“将来一个副处长的工资就可能比处长还高。”

现在《公务员法》将公务员分为综合管理类、专业技术类和行政执法三大类。新一轮公务员薪酬改革方案，就是要着力于使技术等级的薪酬水平能够与行政序列保持平行，从而鼓励基层公务员的多元化发展，向更艰苦和更需要的地方合理流动，避免千军万马都去挤行政职务晋升的独木桥。

“现在公务员职务上不去，他的工资水平会受到影响，而将来加大专业人员工资水平，专业技术水平与相应的级别上去了，工资也会跟着上去，他可能当不了多大的官，但是工资不会低。”刘军胜解释说。

规范津贴缩小中西部差距

此轮公务员薪酬体系改革，除了职级工资调整外，另一项主要任务是规范地区补贴津贴制度。

上一轮公务员工资改革明确提出，在规范津贴补贴的基础上，经过一段时间的实践并总结经验后，再实施地区附加津贴制度。

“2006年改革方案中要求出台津贴补贴制度，但是对制度何时出台没有做出时间限制，现在公务员津贴补贴都是地方自己制定，富裕地区补贴水平较高，中西部地区津贴补贴相对较低，造成了不同区域之间公务员薪酬差距拉大，地方对此反映较多。”刘军胜表示。

由财政预算确定分配的'公务员工资属于二次分配领域，基本工资标准全国统一，公务员地区间收入差距过大的原因主要是补贴津贴差距过大。

由于各地区、各部门资源、财政状况不同，津贴、补贴发放额度也不相同。根据人社部劳动工资研究所的薪酬调查报告，各地发放的津贴、补贴已经远高于国家规定的基本工资部分，部分地区甚至达到总工资收入的80%以上。

人社部工资研究所的一份调查报告举例说，目前省与省之间最高和最低津补贴相差3-4倍之间，同一省内不同地区也存在很大差距，各地津补贴水平标准多样化、特别是县市标准不同，差距较大有些省份公务员津贴补贴标准多达32个，一个市内就有6个标准，最低和最高相差1.5万元/年。如《珠海用车制度改革方案(试行)》中规定，正处级领导职务每月补贴3000元，而按照工资套该标准，正处级公务员基本工资仅为2000-3000元，基本工资外收入比重过大。

据介绍，我国公务员工资水平正常增长机制和地区附加津贴制度一直未能建立起来，一个很重要的原因就是工资调查制度尚未建立，调整和决策没有依据。

为此，人社部去年会同相关部门对部分地方规范公务员津贴补贴实施情况展开专项检查，就检查发现的问题进行督促整改。

通过多地调研、测算地区附加津贴，相关部门已经基本摸清了津贴补贴发放情况，为制定政策规范津贴补贴提供了依据。

上述接近人社部人士认为，调控地方津贴补贴，可以缩小公务员地区间收入差距，解决公务员分配领域的内部公平。

据他介绍，新一轮改革对公务员津贴补贴规范，思路是“限高、稳中、托低”，逐步使同一地区不同部门的津贴水平相接近。

人社部劳动工资研究所在薪酬报告中建议，可以设立津贴补贴调控线、征收调节基金和将一部分津贴补贴纳入基本工资，这样可以一定程度缩小不同地区间的收入差距。

同时，还建议在基层干部中较为普遍的科长以下职务，增加对应的级别数量，可以一定程度上解决基层公务员待遇较低的问题。

据悉，围绕公务员薪酬体系会有一系列配套改革，目前最主要的任务是完善津贴补贴制度，合理的职务与职级并行制度。

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薪酬方案(篇7)

第一章总则

第一条薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第二条适用范围：公司全体正式员工。

第三条目的：

适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第四条基本原则：

（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设臵激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第五条基本薪酬结构：

员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：

根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章岗位工资

第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。第八条岗位工资的分类：

（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术岗位岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。

（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。

（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）

第九条员工岗位工资的确定：

（一）符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

（二）学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

（三）任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。

1.符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

2.对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。

第一条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整

第二条整体调整：高层管理委员会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。

第三条个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。

(一)考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《XX国酒考核体系设计》，对于服务员和工程部根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。

(二)升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。

(三)降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

(四)奖励调整：对做出突出贡献的员工，经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。

第四条岗位工资的用途：

岗位工资作为以下项目的计算基数：

(一)保险的缴纳基数

(二)加班费的计算基数;

(三)事病假工资计算基数;

(四)外派受训人员工资计算基数;

(五)其他基数。

第三章附加工资

第十条附加工资：

附加工资，由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。

第十一条

工龄工资：

工龄工资：员工工龄工资每年10元，工龄以12月31日为核算日，不足一年的按一年计算。

第十二条

加班工资：

（一）加班工资计算公式：

加班工资=（岗位工资/168）*加班小时数*加班工资倍数（加班时间计算到半小时，不足半小时的按半小时计算；加班工资计算到元，不足一元的按一元计算）

其中：正常加班的加班工资倍数为1.5；周末加班的加班工资倍数为2；法定节假日加班的加班工资倍数为3；

（二）加班工资的适用范围：

实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资，如果晚上工作超过2小时公司给予夜班补贴4元/天；高层管理人员实行弹性工作时间，无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班。

薪酬方案(篇8)

为了加强员工薪酬 的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展

管理职责

(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

薪酬管理的基本的原则

(一)公平性的原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性的原则

首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性的原则

薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性的原则

是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性的原则

指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

薪酬总额设计

(一)薪酬总额释义

薪酬总额是在企业和各子企业完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是企业年度人力成本控制的标准，是根据企业的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。企业和子企业超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。

(二)薪酬总额的构成

企业薪酬总额由以下六个部分构成

1.高层经理薪酬总额

2.总经理基金

3.预留薪酬

4.保险福利

5.特殊职位津贴

6.可支配薪酬总额

在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用， 不能够挪作可支配薪酬总额

(三)高层经理薪酬总额

这是指实行年薪制的企业高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与企业年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据企业目前政策。

(四)总经理基金

1.使用范围

(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;

(2)企业对外交谊的招待与礼品费用;

(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。

2.总经理基金的确定

人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由企业决策层和人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取

3.总经理基金的使用

企业总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。

(五)预留薪酬

1.使用范围

依据企业年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额

2.预留薪酬的确定

每财务年度开始，由企业人力资源部提交企业年度人力需求计划，由企业决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。

3.预留薪酬的使用

符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，企业总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。

(六)保险福利

按照企业福利管理体系设计方案，企业福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，企业完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按企业效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照企业“福利管理体系设计方案”。

(七)特殊职位津贴

1.使用范围

这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前企业涉及到这方面的有以下职位：

(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作中出现差错由自己负责，可每月补贴100元

(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元，具本由人力资源部核定。

(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。

(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部核定

2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：

(1)试用期内的人员

(2)各类休假期内的人员

(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。

(八)可支配薪酬总额

用于核发企业员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。

薪酬方案(篇9)

所谓薪酬体系是指薪酬的构成，也就是一个人的工作报酬是由哪些部分构成的。一般来说，企业员工的薪酬主要有基本工资、奖金、津贴与补贴、福利等。构建现代企业薪酬体系之目的就是为了引导职工更好地进行企业生产经营活动，从而为更好地提升企业利润作为贡献。有鉴于此，形成一整套富有成效的薪酬管理体系，这对于企业人力资源管理将发挥关键性的作用。当前，我国大部分企业对于薪酬体系之理解较为陈旧，未能对薪酬管理体系实施全面的战略性谋划。在我国经济快速发展与大力提升国际竞争力的情况下，必须加强现代企业的薪酬体系建设。

一、企业薪酬体系的基本构成

1.基本工资。基本工资是指单位每个月支付给职工的劳动性报酬，也是其薪酬待遇中最为稳定的组成部分。这一部分的设置是否合理，将直接影响企业总体薪酬管理体系的稳定程度。企业一般都会为其内部的各个岗位明确相应的价值，依据当前劳动力市场所体现出来的供求关系，并结合职工本人的技术能力、付出程度、工作难易程度、所需承担的责任大小以及工作环境等各种因素，从而明确固定工资的金额多少。可以说，基本工资是薪酬管理体系当中最为基本的一种薪酬支付方式，能够反映出企业所具有的文化特征，也是判断该企业的薪酬管理制度是否公正、合理，是否符合国家或者当地政府所出台的现行最低工资标准。比如，对于从事施工的企业而言，公司的高层管理人员可实施和年度经营业绩相匹配的年薪制，而管理人员与技术人员可实施岗位工资制，工人可结合实际使用计时工资制或者计件工资制。此外，企业所急需的人才则可实施特聘工资制。

2.奖金。奖金把薪酬和职工岗位绩效密切联系起来，可视为是对职工固定工资所进行的调整。薪酬体现出职工的工作业绩，这一部分就被称为绩效奖金，而体现出企业经济效益的部分被称为效益奖金。假如企业不设立绩效奖金与效益奖金，企业的薪酬体系就会和职工的工作成绩与经济效益出现脱节，而绩效奖金与效益奖金则可以月度或季度、年度为单位发放，绩效奖金必须和职工的工作成绩紧密结合。

3.津贴与补贴。企业应当合理地设置津贴与补贴，这主要是对内部一部分特殊工作以及特殊岗位所进行的一种补偿。与此同时，还要相应地提升企业薪酬体系所具有的灵活性。一般来说，企业可以设立的津贴与补贴有岗位津贴、交通补贴以及通信补贴等。

4.福利。因为福利品种之设计是否合理，直接关系到企业当中的各位职工所具有的具体利益，这不仅对于企业目前的短期利益会产生影响，而且还会直接地影响到企业以后的长远利益。因此，必须制定出符合企业实际情况与发展现状的福利体系，这是企业以及本企业全体职工都共同关注的课题。目前，企业福利产品主要是由国家的法令来进行强制推行的，主要是一些法定福利。鉴于时代在不断发展，职工的需求也将越来越多元化，而不同的职工也会有各不相同的需求，以往那种统一化的福利已经难以满足大多数职工之要求。因此，必须认真实施弹性福利产品之开发，从而提供更为多样化的福利，以提升职工群体的福利选择权利，让福利之效能实现最大化，从而提高职工对于企业所具有的凝聚力。企业为了让更多优秀人才能够积极加入，能够提供一套符合本企业实际的非法定性福利措施，从而作为对国家统一福利项目所提供的有益补充，比如职工健康保障计划、非工作时间带薪假期、职工培训费用报销、饮食福利等。

二、企业薪酬体系的设计原则

1.合法原则。合法原则是一切企业制定所有制度都要实施的重要原则，而薪酬制度之设计自然也是这样的，例如，国家所规定的最低工资标准、养老保险等规定均是企业落实薪酬制度之重要依据。

2.公平原则。企业薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以说是企业薪酬管理体系之基础，也是企业激励作用得以顺利实施的重要保障，而企业薪酬所具有的公平性主要体现在个人公平、内部公平以及外部公平等不同方面，也就是说，职工不但要将自身所得到的报酬与所进行的努力进行比较，还会将自身与企业中的其他职工或者外部同行进行比较。职工对于企业所付出报酬之满意度将直接涉及到职工所具有的工作态度与对企业之忠诚，当企业职工觉得报酬公平之时，才能产生满意的成效，进而才能激发出企业职工的工作积极性与主动性。

3.激励原则。心理学家马斯洛所提出的需要层次理论将人类需求分成五个层次。按照该理论的解释，假如了解到被激励者所追求的需求而且全力以赴地去加以实现，如此就能够较为容易地实现激励之目的。可见，企业在设计薪酬体系时完全可借鉴该理论，比如，在进行薪酬设计时，可以分别设计出各个不同的薪酬标准，从而激励职工为了实现自身需求而积极工作，这样就能更好地提升职工的薪酬等级。那些积极开展工作，业务能力强的职工能够得到较高的报酬，反之，那些工作业绩较差，而且还不思进取的职工，则可以降低其薪酬标准的方法进行警告。此外，还可适当增加企业职工薪酬结构当中的可变薪酬之比例，从而为职工提供了更大的发展空间，实现运用薪酬以激励职工努力工作之目的。

三、企业薪酬体系的构建方式

1.实施薪酬调查。开展薪酬调查可以说是企业薪酬设计当中最为重要的一个组成部分。开展调查之目的在于依据本地区与本行业的实际薪酬情况，从而制定与调整本企业所应当实施的薪酬标准和结构，这样就能让企业具有更大的市场竞争能力，保障企业薪酬管理体系具有外在的公平性。这一体系所能够解决的是薪酬对外竞争力以及对内公平等问题，这是全部薪酬体系设计之重要基础。唯有进行了客观、公正、详尽的薪酬调查，才能让企业的薪酬设计尽量实现有的放矢，从而更好地发挥出企业薪酬的激励性功能，进行薪酬个性化与更具针对性之设计。一是要对企业的薪酬状况开展调查。企业可以进行科学规范的问卷调查，主要是从薪酬水平应当实现的三个公平，也就是内部公平、外部公平以及自我公平等角度来了解当前企业薪酬体系当中出现的主要障碍和造成这些障碍的原因所在。二是实施企业薪酬标准调查。企业人力资源管理部门应当注重于搜集本地区中同行业职工的薪资发展情况、薪酬结构的差异、各个不同岗位与级别职位薪酬变化的数据、企业的奖金与福利情况、企业出台的长期激励措施和今后薪酬形式分析等各类具体信息。三是要进行薪酬影响因素的调查。应当着重考虑到企业薪酬所具有的各种外部影响因素，比如我国宏观经济发展状况、通货膨胀情况、本行业具有的特点、行业竞争现状、人才供应情况。同时，还应当考虑到企业内部的各种影响因素，比如，盈利能力、支付能力、职工素质情况、企业人才需求情况与招聘难易程度等。四是要开展薪酬政策、增长率以及岗位设置等情况的详细调查。要通过调查来了解涉及到企业薪酬福利有关的政策标准，企业目前的薪酬情况、增长情况、组织结构与详细岗位设置等等。五是要开展企业职工的薪酬满意情况调查。要通过这些调查以了解职工对于企业薪酬管理所进行的评价与期望值等等。

2.找准市场定位。企业的薪酬体系是否合理，在整个同行业市场当中的薪酬情况具有相当大的吸引力，这样一来，企业薪酬才真正具备一定的竞争力，这样就能尽量吸引更加优秀的人才。一旦企业的薪酬比市场标准显著偏低。这一方面将导致职工的严重流失，不利于稳定本企业内部那些能力与素质都比较强的职工，一旦难以得到其所期望得到的薪酬，他们就十分容易地在积累相应的经验之后再到其他企业工作。另一方面也会导致高素质人才望而却步，由此而造成企业在持续招聘新职工来满足运行需要之同时，又出现了老职工的不断离职这一不良倾向，这对于企业的人力资源管理将是一种非常大的浪费。为了对市场进行合理的定位，就一定要在明确职工薪酬标准之时维持合理的度，不仅不能更多地进行支付而导致成本的增加，而且也不能更少的支付，无法保持如今企业发展所应当维持的人力资源状况，持续提高对外竞争实力。为了实现这一目标，企业应当实施人工成本之核算，通过对人工成本进行核算，企业应当了解到自身使用劳动力所需要付出之代价，从而找到一个适合人工成本的投入点与产出点，以实现用最小投入来得到最大经济效益，而且还能调动职工主动性之目的。

3.明确薪酬导向。薪酬导向之确定是薪酬体系设计的重要前提。为了全面了解当前企业的薪酬管理状况，要以此为基础，明确薪酬分配之标准与原则，从而明确本企业的具体分配政策和导向。比如，不同的层次与系列的职工收入差距之标准，薪酬组成以及各个部分之比例。薪酬导向之确定主要可分为水平策略、结构策略以及模式策略等诸多方面。企业所选择的薪酬水平策略有市场领先、市场跟随以及成本导向等策略；薪酬结构策略则具有高弹性、高稳定和调和型策略；模式策略则分别有以职位、以能力、以业绩为中心等三种具体模式。在实施过程中，企业最后要选择哪一种策略，应当做到具体问题具体分析。

4.进行职位评价。实施职位分析以及评价是实施企业薪酬设计的基础性环节。对企业的职位进行分析和评价，重点是对工作实施重新设计，从而减少那些不必要设置的岗位，并且落实相应的岗位规范，制订出组织结构图以及职位说明书。职位评价的重点在于落实好薪酬所具有的对内公平性要求。评价主要有以下两个目的：其一是对企业中的各重要职位的重要程度进行分析，以得出具体的职位等级重要性排列；其二是要为薪酬调查形成统一和标准化的岗位评价标准，从而消除各企业之间出于职位名称之差异，或者虽然职位的名称一致，但是具体的工作要求与内容有所不同而造成的岗位难易程度差别，让各个不同岗位间能够具有可比较性，进而为保障企业岗位工资之公平确定良好的基础。这是实施职位分析自然而然所产生的结果，同时又将岗位说明书作为实施的依据。其主要步骤有：紧密结合企业现阶段的经营目标，通过实施业务分析与人员分析，进而确定各个职能部门的职责、各职位的职责，并进行具体职位职责的详尽调查与分析，最后再由职工个人、职工直接领导、企业人力资源部门领导来共同做好职位说明书的制定。

5.建立薪酬体系。在以往传统的企业等级薪酬结构之下，企业职工的薪酬增长水平一般都是取决于其个人的职务是否能够提升，而不是取决于其能力是否得到了提高，这是由于即便其能力已经达到了相当高的一个水平，然而，只要该企业中尚未出现其合适岗位之空缺，该职工依然难以得到一个比较高的薪酬标准。如今，企业应当转变观念，努力做到技术和管理并重，建立起能够满足职工提高薪酬的多元化发展途径。这新型企业薪酬体系设计的思路中，职工不需要将全部注意力集中到升职上，而是可以更多的关注企业所需技术能力，只要技能得到提升，同样能够得到合理的报酬。这样一来，职工就不再需要为了一点薪酬的提高而耿耿于怀于自身职位的晋升问题，这样就能向广大职工尤其是基层技术类职工传递出以绩效与能力为重的企业文化，这样也能培养出高素质的团队，进而提高本企业的向心力与市场竞争力。同样，实施以能力为导向的薪酬体系还可以激励优秀人才安心于自身工作，而不必一门心思地去谋取报酬较高的管理岗位。

综上所述，当前社会的竞争实质就是人才竞争，而现代企业的薪酬体系对于人才竞争而言具有极为重要之影响，尤其是当企业从快速成长期朝管理整合期发展阶段中，薪酬体系已经成为制约企业进一步发展的难题，因而必须强化薪酬体系建设，从而提升企业管理层与员工的工作积极性，进而实现企业职工权益和公司发展之共赢。一套适合于企业自身发展现状的薪酬体系能够很好融入企业人力资源管理之中，对企业的生产经营产生极大的促进作用。

薪酬方案(篇10)

鉴于项目物业目前运行的薪酬体系结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足项目物业发展需要，在对原有薪酬体系的基础上进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案。

一、目的

制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享企业发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

二、依据原则

1、效率优先、兼顾公平原则

本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。

2、激励原则

本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。

3、充分肯定原则

虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。

4、成本控制原则

任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。

5、简单易行原则

工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。

三、薪酬结构

项目物业员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下：

工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资、补帖等。

奖金：包括全勤奖、年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。

福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、节日慰问、工服等。

四、薪酬标准

（一）工资

1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为1380元/月（烟台市最低工资）；基本工资随当地最低工资调整而调整。

2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见《岗位工资等级标准表》。

绩效方案合集

为提高我们的工作效率，我们需要一个完整有效的方案。编写方案时，有一些技巧可以帮助我们。我已经整理好了您所需的信息：“绩效方案”。希望您能够将这篇文章分享给您的朋友们一起学习成长！

绩效方案【篇1】

甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、双方的权利和义务

协助乙方展开必要工作的责任。

保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人

民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号 考核指标 考核内容及方式 分值

干净 25分

2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分

4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

六、考评的组织机构

组长：朱建岭

副组长：刘振立

成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

书记员：王智慧

绩效方案【篇2】

1、经营或工作指标：

营业部门（营销部）经营指标60分：

（1）考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

（客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每减少1%减1分；②新增协议客户数量：每增加1个加1分；③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每减少1个减1分；④储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，减少1万减1分；

营业部门（前厅部）经营指标50分：

（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；

营业部门（客房部）经营指标50分,考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

营业部门（ktv）经营指标50分：

（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；

营业部门（餐饮部）经营指标50分：

（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；

（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分；

后厨：

（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之间，得25分，超过51%不得分

(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；

非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成情况，全酒店经营利润每超过1％加1分，每减少1％减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分；

综合部：经营指标；工资发放正确率；月

财务部：经营指标

工程部：经营指标水、电、煤用量与同期比占5分，每增加1％扣1分，每减少1%加1分；

采购部：经营指标1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；采购合同整理5分。

保安部：经营指标

2、工作计划

营业部门（营销）：酒店活动及培训部门员工培训营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（前厅）：酒店活动及培训部门员工培训计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（客房）：酒店活动及培训部门员工培训计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（餐饮）：酒店活动及培训部门员工培训计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（后厨）：酒店活动及培训部门员工培训计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训部门员工培训内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。

非营业部门（财务部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部管理10分，资产维保5分；

非营业部门（工程部）：酒店活动及培训10分，计划卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分；

非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；

部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。

4、处罚

安全事故及隐患30－100分，经济损失500元以下罚30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响处罚；

酒店绩效考核方案

——星级酒店绩效考核方案(菁选3篇)

绩效方案【篇3】

绩效方案是指一种评估和奖励员工工作表现的体系。它不仅是为了激励员工持续提高工作质量和效率，也是为了提高整体组织的竞争力。一个有效的绩效方案应当能够准确地评估员工的工作表现，并依据评估结果给予相应的奖励和激励措施。在绩效方案的设计过程中，需要考虑到各种因素，包括组织的目标、价值观、文化以及员工的特点和需求。

一个好的绩效方案应当与组织的目标和价值观相一致。组织的目标是指组织所追求的长期战略目标，而价值观则代表了组织所重视的核心价值观念。绩效方案应当明确地定义员工所期望达到的目标，并与组织的长期战略目标保持一致。这将帮助员工理解他们的工作对于整个组织的重要性，并将他们的工作与组织的目标联系起来。

绩效方案应当能够准确地评估员工的工作表现。为了达到这一目标，绩效方案需要制定明确的评估标准和指标。这些评估标准和指标应当具有可衡量性、可观察性和可验证性，以确保评估的客观公正性。评估标准可以包括工作成果、工作质量、工作效率、创新能力等方面的指标。同时，评估过程应当是透明和公开的，员工应当了解评估标准和评估过程，以确保评估的公正性和可信度。

另外，一个好的绩效方案应当能够给予员工适当的奖励和激励措施。奖励和激励措施可以是实物奖励，如加薪、奖金、提升等，也可以是非物质奖励，如表扬、认可、培训机会等。奖励和激励措施应当根据员工的工作表现进行差异化设置，以激励员工的积极性和创造力。这些奖励和激励措施也应当与员工的需求相匹配，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

除了以上几点，绩效方案的设计还需要关注到员工的特点和需求。不同的员工可能有不同的技能、才能和工作风格，绩效方案应当能够充分考虑到这些差异，并根据员工的特点和需求进行个性化的设置。个性化的绩效方案可以帮助员工充分发挥自己的优势和潜力，并让他们感受到组织对于他们的关注和支持。

小编认为，一个好的绩效方案应当与组织的目标和价值观相一致，能够准确地评估员工的工作表现，并给予适当的奖励和激励措施。同时，它还需要考虑到员工的特点和需求，进行个性化的设置。一个有效的绩效方案将能够激励员工的工作热情和创造力，达到组织和员工共赢的目标。

绩效方案【篇4】

一、农电员工绩效管理组织

县级农电服务分公司绩效考评小组全面负责本公司范围的所有供电所的绩效考核工作，其主要工作职责如下：

（1）每月末召开考核小组会议，综合评定各个供电所的月度绩效考评得分；

（2）对下面供电所提出的质疑进行调查回复；

（3）对在绩效考核的过程中弄虚作假行为，给予相应处罚；

（4）向各供电所公开每月的绩效考核情况。供电所所委会主要负责本所的绩效考核工作，其主要工作职责为：

（安全员与三个班组上月绩效考评得分；

（2）监督各班长对本班组员工进行绩效考评；

（3）对各班组员工提出的疑问进行调查并回复；

（4）核实在绩效考核的过程中弄虚作假行为，给予相应处罚；

（5）将班组和个人的上月考核情况及时公布并更新。

二、执规考评

执规考评是依据有关法律法规、企业相关管理制度和考评细则，对必须执行的规定或禁止发生的行为和结果实施的考评。该考评适合于所有员工，执规考评考核周期为一个月。执规考核包括行为扣分指标与行为否决指标，这其中，行为否决指标考核包括供电所、班组行为否决指标和个人行为否决指标，如果发生否决行为，供电所、班组或个人的月度绩效考核成绩直接为零。

三综合能力考评

综合能力考评在月度考评中采用，涵盖业绩、态度、能力定性标准，从工作数量、工作质量、协作性、积极性四个方面进行5个等级定性评价，其中4级为满分，低于4级的每级扣1分，被评为5级的可加1分，为避免综合考评“被和谐”或“强制分布”的出现，笔者认为应规定当选择“5”和“1”时考评者必须用关键事件阐明理由，说明为什么这个岗位或部门的这一项特别突出。

四、业绩考评

所谓业绩考评就是针对供电企业中供电所所有员工承担的相应工作，运用科学的定量与定性考核方法，对他们行为的实际效果以及他们对企业所做贡献或价值进行综合考核与评价。由于供电企业的生产人员的岗位特点与职能不同，对他们的业绩考核可以根据需要采用工作计划考核法、量表计分考核法与工分法等三种不同方法。工作计划考核法即根据月初或年初确定的工作任务，再对其在相应的考核周期内对工作任务的完成情况进行考评，这种方法的主要适用对象为供电所的管理层，如供电所所长、副所长以及安全员；量表计分考核法是根据确定的生产规程与质量标准对任务完成的质量、数量等指标进行综合评价，这种方法主要适用于工作的相对常规化、模式化的工作岗位，比如供电所的服务班的工作人员；工时定额法就是预先建立了一套工作任务的定额标准与完成分值，每月的月底或下月初对班组成员的工作任务完成情况进行评价与统计，这种方法主要适用于工作任务不固定、任务分配相对灵活，可以分解与量化的工作岗位，在供电所适用于配电班人员及营业班人员。

业绩考评

供电所（所长）业绩考评包括年度目标绩效责任书考评和月度计划完成考评。年度目标绩效责任书根据本年度上级下达的各项指标及重点工作进行编写。其内容包括分类业务指标、年度重点工作、执规指标。供电所（所长）月度工作计划考评基准得分为100分，实行月计划与总结的方法。每月由供电所所长认真填写《供电所月度工作计划考核表》，对工作进行月计划与总结。上级考核负责人根据本月计划完成的重点工作完成情况进行考评，并进行打分。

安全员业绩考评

供电所副所长和安全员业绩考评为月度计划完成考评，实行月度计划和总结制度。每月初由副所长和安全员根据自己岗位职责和上级工作要求，填写本人本月《重点工作计划表》，每月结束后，由供电所绩效考核小组（所委会）根据本月重点工作计划完成的情况进行考评，并进行打分。

3.服务班业绩考评

对服务班而言，由他们的工作相对常规化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作环节是确定班组的关键绩效事件，根据现有的生产规程、管理规范等对班级与员工的工作行为进行细化描述，再编写出工作标准进行考核参照。

4.考评成绩

依据考评内容，供电所绩效管理将工作及目标分为执规考评和履职考评两部分，其中履职考评又包括重点工作考评（业绩考评）和综合能力考评两类。为监控和促成绩效目标实现，对目标实施结果控制和过程控制，以年度绩效责任书为结果控制载体，以月度绩效卡为过程控制载体。年度绩效责任书和月度绩效卡基准分均为100分，依据考评细则扣分。

（考评成绩

县级农电服务分公司绩效管理组对供电所上报的月度绩效卡内容进行补充、完善，并反馈给供电所。并依据绩效考核细则，每月对供电所实施考评。考评结果在月度绩效会议上发布。供电所（所长）考评成绩计算如下：供电所的年度绩效考评得分为绩效责任书考评得分和月度考评得分加权值之和。考虑到供电所以指标完成情况的结果控制为主，辅助以月度重点工作完成情况的过程控制，因此供电所年度责任书考评得分在供电所年度绩效考评中应占较大比例，一般以－执规考评扣分。

（2）.副所长和安全员考评成绩

供电所所委会每月对副所长、安全员上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈，并依据供电所绩效考核细则，每月对副所长、安全员实施考评，考评结果在月度绩效会议发布。副所长、安全员月度绩效考评得分=－执规考评扣分。

（考评成绩

供电所所委会每月对各班组上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈，并依据供电所绩效考核细则，每月对各班组实施考评，考评结果在月度绩效会议发布。服务班月度绩效考评得分=－执规考评扣分。配电班（营业班）月度绩效考评得分=－执规考评扣分。（－执规考评扣分。配电班和营业班班员月度绩效考评得分=－执规考评扣分。

5.绩效考核结果的应用

绩效考评结果能否作为企业决策的依据，企业是否能有效地运用这些考核结果，是绩效管理能不能深入持续开展并取得实效的关键。企业根据绩效考评结果，将其应用于员工的薪酬分配、岗位调整以及培训与改进等各个方面。

（1）.绩效考评结果信度和效度的确定

良好的绩效考评结果能很好地反映绩效考评结果的可靠性与正确性，这就是所谓的绩效考评的信度与效度。在运用绩效考评结果时，要做到科学、合理，首先要进行对考评结果的信度与效度进行评定，根据评定结果进行分类操作。信度是指在绩效管理过程中对收集到的工作结果、工作行为、员工能力以及工作态度等工作任务信息是否准确，还包括信息的稳定性与一致性，信息考虑的是不同的考评者对同一个人的考评的一致性。效度是绩效管理结果反映的员工实际工作情况的程度。绩效管理的信效度是保证绩效考评结果是否能科学应用的必要条件。

（2）.绩效奖酬的分配

供电所年度绩效考核结果与年度业绩考核兑现奖挂钩，月度绩效考核结果与月度奖金挂钩。年度、月度考核兑现标准基数按照宁夏电力公司相关规定执行。由于供电所各岗位重要程度和责任大小不一，为了充分体现奖酬分配的公平、公正和合理，体现了“按岗分配”的理念，可根据岗位重要程度确定供电所各岗位奖金分配系数，。同时由于供电所地理位置、工作生活环境、人均工作量等不同，导致各供电所之间工作艰苦程度和工作任务量等不同，为了消除这些因素对奖酬分配不公平的影响，可根据不同供电所的自然条件、人均工作量等因素，确定供电所的单位系数。同时要考虑到供电所单位系数应遵循的原则即增减平衡的原则，也就是说农电服务公司范围内农电员工奖金总额不变。供电所考核兑现计奖公式如下：考核分系数=考核分/100

（一）供电所兑现

；

2、供电所兑现金额：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－奖金标准基数；A1－供电所考核分系数；A2－供电所全员奖金系数之和；A3－供电所单位系数。

3、所长兑现金额：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－奖金标准基数；A1－供电所考核分系数；A3－供电所单位系数；B1－所长奖金系数。

（二）副所长、安全员、班长兑现

÷F。

兑现金额：C＝B奖金系数；B考核分系数，班组考核分系数等于班长考核分系数。副所长、安全员、班组的年度绩效考评得分等于月度考评得分平均值。

（三）班员兑现

÷F。

2、班组成员兑现金额：E＝C0×C1×C2其中：C1－班员奖金系数；C2－班员考核分系数。班组成员年度绩效考评得分等于月度考评得分平均值。

6.绩效辅导与沟通

绩效辅导与沟通是直属上级与下级在考核过程中，对工作计划执行情况进行连续的交流与沟通，以及上级在必要时对下级完成任务工作过程中进行适时辅导。绩效辅导与沟通是绩效管理过程中的重要环节。比如，分公司领导要与供电所所长、副所长以及安全员进行沟通；班组长要及时与班组员工进行沟通，充分了解他们的工作进展情况，重点要关注那些工作业绩不太好的员工，通过沟通，找出原因，有针对性地进行指导与帮助，及时纠正偏差。在绩效周期结束后，管理层应该采取正式面谈的形式与下属进行沟通，以帮助员工努力提高综合素质，实现个人绩效目标。

7.绩效考评申诉

当被考核的供电所、班组、员工对考核结果有异议时，可逐级向上级农电绩效管理组提出申诉，申诉流程为：

（1）提交申诉表。在绩效考评结果发布后2个工作日内，由对考评结果有异议的组织或员工填写绩效申诉表，提交上一级农电绩效管理小组。

（核实，形成申诉调查报告。相关人员须配合调查，凡参与调查的人员须据实提供情况，并对调查事项保密。

（。

绩效方案【篇5】

为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定：

此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。

1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工解决。

直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。

3、请课时假的累计六节为一天。

4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课解决。早退一次扣一分，旷课一节扣3分。

。

6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。

(三)、常规教学（

上课（

1、按课表上课。

2、上课必需带教案和必要的教学用品。

3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。

杂志和其它与教学无关的书籍。

5、教学目的要明确，讲授对的`，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。

自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。

不得推诿。

体、美、信息课、必须按照课程内容上课。

9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。

各学科必须根据科目特点渗透德育教育。

此项考核以学校不定期检查和听课为依据。违规一项次扣2分。

备课（

1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。

2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭别人备课。

教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。

不断创新。

5、学习笔记：每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。

作业的布置与批阅（

凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核重要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。

干净、书写规范。

2、学生的作业要准时完毕，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。

3、学生的作业本数量要与人数相符。

家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。

5、教师的批阅作业次数最低标准见下表：

6、三年级以上学生天天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。

7、作文规定每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。

作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。

教研活动（

为提高教师教学能力，教师要按学校规定，积极参与教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。

1、各组教师要准时参与本组教研活动。

公开教学与集体评课。

3、参与听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺陷和改善意见。

“名师”、“楷模”、“优秀课”评选活动，服从教研组安排。

5、积极配合教研组长完毕各项竞赛活动。

评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。

六、管理岗位补贴的分派：

：中小学班主任每月按班级人数，分三个档次，分别补贴2元；

2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。

七、奖金发放

学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。

业绩奖励分派：

教学质量优质奖：根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得：以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分减少除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。

体、美教师的业绩奖励：

音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分.

体育教师，按抽查班级达成国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分.

美术教师期末缴上各班优秀作品（作业外）30幅，记学校所有教师提高分的平均分.

9、其他奖：

学校安排的对外公开观摩教学：联校级每次奖学校政教处推出文明班级（文明班级不得超过学校班级数的，奖励班主任100元。

绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。

八、其他具体事项

1、不参与绩效工资分派的对象

故意不完毕教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作；以及因个人因素不参与年度考核或参与年度考核拟定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达成或超过十五天的（法定假除外）。

3、经组织选派参与进修学习人员，按有关规定完毕任务的，按满工作量计算。

九、有关规定

（一）学校应成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分派、发放、解释等方面的工作，保证绩效工资公平、公正的发放。

（三）学校要切实加强领导，提高结识，发明性地开展工作，坚持科学发展观，对的解决好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分派制度改革。

绩效方案【篇6】

一、考核对象：

商业公司后勤部经理、主管及员工

二、考核时间：

每月员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

后勤部工作职责：

负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作；负责所有办公耗品的采购工作；负责所有后勤工程的招标、执行工作；负责保洁工作；负责消防工作；负责行政区仓库保管工作；负责公司领导交办的其它工作。

工作量化指标:

维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查；消防人员每月对公司消防设施检查内完成，紧急维修任务2小时内完成。

三、考核内容：

1、硬性指标：每月相关费用控制情况；各项维修任务及完好率

2、软性指标：员工违纪；员工流失率；

后勤部费用指标考核表

后勤部工作量化指标考核表

四、考核指标：

（一）、硬性考核指标分值100分：

（30分

（各项维修任务及完好率70分

（二）、软性考核指标100分：

（满编情况下员工非正常离职和流失。50分

（员工违纪：部门员工的违规行为。50分

（五）、考核方法：

被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：

如某员工工资为，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元

绩效工资占工资总额的20%

（一）、硬性指标考核方法为：

1、部门费用控制：不超出各项费用指标

2、各项维修任务应在24小时内完成，良好率为98%。

3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

（二）、软性指标考核方法：

1、人员流失率不得超出每月2%

2、违章率不得达到每月5起

3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。

方案教学合集

你是否正在思考如何撰写一份出色的工作方案？当我们计划进行某项工作时，我们应该从多个角度来制定一个完善的方案。下面，我将向大家介绍一篇关于《方案教学》的文章，希望我的建议能对你有所帮助，请务必收藏哦！

方案教学(篇1)

【教学目标】

1、欣赏小说中刻画的鲜明，丰满的人物形象，感受小说中人物的美好品德

2、学习课文多角度塑造人物的方法，写出有血有肉的”立体”人物

3、扩大阅读视野，领会小说独特的艺术表现手法

【学习重点】

以小说的人物形象为学习重点。

【教学过程】

一、预习导学

1、介绍作者及作品：

刘绍棠(1936～1997)当代作家。河北通县(今北京市通州区)人。1949年读中学时开始发表短篇小说。1951年到河北文联工作半年，阅读了大量文学名著，深受孙犁作品熏染。他的《蒲柳人家》获首届全国优秀中篇小说二等奖，《蛾眉》获1981年全国优秀短篇小说奖。他的作品还有《中秋节》、《蛾眉》、《狼烟》、《京门脸子》，《豆棚瓜架雨如丝》等.他的作品格调清新淳朴，文笔通俗晓畅，描写从容自然，结构简洁完整，乡土色彩浓郁。

2、读准字音：

烟囱 梆他 纤夫 腌臢 捯气 唿哨 拗不过 隐匿 戏谑 荣膺

断壁残垣 蓬蒿 作揖 礼聘 嘬着嘴唇 剜肉 梢马子

3、问题思考：

⑴ 何满子这个人物在文中起何作用?

⑵ 你最喜欢文中的哪个人物，说说理由.

二、教学过程

1、完成预习导学3。

2、何满子的奶奶，爷爷为什么叫”一丈青大娘”和”何大学问”(畅所欲言)

3、文中写了何满子的奶奶，爷爷和何满子的哪些事?从中体现出他们哪些美好的品质?

一丈青大娘：

何大学问：

何满子：

他们身上的共同点:

4、体会多角度塑造人物的方法.文章写了他们哪些不足，为什么要写他们各自的不足?

5、作者运用了哪些描写的方法来表现文中三个人物的性格，请举例说说这些描写的作用

一丈青大娘：

除以上正面描写外，小说还运用了 ，通过纤夫无力招架的狼狈形态来反衬一丈青大娘的刚直不阿、疾恶如仇、威武勇猛。

何大学问：

这些描写刻画出了何大学问 ， 的性格。

何满子：

运用了 和 的修辞手法，生动形象地写出了何满子的外貌特征，突出了他顽皮好动的性格特征。

6、小说不仅情节富有传奇色彩，而且塑造人物性格时也多借鉴中国古典小说和民间说唱艺术的表现手法，选读有关文段，感受特色语言，举两例分析其表达作用。

三、关注现实，思考生活

小说中的人物让我们非常喜爱，现在我们来做一个大胆的假设，请同学们充分发挥你的想象力，如果像他们一家这样的人生活在今天的社会，他们回生活得怎么样?并且说一说为什么你会有这样的推测?

四、迁移拓展

1、阅读课文第二部分9～11节，回答问题:

⑴ 选段主要记叙了一件什么事情?简要概括.

⑵ 何满子对老秀才的教法持怎样的态度?表现出怎样的性格?

⑶ 一丈青大娘和何大学问对孙子读书的情形表现出的态度有何不同?

⑷ 联系实际对文中老秀才的教学方法作一点评价.(言之有理即可)

2、简答：

结合背景说说，自从爷爷被尊称为何大学问以后，他在学问上下了哪些功夫?由此说明了什么?

五、课外延伸

母亲教我客家谚语

李月云

很多年以来，就一直想写写我的母亲。特别是每逢母亲节的时候，许多媒体都设母亲节专栏，其中的很多文章都让我深有感触。别人的母亲或是贤妻良母、或是深明大义或是甘于奉献，默默无闻。我的母亲让我感触最深的是她循循善诱教给我的客家谚语。

小时候生活在农村，小小年纪就要学会自理，学会帮母亲做家务事，从学会刷牙洗脸起，母亲就教我：“洗面洗耳廓，扫地扫壁角。”生火做饭，母亲就教我：“大火煮粥， 细火煮肉。”“人要灵通，火要窿空。”那个时候虽然不知道其中的原因，母亲也不懂得作过多的解释，但我还是照着去做了，慢慢地就养成了一种习惯，长大以后才知道其中的科学道理和处世哲理。而这些好的习惯现在我也教会了我四岁的孩子。

从我懂事起，母亲从来都是晚睡早起，每天天刚亮，她就开始挑水做饭，然后又去料理农活。等到我们起床，饭菜都煮好了，母亲的活也忙完了。多年以后我才明白母亲说的： “早起三朝当一工，早起三年当一冬”;“ 学懒三日，学好三年”;勤俭持家的女人要：“朝晨家头窖尾，夜里针头线尾，日里田头地尾”;“家有千金，不如朝朝进一文。”

上学以后，母亲又教我：“养子过学堂，养女过家娘。”你要有出息就要上学堂，只要你能读出身，卖屎缸迹都会供你读书。正是母亲的开明，幸运的我才能在同龄人去务农务工的时候，还能自费就读师范学校。

出来参加工作后，偶尔会与同事有不快，这个时候母亲又劝我：退一步海阔天空：“人 敬你一尺，你敬人一丈。”“凡事要瞻前顾后，前思后想。”记得参加工作转正那年，有位领导为了照顾亲戚，故意为难我。后来知道情况的我一直耿耿于怀，一次遇到退休的她，我故意不和她打招呼。回到家里我跟母亲一说，母亲又劝我：“水打烂符勺，击榷又击榷，州里遇唔到，县里遇得着”;“做官唔打笑面人”;“人情唔怕阔，冤家唔好结。”人人都有自己的难处，心胸要宽广。听了母亲的话我心里几年的疙瘩终于解开了，心里也舒服了好多，是母亲的话让我学会了理解和宽容。

工作几年后，由于政策的原因，无奈的我只能离开心爱的讲坛。失意、痛苦、彷徨无助的我每天不知如何是好，母亲又劝导我：“唔使急来唔使愁，自有好日在后头，自有水清见石子，自有云开见日头。”“留得青山在，不怕没柴烧。”“三十六行，行行出状元。”正是因为听了母亲的话，我才有今天的事业，才有今天的我。

后来结婚成了家，夫妻之间，婆媳之间，婆家与娘家之间，每有不快的事，我总是向母亲诉苦。母亲又教我：“嫁鸡随鸡，嫁狗随狗”;“当时心甘情愿，今下唔好有怨”;“心臼(媳妇)讲家娘，总系唔贤良”;“忍得一时之气，免得百日之忧。”

人们都说：母亲是孩子的第一任老师。正是母亲的言传身教，才让我们更早明白许多做人处世的道理，也正是母亲的循循善诱教给我们的客家谚语，才让我们从小就接受了客家传统文化的熏陶，吸吮客家文化的乳汁。也正是母亲们的言传身教，客家的传统才得以更好地传承。

1、综观全文，作者要表达的主要意思是：(3分)

答：

2、文中这位母亲有多方面的优秀品质。请按照示例，再指出其中一点。(4分)

(示例)非常勤劳：母亲从来都是晚睡早起，家务农活忙个不停。

答：

3、文章的开头与结尾是如何前后照应的?(4分)

答：

4、这篇文章有何独特之处?这样写有何好处?(4分)

特色：

好处：

5、你最喜欢文中的哪句客家谚语?抄下来并请说出理由。(3分)

谚语：

理由：

方案教学(篇2)

一、指导思想：

为了进一步贯彻落实“健康第一”的指导思想，深入推进阳光体育运动开展，引导学生走向操场、走进大自然，促进学生身心健康和谐发展。从而使达到提高学生整体素质的目的，特制定阳光体育活动实施方案：

五、活动场地安排：

一年级在中心路由南向北1、2、3班。

三（1）班西直道、三（2）班西篮球场、三（3）班南半圆。

五（1）班东篮球场、五（2）班东直道、五（3）班北半圆。

二、四、六年级活动场地对应使用一、三、五年级各班级的活动场地。

星期一、星期三是一、三、五年级。

星期二、星期四是二、四、六年级。

朱校长：主抓各班级落实情况。检查、督促各班活动的开展。

班主任：负责按活动计划实施。（要求学生全员参与，体育教师安排指导，班主任及副班主任都要随学生到达指定场地，组织并参与活动，确保学生的活动安全。）

七、活动内容：

1、班级特色活动以推荐内容为主，各班可根据实际情况操作，尽量做到顾全点面，让每个学生活动起来，并注意安全。

方案教学(篇3)

【教学目标】

１、情感目标：

通过理解作者对人生的体验和思考，丰富自己的社会知识和情感体验，使学生热爱生命、珍惜时光，努力学习。

２、能力目标：

⑴ 加强学生对事物观察欣赏的能力，学会抓住景物的特征进行描写，抒发感情。

⑵ 培养学生遣词造句的能力。

３、知识目标：

⑴ 掌握文章借景抒情、托物言志的方法。

⑵ 体会作者含蓄地表达感情，从而提高自身文学鉴赏的水平。

【教学内容及重点、难点的分析】

１、教材内容的分析：

文章集文学性与抒情性于一体，情感较充沛，主要写１０年浩劫给作者带来许多不幸，心情压抑，但睹花释怀感悟生命永恒。要使学生深入理解作者所表达的情感，必须理解作者的写作背景，因此，采用情境教学，通过配乐朗诵，通过展示画面来达到这一效果。

２、重点分析：

⑴ 对景物的分析是文章的重点，为突出这一效果，通过放映画片来加强学生能力的训练。

⑵ 文章抒情性浓，表达感情的方式较含蓄，这些是大家所要领会的；为突破这一目标，主要是通过“配音朗读”展示画面、“配音背景介绍”设置情境与《热爱生命》的片段进行比较等手段来实现的，以便加深学生领会文章主旨。

３、难点分析：

借景抒情、托物言志的写作方法是本文的难点，借何景、言何志，“景”与“志”与“情”之间的内在联系是什么是这堂课所要解决的，因此，主要采用分析、引导。

【教宇对象的分析】

１、初一的中学生，其情感的两极性较为明显，易激动、爱动感情。因此，设置情境教学较为容易调动学生的情感，陷入课堂营造的情感氛围，从而达到理解把握文章的感情。

２、中学生的自我意识正趋于成熟，因此，“借景抒情”游戏能够顺利进展，这样一方面加深对自己的自我评价，另一方面确立正确、积极向上的人生观和世界观。

３、初一的学生注意力集中时间较短，精力容易分散，而多媒体教学的视听系统有利于调动学生各种感觉器官全面接收新知识。

【教字策略及教法】

１、情境教学法：

儿童心理学家卡哈娜指出：如果儿童在学习前情感已做好准备，能控制自己的冲动，则他的思维会得到良好的发展。因此，课堂上调动学生的情感是有效发挥学生为主体的重要途径，故选择配乐朗诵，因为音乐所包括的感情信息是语言所难以表达的。目的是：

⑴ 使学生在音乐的氛围中，情感被同化，加以诱导。

⑵ 随着音乐的起伏，朗读的进行，初步把握文章的感情脉络。

２、实施巴甫洛夫经典性学习条件作用学习说：

刺激→反应→假设→突破的理论，即让学生回答问题，学生评议，不标准的答案让学生采用归谬法，发挥学生的主动性，自觉发现错误，以便强化能力。

３、寓教于乐，知识迁移：

学习的目的是学以致用，因此培养他们的能力最好的途径是：加强迁移能力的训练；主要运用在“借景抒情”的训练，“景物的细致描写”的训练。采用的方式是学生看画面描绘事物，并用“借景抒情、托物言志”的手法比衬班级某位同学，然后用文字写下来。

【教学媒体设计】

本课主要采用计算机多媒体教学，运用Frontpage 制作，穿插Powerpoint 。因为它能产生一系列的动画效果，对吸引学生的注意力有较强的作用。多媒体课件贯穿整个课堂，它包括放映画面、朗读、分析、训练、板书。

【教学过程设计与分析】

【教学步骤】

一、导语

花与人的友好关系体现在两方面，一类是花解人语，如“感时花溅泪”，“泪眼问花不语，乱红飞过秋千去”；还有一类是人解花语，如《红楼梦》中“黛玉葬花”，因为解花，所以“质本洁来还洁去，一杯净土掩风流”。大家看且听《紫藤萝瀑布》，并思考一下这篇文章属于哪一种类型，你的根据是什么？

二、朗读，熟悉课文

总体把握文章的内容及情感基调，以便顺利进入下一个环节。它属于人解花语类：理由是课文句子：“觉得这紫藤萝瀑布不只在我眼前，也在我心上缓缓地流过。流着流着，它带走了这些一直压在我心上的焦虑和悲痛，都是关于生死谜、手足情的。”“有的只是精神的宁静和生的喜悦。”以及课文第十段。这些都表明作者领会了花作为生命形式的本质。

三、提问同学对课文主旨的把握，介绍写作背景

１、文章写花，为何会由花谈到“生命的长河是无止境的”？文章主要是通过对比的手法，由花的现状（过了这么多年，紫藤萝又开花了，而且开得这样盛，这样密），和过去（东一穗西一串伶仃地挂在树梢，好像在察言观色，试控什么。后来索性连那稀零的花串也没有了。）作比较，谈到紫藤萝经历磨难仍生生不息，故“生命的长河是无止尽的。”

２、文章写紫藤萝花为何会谈到“关于生死谜、手足情的”？因为作者此时为弟弟的病情而忧虑（介绍背景）。

３、文章如何把花和人联系起来，提出文章的主旨？因为二者有共性：都是历经苦难仍生生不息，都体现生命的长河无止境。

４、文章在这里运用了哪些写作手法？借物抒情、托物言志。

５、这种写作手法的运用应该注意哪些问题？要注意所借之物与所抒之情有其共同点，抓住事物的共同点来描绘。

四、游戏、写作

请同学做游戏：一位同学描绘多媒体上的画面，或一种花的特征，或一种事物的特征；另一位同学根据他的介绍采用“借物抒情、托物言志”的手法，联系班级某位同学，抒发某种相应的感情。

举例：我们常用玫瑰形容一个人艳丽又清高，请你也举例来说明。

五、分析文章的写景手法

１、同学描绘是否逼真，为什么？有一些逼真。

２、如何逼真，该注意什么问题？必须注意要抓住事物的特征来写。

３、从哪些地方来抓住事物的特征？

从颜色、形状、质感等各方面来写。

六、观察能力、分析能力的迁移

请学生运用刚才所学的知识对“紫藤萝的特点”进行分析，学生归纳。教师总结：观察必须从颜色、形状等来看。紫藤萝花的特点是什么（分析１～６段）？何处体现？

１、主要的特点是繁茂、活泼、热闹、沉静（见课件演示）。

如繁茂，只见一片辉煌的淡紫色，像一条瀑布，从空中垂下，不见其发端，也不见其终极。活泼热闹：只是深深浅浅的紫，仿佛在流动，在欢笑，在不停地生长。花朵儿一串挨着一串，一朵接着一朵，彼此推挤着，好不活泼热闹！又像一个忍俊不禁的笑容，就要绽开似的。沉静：颜色上浅下深，好像那紫色沉淀下来了，沉淀在最嫩最小的花苞里。

２、花的特征与文章中心有何内容上的联系？花的沉静涤荡了我心中的焦虑与悲痛，留给自己精神上的宁静和生的喜悦，并引入“生死谜、手足情”的思考。

花的繁茂、花的活泼、热闹体现生命永恒、生命永无止境的中心，引出文章的主旨。

３、景物的描写能否游离于主题之外，该注意些什么？景物的描写不但要抓住特点，而且它还必须围绕文章的中心来展开。

七、教师总结布置作业

１、借景抒情、托物言志的写作手法。

２、景物描写必须抓住特点。

３、把本课中的片段与《敬畏生命》片段比较作为作业。

【多媒体的演示】

１、多媒体应用分析及设计思路：

打开磁盘，点击课件中的“紫１”进入课件。

点击“紫藤萝瀑布配朗读”。

点击课件中“背景介绍”，打出所要朗读的内容，打出“表现手法”所提出的问题。

点击课件中“游戏、写作”展示画图。

点击课件中首页“紫藤萝瀑布”的标题，出现它的画面。

点击课件中的“作业”比较。

点击课件中的“紫１”进入该课件，深件首先响起饱含淡淡哀愁的音乐及一些具有动态效果的文字，这是以多媒体丰富的声乐画面吸引同学的注意力，安定同学情绪，同时营造情感氛围，以突出课文要求“领会作者情感”。这正符合儿童心理学家卡哈娜指出的：如果儿童在学习前情感已做好准备，能控制自己的冲动，则他的思维会得到良好的发展。同时展示紫藤画面给学生以感性认识。

设计思路：这一部分主要的作用是营造气氛，为下面的“分析文章的情感”作烘托铺垫。让学生首先进入状态。

本文是抒情散文，结合单元提示及这课的教学要求：“领会文章的感情，把握文章的主旨”。采用音乐配置画面为背景以及作者《哭小弟》中最后四段的配乐朗诵，使学生加深对课文的理解。因为众所周知“音乐的魅力远远地超过言语的表达。”目的是增加同学的感性认识，加强视听感受，进入情感氛围。

设计思路：音乐的旋律配合朗读，有助于学生领会文章描写的是什么情感，以便下一环节的提问、分析。

⑴ 打出背景文字及画面。插入“配乐朗读”这个环节目的是加深同学对作者的经历的了解。

⑵ 画面音乐能强化他们对文章情感的理解。因为记忆及理解力只有在强化中才能加深。

⑶ 提问的方式是采用巴甫洛夫经典性学习条件作用学习说，调动学生的积极性。

⑷ 用多媒体打出问题有利于节省时间。这些都体现“让学生动起来”的教学思想，同时体现教师的主导地位。

设计思路：教育家贾得指出“迁移的核心依赖于法则和原理的应用”。这一环节的设置一方面加强记忆，另一方面自己总结的法则能为下一环节熟练运用作埋伏。

寓教于乐是这一环节的特点：

⑴ 用多媒体展示画面利于学生仔细观察事物。只有再现事物，才能更好唤起学生记忆，才能对事物进行细致描绘。

⑵ 允许同学描写其他事物，这样一来就不会限制他们的思维。

⑶ 由于班级的同学比较熟悉，能使学生抓住二者的共同点，进行知识迁移。

⑷ 课堂气氛活跃，学生其乐无穷，利于他们转动思维。

设计思路：通过多媒体展示画面、学生初步描绘为下面分析“描绘事物要抓住特征”作基础，从而使教学环节一环紧扣一环。

多媒体再现实物，使学生有感性认识，便于观察。这与写作要求“艺术高于生活又源于生活”的理论不谋而合，同时引导学生注意观察生活。

设计思路：为引导学生自行分析下一环节“紫藤萝的特点”，完成知识迁移而设计。

再现画面利于学生结合课文来分析，轻松解决这一重点难点。采用的教学法是巴甫洛夫经典性学习条件作用说。说与写结合、知识与能力结合，充分调动学生的主动性。

通过作业强化教学重点。多媒体的运用增大课堂容量。

方案教学(篇4)

初三语文教学反思及整改措施

学科语文是学生发展的核心课程之一，在初中阶段尤为重要。然而，在进行初三语文教学的实践过程中，我发现存在一些问题，需要进行反思和整改。本文将详细分析这些问题，并提出相应的整改措施，以期改进语文教学质量。

一、问题分析

1.学生学习兴趣不高：初三学生压力较大，面临高考的挑战，他们在语文学习上的主动性和积极性较低，对老师讲授的内容缺乏兴趣，学习效果不佳。

2.思维能力薄弱：学生在语文学习中，思维能力较弱。对文本的理解和分析能力有待提高，缺乏对问题的深入思考和拓展。

3.写作能力不足：学生的写作能力相对较弱，表达能力不流畅，写作思路不清晰，缺乏逻辑性和条理性。

4.教师讲授方式单一：教师教学方式相对单一，缺乏变化和活力，容易导致学生对课堂内容的兴趣流失。

二、整改措施

为解决上述问题，我制定了一系列的整改措施，具体如下：

1.调动学生学习兴趣：关注学生的实际需求和兴趣爱好，让学生在课堂中感受到语文的乐趣，激发他们的学习兴趣。可以通过课堂讨论、小组合作等形式，创设良好的学习氛围。

2.培养思维能力：针对学生思维能力薄弱的问题，教师可以适当增加思维导图和概念框架的训练，引导学生形成系统、逻辑的思维方式，帮助他们更好地理解和分析文本。

3.提升写作能力：针对学生写作能力不足问题，我将注重培养学生的写作技巧。通过阅读优秀的范文和写作指导训练，引导学生提高语言表达能力，培养写作思路和逻辑性，让学生能够更自信、流畅地进行写作。

4.多样化教学方式：在教学过程中，我将采用多种教学方式，例如课堂讲授、小组合作、角色扮演等。通过不同的形式和方法，激发学生的学习热情，增加课堂的趣味性和活力，提高教学效果。

5.及时反馈和评价：针对学生的学习情况，我将及时提供反馈和评价。通过批改作业、个体辅导等方式，了解学生的学习进展和困难，针对性地提出建议和改进意见，帮助学生更好地掌握语文知识。

三、实施效果与展望

通过我对初三语文教学进行的反思和整改措施的实施，初步取得了一定的成果。学生的学习兴趣得到激发，思维能力和写作能力有了明显的提高。教学方式的变化也使学生更加积极主动，课堂氛围更加活跃。

尽管已经取得了一定的效果，但仍然有许多需要改进的地方。下一步，我将进一步完善和优化教学内容和方法，持续关注学生的学习需求，并注重培养学生的综合素质。同时，我也期待教研组的支持和学校领导的指导，共同推动初三语文教学的进一步提升。

总之，初三语文教学是一个复杂而关键的过程，需要持续的反思和改进。通过对教学问题的深入分析和整改措施的实施，希望能够进一步提高学生的学习兴趣和能力，为他们的发展打下坚实的语文基础。

方案教学(篇5)

课程分析：

从心理学的观点看，挫折是指人们在从事有目的活动时，由于受到阻碍和干扰，其需要得不到满足时出现的一种消极的情绪反应。不同的人面对挫折的能力是不一样的：积极的人，把挫折的经历当作是一次奋起的开始；消极的人，把挫折看作是失败的起点。如果处理不当，它会给人造成心理压力，从而影响学习和生活，损害身心健康。

学情分析：

本校是小学初中以及职业中专一体化的学校。由于身体的原因，视力残疾学生在社会上受到很多耻笑和讽刺，心理上产生挫败感；无障碍设施的欠缺，他们经常碰破头，磕破脚，参与社会活动和交际的积极性大大降低。

对学生进行挫折教育，使他们正确对待挫折，勇敢面对目盲的现实，敢于面对学习、生活中的失败，战胜自身弱点，成为残而有为的具有健康性格的人，对他们将来更好地适应社会具有积极的意义。

辅导目的`：

1、通过学生自身的经历使学生懂得挫折是人生不可避免的，面对挫折，不要退缩，要正确对待。

2、通过盲人陈燕和身边同学的事例，使学生知道战胜挫折需要迎难而上、坚韧不拔的意志。

3、渗透有挫折才能成功的思想。

4、通过创设的情境介绍减轻心理压力，调节情绪的几种方式。

设计思路：

《中小学心理健康教育指导纲要》指出，心理健康的重点应该放在帮助学生中小学的学习环境和学习要求，加强自我认识，客观地评价自己，逐步适应生活和社会的各种变化，培养对挫折的耐受力。

本课围绕着视力残疾学生在成长的过程中所遇到的挫折和烦恼，以及如何面对和适应挫折，寓教于乐，充分调动学生的参与积极性，体现学生的主体地位，达到调适不良情绪的目的。

课堂中通过自主、探究、合作的学习方式，调动学生的情感和思维，促进其个性发展和思维向深度和广度拓展。

教学媒体设计，都是自己制作相关和相关的视频和音频，保证多层次、多方位补偿缺陷。

团体目标：正视目盲的现实，正确面对生活中的困难和挫折。

过程：

一、热身活动“大鸡、小鸡和鸡蛋”。

2、统计大鸡、小鸡和鸡蛋各自的数量。

3、体验比赛过程中胜败的感受。

4、总结。其实，人生的整个历程就像无数次的大鸡、小鸡和鸡蛋的游戏一样。有人成功，也就会有人失败。尽管我们的人生还刚刚开始，但是，我们每个人都经历过成功和失败。由于命运的不公，五彩的世界在我们的面前变得暗淡无光；明眼人轻而易举完成的事，对我们就困难重重。你是被这些困难和失败吓倒，龟缩不前，一蹶不振；还是以顽强的意志，面对现实，取长补短，成为残而有为的人呢？对，既然，既然我们无法避免人生旅途上的暴风雨，我们就勇敢地面对它们。因为我们坚信：经历过今天的暴风雨，明天一定会艳阳高照！

方案教学(篇6)

随着技术的不断进步和发展，线上教学已经成为了一种趋势和主流，但是我们不能忽视线下教学的重要性和优势，线下教学方案凭借其亲身实践、面对面沟通等诸多优势，依然受到广大教育工作者的青睐。本文从三个方面来详细探讨线下教学方案的优势和具体实现方法，帮助教育工作者更好地理解线下教学方案的重要性和实践价值。

一、线下教学方案的优势

1.创造感性认识。线下教学方案通过活动、现场考察、实验等方式，让学生亲自参与其中，创造出更加真实、直观的学习环境，促进学生对知识的感性认识。

2.提高互动效率。线下教学方案充分利用面对面沟通的优势，教师和学生之间可以进行实时问答、辅导和交流，不仅可以及时解决问题，也可以互相启发和促进，提高学习效率。

3.激发兴趣和创造素材。线下教学方案可以为学生提供更丰富、多元的学习体验，通过实践和体验来激发学生对知识的兴趣和探索欲，也可以为学生创造更多的素材和灵感，提高创造力和综合能力。

二、线下教学方案的实现方法

1.活动和实践。通过设计不同形式的活动和实践，让学生亲身参与其中，切实感受到所学知识在现实生活中的应用和价值。

2.现场考察和观察。通过现场考察和观察，让学生深入了解不同的场景和环境，了解各种事物之间的联系和本质，提高对知识的感性认识和理解。

3.实验和展示。通过科学合理的实验和展示，让学生亲身体验和探究原理，掌握科学研究的方法和技能，同时也可以提高学生的创造和表达能力。

三、线下教学方案的应用场景

1.课堂教学。在传统的课堂教学中，线下教学方案可以通过丰富的教学手段和活动，提高教学效果和学生参与度。

2.校外教学。在校外教学活动中，线下教学方案可以有效地提高学生对社会和自然的认识，增强学生的实践能力和综合素质。

3.科技教育。在科技教育领域，线下教学方案可以通过科学合理的教育手段和实验设备，提高学生对科技的理解和应用能力，为未来的科学研究和创新做好铺垫。

总之，线下教学方案凭借其亲身实践、面对面沟通等优势，具有重要的实践价值和教育意义，应该得到广泛的推广和应用。教育工作者应该注重线上线下教育的结合，借鉴线下教学方案的优秀做法，提高教育教学质量和学生综合素质。

方案教学(篇7)

教学目标：

1、能正确、流利、有感情地朗读和背诵诗文。

2、学会本课生字，理解字词意思。

3、初步体会青松不畏严寒、纯洁高尚的品格。

你们见过青松吗？你认识的青松是怎样的？

出示：“松竹梅岁寒三友”指导读，这句话是什么意思呢？

3、你们喜欢青松吗？陈毅爷爷也非常喜欢青松，你们知道陈毅爷爷吗？

陈毅爷爷不但会带兵打仗，还非常有才华。在一个寒冷的冬夜，大雪纷飞，陈毅披着衣服走到屋外，看到灯光下的青松，情不自禁地吟诵起来--（师饱含深情朗读古诗）

1、生自由读古诗，要求圈出生字，读准字音，读顺诗句。

2、谁来做做小老师，带着大家读读生字。

3、诗中的生字都认识了。读古诗肯定不成问题了，谁来试一试？

学生朗读，师相机正音。

4、要想读好诗，不仅要正确流利，还要读出韵味，也就是要读好诗的节奏诗的停顿。那么这首诗该怎样读出它的节奏和停顿呢？你们做老师来读，我来画好吗？（生读师画）

小朋友们，“读书百遍，其义自见”，意思是说书读多了，自然就领会其中的意思了。刚才我们已经把这首诗读了好多遍了，你知道这首诗的意思了吗？

1、 自由读读，边读边想每句诗的意思，同桌之间再互相说一说。

2、指名回答，你读懂了哪一句，就先说哪一句，不懂的句子或词儿也可以提出来大家讨论。

3、“大雪压青松，青松挺且直。”

我们先来看第一句，这是怎样一场大雪呢？看图想象一下大雪的场景，指名学生说。

是呀，那雪多大呀！每片雪花儿都有鹅毛般大，不一会儿，世界就成了白茫茫的一片。我们能想象得到，当时的积雪一定--（很厚很厚），天气一定--（很冷很冷）。

可是，就在这冰天雪地里，在这寒风暴雪里，却挺立着一棵--青松。（指第一句）谁来读好这一句诗？（指名读。读出雪很大，天很冷，雪压在身上很重的感觉）

这么重，这么厚的雪压在身上，青松有什么反应呢？（生：青松挺且直）

通过这么一演，我们都知道了，挺就是--（挺起胸），直就是--（直起腰）。其实在这里“挺”和“直”意思相近，中间用“且”连接起来，“且”就是而且、并且的意思。

让我们也来学学青松，把胸挺起来，把腰直起来！挺直腰板，你们看起来多有精神多自信啊！想想，你们曾经在什么样的情况下这么自信地昂首挺胸的呢？

是啊！取得了这么好的成绩，多让人骄傲呀！这是自豪地“挺直”、自信的“挺直”呀！而青松呢？它是在什么情况下仍然“挺且直”的呀？

在狂风暴雪里，在冰天雪地中，青松遇到这么大的困难时还挺直自己的身体，这种“挺直”多么不容易、多么令人敬佩啊！让我们一起再读读第一句。

闭着眼睛再读一读，你仿佛看到了一棵怎样的青松？你想对它说什么？

说得好！风雪有什么可怕！困难在勇敢者的心中，根本就算不了什么！寒风吹不倒！大雪压不弯！昂首挺立于风雪之中，这就是青松！让我们都做一名勇敢者，一起再来读好这一句诗！

4、要知松高洁，待到雪化时。

我们再来看后两行，刚刚就有同学说了“待到雪化时”的意思，就是等到雪融化了的时候，跟大雪压着时的青松相比，你觉得雪化之后，阳光照耀下的青松，又有哪些不同呢？

师：更干净了，就是洁，更挺了，就是高。又不仅仅如此。雪后的青松，被大雪压过，洗过的青松，在阳光下更绿了，更美了，更挺了，更有男子汉的气概了，也更加惹人喜爱了。这就是松的高洁之处，不同于其它树木之处。

师：那现在你知道“要知松高洁，待到雪化时”的意思了吗？学生说。

孩子们，读了陈毅的这首《青松》，你对青松又有了哪些更深的认识呢？

生：青松被大雪压着，还挺得那么自信，那么勇敢，真厉害。

小朋友们，你们知道吗？在新中国刚刚成立不久的五十年代，中国连续三年发生了非常严重的自然灾害，全国的大部分田地都收不上来粮食。没有粮食可以吃，这让无数的中国人民，受到了死亡的威胁！可是，坚强的中国人民没有害怕，没有屈服！在中国共产党的领导下，克服困难，很快地度过了这段艰难的时期。

师：此时，你想说什么吗？你觉得中国人民怎么样？

生：中国人民不怕困难，不管多苦，都是勇往直前的！

师：是呀！中国人民面对困难，毫不屈服，多么坚强，多么了不起呀！不就像这高尚、纯洁的青松嘛！于是，在1960年的那个冬天，陈毅爷爷提笔写下了《青松》这首诗--（师生齐读）。

师：这首诗赞美的是勇敢的青松，更是坚强的--生齐答：中国人民！

其实，陈毅爷爷不仅仅一首《青松》来鼓励和赞扬中国人民，《青松》只是他写的《冬夜杂咏》中的一首，另外还有许多首，比如《红梅》和《秋菊》（出示小黑板），小朋友们有兴趣课后再读一读。

3、写几句话，赞美你心目中的青松。

大雪压青松，

青松挺且直。

要知松高洁，

待到雪化时。

[青松--教学设计]

方案教学(篇8)

一、教学构思：

以没有绿叶是不是等于地球没有生命为争议话题，激发学生主动地学习课文；以学生为主体的自学交流中探索话题，了解课文的写作特点，在明白绿叶功能的前提下，结合家乡实际，感受环保意识的重要性；最后在师生的共鸣中升华主题，增强学生爱绿叶爱自然的情感。

二、教学目标 ：

1 学习本文运用优美的语句、整齐的句式、炽热的感情说明绿叶的功能。

2 体会作品遣词用语的准确性，了解科普作品用具体的数据进行说明的特点。

3 培养学生绿化家乡、绿化祖国的情感，增强学生热爱自然的意识。

三、教具准备：

多媒体

四、教学内容：

五、教学过程 ：

（一）争议话题，激趣导入 ：

师：同学们，一片小小的绿叶随处可见，它是绿色的摇篮，是绿色的银行，更是大自然的美容师。我们已经感知了17课《我爱绿叶》，那么没有绿叶，是否意味着地球没有生命了呢？就这个话题大家先小组讨论然后交流。

（学生讨论并交流）

（二）探讨话题，学习课文：

过渡：对这个话题，大家的见解有分歧，让我们回到课文中去看看绿叶对人类有些什么作用。大家快速朗读课文2～5节，想想你读懂了什么，明白了什么，或者有什么疑问之处。

（学生自学、交流、教师随机指点。）

以学生为主体的自学交流过程中完成目标任务：

(1) 让学生知道科普作品措词的严谨性。

(2) 了解科普作品用具体的数据进行说明的特点。

(3) 在朗读中感悟本文优美的语句，整齐的句式抒情地赞美绿叶的特点。

(4) 在明白绿叶具有制造有机物、维护生态、制造氧气、制服污染这些功能的过程中结合家乡护绿的实际，进而明确没有绿叶=地球没有生命。

（三）反馈话题，师生共鸣：

（1）师总结全文，完整板书。

（2）学生抒发对绿叶的情感。

（3）师引读绿叶功能作结。

附板书：

范例简介

本课在教案设计过程中充分体现课内外结合，学科间整合，课本知识与实际生活的融合，在以学生为主体的自学交流中探索、研究、论证话题，并了解课文的写作特点，在明白绿叶功能的前提下，结合家乡实际，感受环保意识的重要性；最后在学生与学生，学生与教师的感情共鸣中，让主题得到升华，增强学生爱绿叶、爱自然的意识和责任感！本课还配以大量生动形象的多媒体课件，为探究型语文学习创造了良好的教学气氛

方案教学(篇9)

支教，不是去展示自己教育教学特色和水平，更重要的是给所支教学校的老师带去他们需要的东西，对他们能有所启发，有所帮助，促进教师的专业水平的提升;是给所支教班级的幼儿带去更丰富的经验、更开阔的视野，促进幼儿的成长。因此，在开展工作前，一定要了解所支教学校的领导、老师和幼儿需要什么，然后再有针对性地安排工作。

1、先了解所支教学校的各项规章制度和工作守则，以使自己能很快地融入到所支教学校的环境中。

2、在认真贯彻县教育局“名师支教”的精神的同时，找所支教学校的领导领任务，以便有针对性地开展自己的支教工作。

3、与所支教学校的老师座谈，听取他们的声音，再确定自己示范课和协助提升的内容。

一年的支教工作，满载着上级领导的信任、本校领导的重托和所支教学校师生的期待。因此，每一份工作都要精心准备。

(一)紧密围绕《纲要》，从不同层次提高教师们的专业素质，有效地将新观念转化为教育行为，树立新的教育理念。

1、师资队伍建设目标管理层次化，对新教师做到分层管理，分步培养，从而激励新教师不断提高。本学期新教师还开展“读好书，写心得”活动，提升教师们的自身修养和品德教育。

2、提高教师教育资料的质量，不同层次的教师在备课、反思、教养笔记上提出不同的要求。新教师需要语句通顺、无错别字、教育观念正确、原创。老教师需要结合新理念、较深入的挖掘和反思。

3、指导不同层次的教师在备课、反思、教养笔记上提出不同的要求，提高教师对反思的重视程度，通过理论的学习掌握撰写反思的技巧，在实际操作中提高反思的质量。

4、认真备课、上课。组织教师学习如何备课，从理论的学习到具体案例的剖析，引导教师掌握备课的基本步骤，并且能够准确地确定重难点。

5、切实提高一日活动教育效益。制订切实可行的教学计划，如班务计划、月划、周计划、日计划等，要考虑突出主题，领域兼顾，动静交替、有机融合，家长工作。

1、提倡教研活动的互动模式，开展小组研讨、经验交流、互相学习、论坛等参与式的教研活动形式，活跃教研活动气氛，激发教师参与活动的积极性、主动性。

2、规范教师的案头资料，提倡资料的有效性，通过每月“资料展示”、交流、评比活动，提高教育资料的质量。同时促进教师有意识的对各种资料进行积累、保存。

充分利用家长会、家教宣传栏、《家庭教育》书刊等途径，加强幼儿园和家长的联系和沟通，感受教育新观念，了解幼儿园课改进程，增强家长自主参与的意识。各班有针对性及时更换家园联系栏内容，指导家长做好家庭教育工作，使家园教育同步。

(四)亮化“民族”的园本特色教育和环境的布置。

学习有关《幼儿园环境创设》的文章，各班进行主题墙、民族馆的创设与评比。

在一年的工作中，要发扬我们汇济幼儿园教师爱岗敬业的优良传统，严格遵守相关的规章制度，工作洋溢热情、充满，与所支教学校的领导和老师和谐相处，真心关爱每一名幼儿，力争做老师们的表率。

1、和校领导一起认真分析学校的情况，结合贫困地区的特点，研究对策，制定计划，因地制宜地开展教研活动;

2、勤听课，带动教师接受新的教学理念，学习课改新知，搞集体备课，搞课题研究，撰写论文，完善每周、每月教研活动;

3、辅导教师们充分利用电脑查找资料、建各科资料库、做课件;

4、联系受援校与后援校教师进行交流听课学习活动。

五、其他方面：

1、写好支教漫记，及时反思支教工作。

2、经常与后援单位领导联系汇报，与支教队的队长、队员及其他支教队联系，交流思想与好的做法，共同想办法解决工作中遇到的问题。

方案教学(篇10)

【教材分析】

《飞船上的特殊乘客》这是九年义务实验教材四年级上册第八单元中最后一篇略读课文。整个单元以了解科学技术创造的契机、感受科学技术发展的惊人速度为主题。课文介绍了经过航天旅行的植物种子所发生的变化，产生变化的原因，以及经选育之后果实的实用、药用及他用。题目《飞船上的特殊乘客》中特殊乘客并非真的乘客，而是植物的种子，这里运用拟人的修辞手法吸引读者，激起学生阅读的兴趣。

课文以说明文的形式出现，语言生动活泼，知识性、趣味性很强。全文共6个自然段，段落之间条理清楚，层层深入。首段开门见山，点明了题意，明确了本文要说明的客观事物──特殊乘客，即经过航天旅游的植物的种子，同时，以两个设问句导入下文。第2自然段，以搭乘过神舟一号无人飞船的茄子种子为例，说明特殊乘客的变化，并指出它们变化之后的优点，自然而然地引发人们的思考：优点从何而来?水到渠成地过渡到下一个要说明的'问题──它们产生变化的原因。第3自然段，概括而有序地介绍了促使这些植物种子产生变化的两方面原因：一是来自大自然的，即宇宙射线的辐射与微重力、高真空的环境，使其内部遗传物质发生了微妙变化;二是来自科学力量的，即科学的选育，使其良好的性状逐渐稳定。第4、5自然段，依次就太空蔬菜的食用、药用和其他用途进行了介绍，说明这一科研成果能够造福人类。最后一个自然段总结全文，点明中心，以简洁明快的语言赞颂了聪明勤劳的科学工作者。目的在于使学生了解科学实验和科学研究的神奇作用，激发学生热爱科学的情感。

课文广泛使用了举例子的说明方法，适机指导学生初步学习说明文的基本表达方法，学习准确地用词，形象地表达。

【教学目标】

1、认识7个生字。

2、正确、流利、有感情地朗读课文，激起热爱科学的情感。

3、了解太空蔬菜的变化和作用，初步学习课文的说明方法。

【教学重难点】

感情地朗读课文，了解太空蔬菜的变化和作用，初步学习课文的说明方法，激起热爱科学的情感。

【教学过程】

一、谈话导入

1、这是什么?

2、对，在20xx年10月15日至16日，我国成功进行了首次载人航天发射，在飞船不仅有我们的宇航员，还有一批特殊的乘客，你们想不想知道这批乘客是谁?

3、今天，我们就来认识这批特殊的乘客。

板题：

飞船上的特殊乘客

读题。

二、初读课文

1、看到这个符号，我们知道是一篇什么课文?

生略读课文。

2、对，请同学们打开书，默读阅读提示，用序号标出提示给我们的几个要求。

生：二个要求。

3、同学们自由读课文，注意读准字音，读通句子，并思考：

课文讲了什么内容。

三、感知课文主要内容

1、看大屏幕，谁愿意来读一读这些词语。

指名读，齐读。

2、有个别同学这二个字音没有读准：

出示：

例 lì 如 筛 shāi 选

谁再来读一读。

3、接下来请大家浏览课文，并完成练习题，出示课件：

全文共____自然段。

一、写神五飞船上，有一批特殊乘客──植物种子。在第( )自然段。

二、写太空种子的变化及变化的原因。在第( )到第( )自然段。

三、写经过选育后的太空种子的用途。在第( )到第( )自然段。

四、写科学工作者创造出奇迹。在第( )自然段。

4、根据段落大意，你知道课文主要向我们介绍了太空种子的哪二个方面。

生：介绍了太空种子的变化和用途二个方面的内容。

5、课文中也有一句话说的就是这个意思，请你画出课文的中心句(找到的同学一起读一读)。

板书：

变化、用途

生：小小的植物种子经过一番太空旅行，好像获得了魔力，可以有这么多美妙的变化和神奇的用途。

6、通过刚才的训练，我们知道总结课文主要内容有两种方法，一种是根据每段大意来概括主要内容，还有一种是理解清文章思路，抓住文章中心句，关键词来概括主要内容，以后我们还要进行这方面的训练。

四、品读课文

1、下面，我们就要去看看太空种子到底有哪些变化?

默读2～3自然段，把你感兴趣的变化找出来，说说为什么?

⑴ 出示句子：

在浩瀚的太空中，由于宇宙射线的辐射，由于处于微重力、高真空的特殊环境，使得一部分植物种子内部的遗传物质产生了微妙变化

⑵ 你理解微重力、高真空吗?

这有一段资料，自已读读，你从中知道了什么?

微重力状态

当一切物体在进行航天飞行时，它们的重量都不见了，这种现象称为失重。

微重力状态下的用处可多了。在空间站，任何事物都不受重力影响，这样就能够生产出地球上无法生产的新材料、新产品，培育出地球上没有的新物种。例如，在微重力状态下，没有重的下沉、轻的上浮现象和冷热空气的对流，因而可生产出纯净的新材料;微重力状态对生物的生长发育有明显的促进作用，能培育出优良物种。

生1：微重力是失重。

生2：微重力状态下的用处很多。

⑶ 大家看，这是宇航员在训练中的场景，你能说说微重力有哪些现象?

⑷ 就是在这种特殊的环境下，植物种子慢慢地发生了微妙的变化。还有你感兴趣的句子吗?

⑸ 出示句子：

例如，搭乘过神舟一号无人飞船的茄子种子，栽培后结出的果实有的比篮球还大，有的却比鸡蛋还小。

⑹ 相差这么大。哪些同学也对这句话感兴趣一起来读读吧。

2、不管是太空种子的果实有巨大差异，还是种子内部的微小变化，这些变化都非常的(美妙)。

板书：

美妙

3、课文不仅介绍了太空种子美妙变化，还介绍了太空种子的(用途)。

引读。

4、默读4～5自然段，找出太空种子神奇用途，并完成表格。

默读4到5段，填表：

A、食用：美味佳肴、绿色蔬菜：

太空黄瓜、太空葫芦、太空辣椒

a、想不想看看太空蔬菜?

b、出示图片配讲解：

看了图片，你想说什么?

c、怪不得作者说它是美味佳肴，又因为它抗病力强，很少用农药，又是益健康的绿色蔬菜。

B、药用及其它：

除了食用，太空种子还有很多用武之地。

良药：太空菜葫芦中苦瓜素可治疗糖尿病。

美化生活：太空花卉。

绿化祖国：太空育种。

a、一起去瞧瞧新奇的太空花卉吧!

b、出示图片配讲解：

你想用什么词来形容太空花卉?

c、太空花卉不仅颜色鲜艳，而且花期更长，一年四季都能(美化我们的环境)，太空育种还能更好地(绿化祖国，保持水土)。

引读。

5、一粒小种子竟有这么多用途，怪不得作者说它是那么的(神奇)。

引读。

板书：

神气

6、美妙的变化，神奇的用途，这都是谁的功劳?

生：科学工作者。

7、科学工作者真得有魔力吗，这里指的是什么?

生1：知识和工作。

生2：科学技术。

8、正是他们的知识和工作创造出一个个奇迹。

板书：

科学创造奇迹

9、请同学们读读最后一个自然段。

五、学习说明方法

1、你们知道吗?这是一篇说明文，还记得我们以前学过的说明方法吗，有哪些?

生：列数字、作比较、打比方。

2、出示句子：

例如，搭乘过神舟一号无人飞船的茄子种子，栽培后结出的果实有的比篮球还大，有的却比鸡蛋还小。

你知道这个句子用了什么说明方法?

生：作比较。

3、但它还用了另一种方法，这是我们今天要学习的举例子。

板书：

举例子

4、在我们课文中多次出现了这种方法，找一找。

(出示句子)

5、一般来说，这种方法的句子中都有一个鲜明的词语作提示，它们是什么?

生：例如、如、比如、譬如

6、习作时可以用上这种方法，它能让你的习作内容说服力更强。

六、总结课文

1、通过这节课的学习，你知道特殊乘客是谁吗?

生：植物种子。

2、假如你就是这批特殊乘客之一，你想做一颗什么植物种子，为什么?

3、大家的想法个个精彩，发挥你的想象，运用你学过的说明方法介绍自已吗?

出示小练笔：

种子的自述

我原是一颗普通的_____种子。由于__________

_______。我有了一个新名字叫太空______。

说起那次旅行：____________。真是让人难忘啊!

经过人类的种植,我的用途比以前更多了__________

___。我真高兴成为人类的好伙伴。

4、交流。

七、作业

1、继续完成这篇想象作文《种子的自述》。

2、生活中，课文中类似的奇妙事例有很多，课后178页《人造发光植物》就非常有趣，回家仔细阅读。

【板书设计】

飞船上的特殊乘客

举例子 变化 美妙

用途 神奇 科学创造奇迹

【设计理念及意图】

1、语文能力训练：

课文线索清晰，段落之间条理清楚，层层深入，教学时我引导学生先梳理线索，学习用不同的方法总结课文主要内容，在交流中理解课文的意思。根据课程标准，四年级开始学习归纳段落大意、把握课文主要内容。就本班的学生学习实际情况，考虑降低总结课文主要内容的难度，我设计了一道填空题──出示段落大意，找出相关的段落。指导学生综合段落大意归纳课文主要内容。相机引导出另外一种总结课文内容的方法：理清课文脉络，找出课文中心句和关键词来概括课文主要内容。通过多次的训练，提高学生概括课文主要内容的能力。

本文是一篇说明文，以前学生也接触过这种类型的课文。我抓住课文多次使用举例子的说明方法这一特点，归纳以前所学习过的说明方法：打比方、列数字、作比较，引出新说明方法──举例子。指导学生在本篇课文中寻找，感悟举例子说明方法的表达特点，并应用于习作中。

在课程结束时，我设计了一个小练笔──种子的自述。在对课文理解的基础上，发挥学生丰富的想象力，运用所学过的说明方法习作。既可以巩固本节课所学的内容，又可以进行语文基本能力(听、说、读、写)的训练，全面提高学生语文素质。

2、以图激趣：

课文中有一些科技术语，如宇宙射线、微重力、高真空，学生难以准确理解。为了让学生客观了解植物种子所处的特殊环境，我采用了大量宇航员太空生活的图片，如，漂浮行走、吃食物等图片，从中让孩子知了解在微重力、高真空状态下产生的一些现象。太空对学生来说是陌生的，但越陌生的东西越能吸引孩子、激发孩子的兴趣。而图片正是帮助学生理解最直观的工具，用图片来吸引学生的注意力帮助理解科技术语则是最好的学习方法。同时，为达到丰富学生有关微重力、高真空的知识，给学生一次阅读训练机会，我设计了一个阅读链接。从短文中灌输给学生微重力状态就是失重现象以及在微重力状态下的用处的知识点。

我还采用了大量太空蔬菜、太空花卉的图片，给学生感观上的刺激，对奇迹发出惊叹，让他们从内心深处感受到科学的力量，从而激发他们热爱科学、探索科学。由激情再回归文本，这样就更能推动学生学习，提高学习效率。

3、自读自悟：

用词准确、表达生动形象是这篇课文在表达上的重要特点。教学时，抓住阅读提示给出的要求，引导学生运用精读课上学到的阅读方法自读自悟，通过默读找出感兴趣的句子，并说说为什么。在交流时，让学生感悟词语或句子在表达上清楚、生动这一特点，并通过感情朗读体现出来。这一设计以学生为主体，能充分调动学生的自主性，培养个性思维。

4、课外延伸：

学习本课之后，我推荐选读课文中的《人造发光植物》一文让学生阅读，在拓展学生阅读的基础上，进一步激发学生阅读科技类文章的热情，丰富学生的科技知识。推动学生爱科学的情感和努力探索科学的愿望。