一转眼，新的一年正在不远处等着我们。我们是时候准备我们的年终工作总结了。做好年终工作总结有助于自己工作中的升职加薪。那么，值得被我们借鉴的年终工作总结有哪些？因此，栏目特意整理了hr年终工作总结范本，更多信息请继续关注我们的网站。
总结一：hr上半年工作总结
今年是公司新的领导班子就位以来实施三年发展目标纲要的第一年，是打基础，练内功为实现母子腾飞的关键性一年。XX公司XX建筑施工有限责任公司紧跟公司改革的步伐，按照稳定提速的要求，根据职代会暨经济工作会议的精神，扎扎实实地开展各项工作，使本单位的机构改革经营工作质量生产劳务输出以及稳定工作有了良好的开端。
一认真贯彻职代会精神，全面落实机构改革的要求。
公司职代会暨经济工作会议的召开，对今年的工作进行了详细部署和安排，出台了一系列的规章制度。XX公司根据自身的实际，认真抓了职代会精神的贯彻落实。一是多次召开了班子成员会议详细研究了各项经济指标落实的措施。二是按照公司的要求调整机构设置，因事设岗，顺利地完成了“四科”“一办”“二队”人员的就位。三是根据公司关于分公司和施工公司实行两块牌子，一套人马合署办公的规定，为使施工公司早日运作，克服了时间紧，工作多的困难，施工有限责任公司于元月24日正式挂牌成立，为工作的有效开展争取了时间。四是适时地召开了科室队以上负责人及项目经理参加的经济工作会议，制定了适合XX实际的各科规定和管理办法，使全体人员明确目标和任务，并对各项工作提出了具体要求。五是克服了资金紧张的困难，千方百计挤出资金5万元，对办公楼办公室进行了装修装饰，改善了工作环境，树立了公司的形象，同时顺利地完成了办公室的整体搬迁。
二加强经营工作力度，经营工作有了一定的成效。
经营是龙头，只有全员的经营龙头意识的进一步加强，千方百计地多承接施工任务，加之有效的管理，企业才能有效益，才能从根本上走出困境，半年来，我们加大了经营工作的力度，取得了一定的成效，一是召开了有关人员会议，分析经营形势，将公司下达的经营指标进行分解，明确各类人员的责任和任务。二是调整了经营管理人员，把有经营特长的人员安排到经营部门，充实了经营力量。三是根据市场竞争激烈的现实，加大了经营的投入，人财物向经营倾斜。四是千方百计地理顺了与建设行政管理部门的关系，建立了诚信，为竞标打下了良好的基础。五是采取主动，做到经营策略尽最大能力吸引联营工程，向兄弟单位抢市场，占份额。上半年共参加投标项目11项，中标6项，中标总造价3000万元，建筑面积12047平方米，有效跟踪项目5项。
三质量安全管理到位，安全生产形势来势较好
质量安全管理工作历来是施工企业的一项重要工作，半年来，按照我们创一流品牌的要求，把施工质量安全当做一项党抓不懈的工作去认真抓好抓实，一是制定了《XX公司质量安全管理规定》下发到各项目部，同时对上级主管部门和公司有关规定及时复印下发，使项目部及时明确各级的要求，并认真抓落实，二是认真贯彻学习宣传《中华人民共和国安全生产法》，购买《安全和生产法》30本发至项目和各科室队，并组织了《安全生产法》知识竞赛，提高全员安全生产意识，三是加大了质量安全检查力度，分公司领导不定期地对工程项目进行检查，工程科每周对项目进行一次常规检查，每月对所有项目进行一次大检查，发现问题及时提出整改意见，并督促项目一一落实，工会于五月份组织职工代表对在建项目进行了一次工作检查，通过这些检查，有效地促进了质量安全生产，及时排除了各种隐患。
通过以上措施，全公司质量安全生产形势来势较好，现有在建项目11个，已完成主体项目7个，主体中检全部优良，5月份，XX市建设局组织的检查评比中，XX制药厂制剂车间项目部XX市变电管理所办公楼市城东变管所办公楼项目部公司自建双新村2#综合楼被评为XX市文明现场工地，其中XX制药厂制剂车间项目部和XX市变电管理所办公楼项目部已同意推荐为省文明现场工地。上半年，完成施工生产产值1580万元，工伤事故为零。竣工项目6个，均已申报市优，预计优良率可达80%以上，已申报省优质工程的XX市人寿保险公司综合楼XX县法院综合楼已基本评定。
四解放思想转变观念，促进就业，大胆劳务输出的偿试。
XXX公司现有职工1722人，到去年底上岗人数只有310多人，绝大多数职工下岗待业，给职工的生活带来较大的困难，给公司造成较大的压力，XX建筑有限责任公司的挂牌成立，标志着一个有独立法人的劳务公司诞生。XX公司和XX建筑施工公司大胆运做，充分利用这一资质，为职工上岗组织劳务输出做了大量的工作。一是在职工中广泛开展了解放思想，转换观念的思想教育工作，使全体职工甩掉固定职工有优越性的包袱，打破职工民工界限，二是积极筹建一批身体好技术高能吃苦耐劳的班组，做为劳务输出的骨干，重新组建了5个泥工班，3个木工班，2个砼班，2个钢筋班，2个机械工班，2个架子班1个塔吊小组等17个班组，配备了政治思想好技术过硬年富力强的同志担任班组长，为劳务输出组织了基本力量。三是主管劳务的副经理带领施工队管理人员对所属项目用工进行了认真清理，对不符合用工规定的人员予以退场，千方百计安排自有职工上岗，在去年底的基础上多安排职工上岗50多人。四是大胆进行了劳务输出的偿试，XX公司前几年由于各种原因，劳务输出几乎没有起步，四财公司挂牌后，于元月份和2月份两批向XX市国税局工地劳务输96人，虽然输出时间较短，但对转变职工的思想观念，增长职工的见识有着深远的影响，为下一步劳务输出打下了基础。
五发挥党组织的政治核心作用，严格执行党和政府的规定，做好职工的稳定工作。
XX公司由于各方面的原因，尽管各属领导做了较大的努力，但是各种矛盾仍然很多。我们一方面认真做好下岗职工和困难职工的思想政治工作，帮助他们面对现实，积极参与各种渠道的就业，另一方面千方百计腾出资金，宁愿上班人员不发工资，优先给癌症病病人，急于手术的重病人解决部分住院治疗费用。防止这些弱势群体因各种实际困难而引发不稳定的情况发生。
六，存在的主要问题
在公司正确领导下，在公司各职能部门的指导下，我们虽然取得了一定的成绩，有了一个好的开端，但是，我们仍存在许多问题：
1承接施工任务有很大的差距，到现在为止只完成全年经营指标30%。
2施工公司的运作还只处在一个尝试阶段，未能真正发挥其特长，下岗人员的上岗率有提高，但比率太低，远远达不到公司的要求。
3资金问题仍是制约XX公司发展的主要原因，现有施工任务和效益难以维持XX公司正常运转。
下半年，我们将更进一步努力，团结协作，力争通过我们的努力，全面完成公司下达的各项经济技术指标。
总结二：hr上半年工作总结
时间飞逝，一转眼已到20xx年末，回顾这一年的工作情况以及为明年工作开展做好充分准备，特对本人20xx年工作情况特进行以下总结：在职期间，本人主要负责两方面的工作：人事管理和行政管理。
一人事管理方面
1制定并落实相关人事管理制度初到公司，适逢结构重组，xxx结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是地统计考勤，每月初以统计数据为依据，及时为员工饭卡进行充值，为大家做好后勤保障工作。
2归档人事档案我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐，并及时将最新的信息复印并分发给xxx公司各位领导及办事员备查使用。
3为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才社保及公积金帐户由于我本人也是刚刚参加工作，对社会保险住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问勤学勤动脑勤动手才能胜任这项工作。社会保险住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作能力的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外，我自己也常常浏览政府服务部门的官方网站或通过现场请教政府办事员的方式学习提高，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并熟练地完成社会保险住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。
4招聘新员工根据业务部的实际需要，人事部在8月伊始有针对性地合理地进行了员工招聘工作。回想起半年前的求职经历，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开公平公正为选拔原则，把好公司引进人才择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。
二行政工作方面
1办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜和办理社保公积金人才等人事工作一样，办理与企业有关的工商行政事务也是与政府打交道的一项工作。然而，工商行政办公大厅的设置虽然人性化，但其工作态度和工作方式实在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲，在工作之初的确造成了不少困难。好在xxx公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力协助，才让我有机会在一次次锻炼中逐渐成熟，办事效率也越来越高。现在我已经可以独自完成企业变更的全部流程，并能积极配合财务部业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。
2为公司领导办理出国签证领导们常因业务需要办理出国签证，从刚接手这项工作开始的一头雾水，到成为公司其他行政工作人员为领导办理签证的“顾问”，这里凝聚了广大同事们对我的悉心指教与自己的勤奋努力。在她们的提点下,我先后为领导们办理赴新加坡英国美国等国签证近十份。填表翻译原始文件准备照片及费用备份资料递交资料验证指纹面试领取签证……每个国家都有着不同的申请条件和政策都有着各自不同的申请表格和申请程序；相同的是，完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中，我学习了很多相关的知识，认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能胜任看似简单的行政事务工作。
3汇总石油价格，整理能源报道信息，进行月终年终价格趋势分析。我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外，因为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会，因为行政工作归根到底是服务于公司发展的。
总结三：hr上半年工作总结
转眼间，20xx年又过半了，回顾这半年来的工作，我在各位同事的支持与帮助下，按照公司和个人的年度计划，较好地完成了自己的本职工作。通过半年来的学习与工作，我对本职工作有了新的认识，而且个人工作能力也得到较大的提高。现将半年来的工作情况总结如下：
一上半年工作总结：
(一)知识管理
20xx年根据集团知识管理积分办法，结合公司实际，调整了公司原有的km推进考核评价方案，新的积分卡更加注重考核结果量化过程导向化知识创新化。通过近半年的施行，达到了较好的效果。
数据回顾：
（1）20xx年集团知识管理考核积分卡（截止5月）
说明：截止5月，集团平均分为87分，90分以上的有25家；80分以上的有34家，最低分为57分；并列100分的有14家（包含集团职能部门），黄石公司集团并列第一，华南第一。去年同期排名43名。
（2）20xx年集团知识管理考核——个人积分
说明：员工平均积分年累计为18.85分，排名前列。
（3）20xx年集团知识管理考核——频道点击
1、培训覆盖面力求100%
20xx年，集团调整了考核要求，形成了以CKO频道为核心的考核机制，重点关注各工厂的频道点击员工积分，同时也调整了CKO积分办法。对此，公司也作出了相应的调整，并在3月至5月对各部门进行相关培训。通过培训，使员工明白怎样可以提高积分怎样推荐怎样点评怎样使用审批流程等。各部门通过培训，KM推进氛围较好，员工自觉使用KM工具并达到可喜成果。
2、组织成立项目小组
3月成立QC小组，主要围绕“如何提高KM积分卡在集团的排名”展开项目攻关。4月召开项目启动会议，明确责任人及活动分工。每月回顾总结，遵循pDCA原则达到预期目标。通过项目攻关，我们规范了推进要求，解决了每月存在的不同问题。
3、迎接集团KM现场审计
3月底，集团企划总部刘曾张宇童两位老师来我司现场查核知识管理推进工作，高度赞扬了我司的KM推进工作，认为我司亮点很多，值得兄弟工厂借鉴，特别是流程规范流程效率高。本次查核我司成绩为99分，为第一批查核单位。
4、参加知识管理年会，黄石公司大放光彩。
4月28日，青岛啤酒第二届知识管理精英论坛与QC成果发布会在上海松江隆重召开，姜宏副总裁等公司领导及来自各业务单位及各职能部门知识管理和QC工作者200余人共同参加了此次盛会。
在本次大会上，黄石公司集体或个人共荣获4项荣誉，着实给力。
（1）黄石公司总经理檀总荣获集团“知识管理卓越领导者”荣誉称号（全集团各级工厂及职能部门参评，本奖项只有6名）；
（2）黄石公司荣获集团“知识管理频道经营进步奖”（KM推进团队集中亮相，并多次受到好评，其中黄石公司的KM推进考核细则在知识管理精英论坛上被集团老师分享推荐）；
（3）个人荣获集团“最佳知识管理专员”荣誉称号。
本次年会上，集团高度评价我司的KM推进工作，通过交流学习，其他兄弟工厂也纷纷表示赞同我司的考核思路和推进思路，对我们的工作给予了充分的肯定。
(二)现场管理
数据回顾：
1、调整考核思路，纠正了部门班组原有“做得多错的多”“职能部门和生产部门考核不均衡”等现象；
20xx年，通过与部门班组的沟通，发现很多员工对6S推进有抵触情绪，认为“面积越大，做得事情越多，错就越多，考核就越严重。”这种情况无形中打消了员工的积极性，特别是生产部门员工认为与优秀无缘，索性放弃。针对这种情况，20xx年公司调整考核思路，引导员工“有做必有果”，班组培训班组自查按时整改完成会议决议等等要求纷纷纳入考核项目，改变以往只以检查结果作为考核依据的形式，让员工正真认识到“做得多做得对就可以得分高”。
2、规范班组现场管理，发挥班组主观能动性，变被动为主动，持续开展部门自查和班组自查；
按照20xx年制定的推进思路，各部门积极开展部门或班组自查，周自查已经成为部门的习惯。各部门均形成以部门部长和部门6S推进员为核心的自查小组，按期查核一周内部门不合格事项并督办上周整改事项。各部门或班组6S推进氛围较好，例如综合部小车班成员主动开展季度现场管理回顾工作；生产部成品库较去年改观较大，现场面貌焕然一新；工程部制冷班配电班财务部收发中心等区域现场有条不紊，被评为“现场管理红旗班组”；班组会议学习现场管理推进技巧，回顾现场管理存在的问题。
3、“示范点”“现场亮点”以点带面，提升员工积极性。
公司月度查核，部门主动上报，各部门纷纷打造部门班组现场亮点，例如包装部生产现场统一有序，标示规范的员工水杯工程部锅炉班的小改小革人力资源部物品定置管理等。班组示范点及亮点的宣传有利的推动了部门的管理工作，提升了员工的积极性。
4、引入“现场管理优秀部门流动红旗”及“现场管理部门警示旗（蓝旗）”管理策略，鞭策部门力争先进。
(三)包装有效工时
数据回顾：
1、成立“包装有效工时”项目攻关小组，围绕课题进行项目攻关。3月成立“包装有效工时”QC项目小组，成员包含生产部人力资源部及包装部成员。月度开展小组活动，按期回顾和总结月度推进工作，并解决存在问题。
2、包装部“有效工时”氛围较好，班组长学习有效公司的统计方法，有效工时数据评比落实到包装班组，班组成员每周可以查看有效工时数据。
3、有效工时管理工具指导生产，引导包装开班生产。按照生产部的生产计划，结合工时统计方法指导生产，包装部部门领导一致支持“开三班”生产。与20xx年同期比，产销量增长，生产人员减少，达到了“减员增效的”目的。
(四)E-HR人事信息管理
E-HR人事信息管理为20xx年新增职责，通过半年的学习和实际操作基本掌握了相关要求和操作技巧。
1、员工自助查询。
2、积极学习新操作手册，月度erp维护正常，集团月度查核没有出现异常。
3、参加华南区域ERp人事薪酬管理培训，考试成绩名列前茅，顺利取得结业证书。
二上半年工作不足：
1、深入一线不够，基础工作缺少根基。对基层员工的需求情况了解少，不能及时掌握他们的相关情况。
2、管理缺乏魄力。主要体现在考勤管理上，工作滞后，致使迟到早退现象时有发生。
3、对精细化的管理理念和工作方法缺少深刻的认识和理解。对集团推崇的较好的管理工具学习不透，研究不深，理解不全面。例如对集团包装有效工时的理解不深，导致HR绩效积分卡多次失分。
4、学习力还有待提升，关注面过窄，自己的学识能力和阅历与其任职岗位都有一定的距离，不利于工作的正常开展。
5、现场管理检查力度不够，常规性问题经常出现，对一些不符合项的整改跟进滞后，部门间的沟通还有待于加强。
三下半年工作计划：
1、知识管理
（1）完善知识管理月度查核清单，梳理部门常规文档，建立KM文档上传档案，按期查核文档上传的及时性。
（2）总经理特殊门户的搭建。积极争取集团的资源，力争成为第一批试点单位，为公司高管定制专有的KM门户。
（3）进一步完善审批流程。
（4）网上调查时间管理模块的推进。
我们的目标：总结先进工厂的亮点，打造一流的知识管理团队，奋力跻身集团前12名。
2、现场管理
（1）持续开展旺季综合检查。
（2）部门6S专员培训学习，加强检查的能力。
（3）编制办公室及部分生产班组现场管理示范图，要求部门管理人员比对图文规范现场。
3、有效工时管理
（1）完善班组有效工时评比制度，充分激励班组员工。
（2）规范员工考勤管理，跟踪数据统计，加强班组长对有效工时的深入理解。
4E-HR人事信息管理
（1）员工照片维护；
（2）按照集团要求维护培训信息等特殊信息；
（3）学习薪酬管理模块的操作。
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hr年终工作总结
公司人力资源部年终总结
回顾XX年，在总公司领导的亲切关怀下、在各部门的支持配合下，人力资源部的工作有了很大的提高。从刚刚成立时的羽翼未满，到今天不断迈出崭新的步伐，正在朝着上档次、上水平、上特色方向发展，呈现出一派新的景象。现将一年来的工作做以总结。
一、积极、认真完成本职工作。岗位职责是干好工作的标准，因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，并做好相应的保密工作。对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本情况的同时，着重了解管理层人员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。
二、做好员工聘任的基础性工作。在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。
三、加强培训，不断提高员工素质。按照总公司第xxx号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《xxx公司规章制度汇编》一、二册及《xxx公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司\勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务\方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。
四、加强考核、规范服务。为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中，了解实际情况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情况及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发展。
五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。在《规章制度汇编》第二册编写过程中，主动收集各部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。
旧的一页总会过去，时间不会停下它的脚步。在新学期里，针对目前各部门员工流动性大的现状，人力资源部将与各部门加强联系，深入到员工当中，使他们更深层次的了解后勤服务的主旨；扩大员工培训内容的知识面；丰富员工的业余文化生活，提高员工的集体凝聚力，使员工感到生活在大家庭中，尽可能减少一部分员工的流失。进一步完善各项人事制度，加强工作的严密性，提高工作的实效性，学习先进的管理理念与管理思想，学习时事新闻及文明服务、礼仪礼貌等与各部门相关的专业知识，进一步提高本部门管理水平，使人力资源部的工作提高一个层次。我们深信，在总公司领导的带领下，在全体员工的努力下，以后勤服务十六字方针为指导思想，为早日实现后勤服务的上层次、上水平、上特色，造就一支讲政治、懂经营、会管理、精技术的后勤队伍贡献我们的智慧和力量！
2015年人力资源部半年总结
俗话说站在巨人的肩膀上能让你站得更高看得更远，工作总结就是工作中的一个巨人，在工作中，你只有及时做好了工作总结，你才能更加完整的掌控之前的知识并加以有效的利用，从而能将目光放的更远。下面是小编给大家分享的有关《2015年人力资源部半年总结》的信息，仅供参考。欢迎关注工作总结频道更多相关信息。
上半年，我部按照省分行人事处和市分行党委的部署，在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作，经过半年来的努力，较好地完成了目标任务。主要做了以下工作:
一、 认真选拔，继续深化干部任用制度
为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干部队伍。 二是面向全市农行招聘副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委研究并报请省分行同意，决定采取公开选拔、竞聘上岗的方式，面向全市农行招聘副科级干部。副科级干部应聘资格为200x年确认的全市农行科级后备干部。参加竞聘人数达57人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公平竞争，6名同志脱颖而出，走上领导岗位。
三是全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行各推荐了2名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。
二、不断完善，切实做好劳资工作
劳动工资管理是一项复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，我部积极探索激励和约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作积极性。 二是调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。一是调整了退休人员基本养老金。参加调整的人员为200x年年底前已办理退休手续的人员，共有507人。参加这次调资高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二调整了内退人员生活费。1月份，对我行450名内退人员调整生活费，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次调整426名内退人员生活费，同时取消企业年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通过两次调整，内退人员每月共增加70277元生活费，人均月增加165元。三是增加了离休人员生活补贴。根据赣劳社养[2014]1号文件精神，我行共有33位离休干部(其中1人为建国前工人)参加这次生活补贴调整，从200x年1月1日起执行，每人每月增加100元。 三、 合理规化，机构改革有序进行
为促使我行经营机构有序高效运转，提升我行的市场竞争力，加快业务发展。上半年，我行按照上级行的要求，结合我行实际，对现有机构继续加大了改革力度。
一是积极稳妥撤并了5个低效网点。上半年，在上级行还未下达撤并网点计划的情况下，根据我行实际情况，我部自主要求，撤销了九江县支行2个、修水县支行2个、八里湖支行1个低效网点。
二是拟增设市分行内设机构。根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要，经研究，我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部，目前，国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省分行的批复。
三是顺利妥善地办好了农行九江白水湖支行和长虹支行(翻牌支行)的各项手续，正式挂牌营业。经市分行党委研究，并报经省分行和九江银监分局同意：我行原郊区支行更名为中国农业银行九江市白水湖支行，并从九江市浔阳东路47号迁至九江市滨江路33号中国国电集团九江发电厂培训中心营业;市分行长虹分理处近年来业务经营稳健快速发展，达到了农总行关于基层营业机构翻牌的标准，将该分理处升格为中国农业银行九江长虹支行。升格后该营业机构隶属关系和管理方式不变，机构的行政级别和干部的行政级别及各种待遇均不提高，无内设机构。 四、 扎实稳健，党建工作不断推进为使我行的党建工作充满生机和活力，我部立足重点放在党员员工的“爱岗敬业，爱行如家”的教育上，不断增强党组织的凝聚力、创造力、和战斗力，形成抓党建促发展的浓厚氛围，促进全行业务经营加快发展。
一是做好了全行党支部量化考核工作。全市农行共设党支部89个，通过自查、抽查查，被评为“五好支部”的有48个，占总数的54%，达标支部41个，占总数的46%，末出现不达标支部。
二是做好了“党员示范岗”的跟踪教育工作。全市农行现有党员示范岗74名，年初，对全市农行23名优秀共产党员示范岗人员进行了通报表彰，并从党费奖励每人500元。对全市党员开展争先创优活动起到了较好的促进作用。
三是《党员学习手册》(第二册)如期出版。200x年，我部继续在内容和形式等方面充实，力争让《手册》成为党员干部的良师益友，增强他们履行共产党员责任和使命的主动性和积极性。市行党委组织编印的《党员学习手册》1500本已全部下发到全体党员手中。 五是认真做好了“七一”期间慰问生活困难党员及建国前入党老党员的摸底统计工作。根据省分行党委组织部有关文件精神，为配合农行系统开展共产党员先进性教育活动，总行、省分行、市分行党委决定,在纪念中国共产党成立84周年前夕，下拨部分党费，对生活较为困难的党员和老党员及有突出贡献的伤、病、残党员，给予一定的生活补助，同时对建国前老党员一并进行慰问。经摸底调查，全市农行共统计生活较为困难的党员15名，建国前入党的老党员3名。市分行从生活困难党员中确定4名上报省分行，确定3名作为市分行党委慰问对象。
五、 结合实际，教育培训工作有新进展
继续落实好总、省分行培训工作会议的精神，紧紧围绕业务经营发展这一目标，不断提高广大员工的综合素质，逐步构建全行员工终身教育培训体系。
一是实现了多媒体教学。为提高老师授课水平和学员的学习效果，市行党委决定，在培训中心教室增设投影仪、台式电脑等一套多媒体教学设备，另继去年改造部分学员宿舍楼后，今年将另一栋楼房也全部改造，装修一新，教学条件和生活环境大有改善。
二是认真制定培训计划。年初，我部向机关各部室发放了征求意见函，由市分行每个部室，根据目前工作的实际情况，办一期应知应会培训班，我部根据各部门提出的意见和建议，提出了05年的培训计划，决定办班8期。目前已办了国际业务培训班和规范化服务培训班两期，为提高教学质量，我们特邀九江市外汇管理局经管科汤玲玲科长、省分行国际业务部刘剑同志来我行授课，大家反映不错。
三是根据省分行的安排，我们还及时组织有关业务人员及时参加了省分行干校以上的学习班学习。据不完全统计，目前已有16人次参加。
六、掌握政策，及时做好职称评聘工作
由于从01年起，总行就一直未组织过初、中级技术职称的评聘工作，所以这次评聘工作涉及人员多、牵涉面广、情况复杂，我部认真按照文件要求，严格按程序操作，做到了认真细致和规范，确保了该项工作顺利开展。
一是完成了中级技术职称的报批和聘任工作。经过初步摸底、材料审核、组织推荐和报省行审批、岗位聘任等程序，分二批共聘任了中级专业技术资格人员44名(第一批35名、第二批9名)，其中：经济师34名，会计师5名，政工师1名，技师4名。 七、严格要求，自觉做好各项日常工作
上半年，除了重要的中心工作外，我部还较好地完成了日常基础工作：
在老干部管理方面，一是对老干部活动经费进行了规范化管理。为了解决和统一全市农行老同志活动经费问题，市行专门下发了农银九发《2014》53号文件，就当前老干部工作有关事项进行专门通知;二是组织了老干部开展了一系列活动，如春节座谈会、上庐山疗养，较好地体现了党和上级行的老干部政策。
在劳动合同管理方面，及时对到期的劳动合同下发《续订合同意向通知书》，并与53人办理了到期合同续订手续。
在机构管理方面，4月份，对全市农行各级机构共103个单位的工商营业执照向工商部门提请进行了年检，并对需变更事项及时办理了变更手续。 在自律监管方面，于4月26-28日组织了两个检查小组，对各支行的干部选拔与任免、劳动工资管理、党建工作等内容，逐一进行认真检查和督导。这次检查总体情况良好，针对个别行的少数问题，我们下发了整改意见书，限期整改，共下发整改意见25条。
总之，上半年我部在履行工作职责、完善内部管理、干部选拔与调配、员工教育培训等方面上都做了不少的工作，也取得了一定的成绩。但是，在人事制度改革的力度和深度和为业务经营服务等方面还存在不足的地方。在今后工作中，我们将主动加强研究和探索，以与时俱进的时代精神，全面推进人事工作的开展，积极为我行业务经营的发展提供有效的组织人事保证。
hr年度工作总结
回顾20xx年，人力资源部在公司领导的关心指导下，在各部门和服务中心的积极配合下，认真履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对20xx年度工作的成绩与不足进行认真总结，为更好地开展20xx年度工作奠定基础。
一、工作总结
(一)员工配置
目前设置职能部门4个和5个服务中心，人员配置按照定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。
现有员工188人，其中各项管理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人)，操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。
(二)员工管理
1、招聘管理
建立适合公司的招聘渠道。8月29日花费2000元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布招聘信息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。
通过各种途径招人、选人，基本满足公司用人需求，今年共计招聘96名员工(其中管理人员10人，操作层人员86人)。
2、日常管理
(1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。
(2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用)，平时对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档，以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。
(3)按照保密、规范化原则，20xx年6月份在原有基础上，完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止20xx年11月，累计支付员工薪资2434406元，其中本部职能部门121572元，龙首苑服务中心413632元，清华苑服务中心784386元，公园2080服务中心344336元，世纪花园服务中心661253元，富美小区服务中心109227元(2013年4月至2013年11月)。
(4)制订下发《人力资源管理手册》，使日常人事工作有据可依，更加规范。
(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。二、存在的不足及改进措施(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。
(二)员工整体素质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员;其次对现有人员培训提高。
(三)留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，2013年各类离职人数74人(管理人员11人，操作层人员63人)，其中秩序员流动性较大。在今后工作中，注重员工离职原因分析，对症下药，制定改善措施。
(四)绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。
(五)人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源管理工作。
(六)开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。
hr年终工作总结范文2016
2015年，院人力资源围绕我院的发展战略和“一建双提”活动的要求，加大人才招聘工作力度，加强人力资源的配置与管理，建立实施以工作业绩为导向的绩效考核工作，认真做好人力资源开发与干部员工的培训工作，加大人力资源的基础管理工作，为我院的2015年的经营目标的圆满完成提供了人力支撑与保障，取得了较好的工作成绩。现将人力资源部2015年的工作总结和2016年的工作打算汇报如下：
一、招聘工作成效显著
2015年我院针对现有员工队伍长期存在的年龄结构偏大，专业配置不合理、人才梯队建设滞后等问题，为满足我院跨越式发展对人力资源的要求，组织制定了院“十二五”人才队伍发展规划和院年度用人计划。根据规划、计划，采取校园招聘、网上招聘、社会招聘等多种形式等多种形式，加大人才招聘工作力度在院领导和各有关部门支持下，2015年院人力资源部共举行各类招聘活动10余次，共计招聘员工53名，其中博士毕业生2人、硕士研究生21人、本科生26人，大专4人;引进高端人才5名，引进技术及业务经营骨干12人。这些专业技术型人才队伍的引进，为我院加快产业结构调整的步伐和提高了技术核心竞争力提供了有力的技术、经营人才保障。员工的年龄结构、学历结构、专业结构和职称结构正逐步趋于合理，人才队伍的梯队建设也得到加强。
二、绩效考核工作初见成效
根据院里考核要简单、有效的原则要求，经过与各专业分子公司、各职能部门负责人就考核指标体系及指标权重分配进行充分酝酿沟通，建立了与各专业分子公司岗位要求相适应的考核指标体系及指标权重，出台了《绩效考核办法(试行)》，2015年10月起，绩效考核试运行工作在全院正式启动。为降低考核成本，这次考核在院办网管的大力支持下，院人力资源部提要求，网管根据人力资源部要求自主开发考核程序，利用院信息化平台实现网上考核，提高了考核效率，降低了考核成本。10月份绩效考核总人数共计210人，其中199人按时完成绩效考核工作。在有效绩效考核表中优秀人员共计11人，占考核人数的6%。良好人员182人，占考核人数的96%。一般人员6人，占考核人数的3%。11月份绩效考核总人数为208人，其中194人按时完成绩效考核工作。在有效绩效考核表中优秀人员共计9人占考核人数的5%。良好人员181人，占考核人数的93%。一般人员4人，占考核人数的2%。
三、培训工作得到加强
为改变华电机械院的培训工作长期以来存在的重视技能培训和业务培训，轻视管理培训的现状，2015年先后选派12名重要岗位的中层管理人员参加职业经理研究中心主办(国资委主管)的职业经理人培训，大大提高了管理人员的综合素质，特别是经营管理的意识、团队合作意识和水平有明显提升。邀请上海攀成德企业管理顾问有限公司高级培训师给院中层以上管理人员和部分业务骨干，围绕管理是什么、管理者做什么以及管理者需要具备哪些核心能力，做了“成为高效的管理者--领导力建设”培训，提高了领导干部判断形势、应对复杂局面和总揽全局的能力，达到了促建管理体系、增强管理能力、提高决策能力的目的。
组织开展新员工的入职培训工作，就华电机械院的历史沿革、发展战略、企业愿景、职业生涯规划做重点培训，并对新入职员工提出了五点要求：树立全新的形象、认真了解企业文化、建立同事间友好关系、多做事少说闲话、坚决遵守工作纪律。通过培训增强了新入职员工对企业的归属感和主人翁责任感，提高了新员工对自身价值的认识，对工作目标也有了更深刻的理解。由各部门组织的专业技能培训工作得到进一步加强。
四、人事劳动组织管理进一步加强
1、目标责任书：完成各专业分子公司、职能部门2015年目标责任书的制定、签订工作。
2、劳动合同书的换版工作：根据新出台的社会保险法和我院的情况，编制、修订新版劳动合同书。新版劳动合同书对劳动关系双方的权利义务做了进一步详细的规定，新版劳动合同书从2015年3月份开始启用。
3、编制、发放《关于院发展战略等问题的调查问卷》：围绕院发展战略规划、院自身优、劣势、薪酬体系等员工关心的问题，采用不记名方式，广泛听取员工的意见，获得第一手信息，为我院的决策提供参考。
4、退休审批：2015年共有10名同志达到退休年龄，整理上报10名退休人员退休审批资料及审批表，已审批10人。
5、职称申报：2015年按照集团公司的部署，组织我院2011年职称评审上报材料的审核、签章、上报等业务。共有7名符合条件的员工申报，其中教授级高级工程师3 人，高级工程师 2人，工程师2人。
6、其他工作：组织部门员工参加华电工程关于开展“创新人资管理”征文竞赛的活动，投稿两篇，《浅谈企业现代薪酬管理工作》获三等奖;协助华电工程领导完成华电集团80工程人选的考察谈话和材料的准备工作;根据华电工程41号文“关于加强公司二级单位组织机构管理的通知”，组织上报了我院组织机构设置及人员配备情况材料。
五、业务办理及离退休工作
1、劳动及社会保险年检工作：通过河南省人力资源和社会保障厅劳动监察局的2011年度的劳动监察年检，被评为合格单位(等级为合格);分别通过河南省社保局、河南省医保中心、郑州市失业保险中心、河南省残疾人联合会的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、残疾人保险的年检。
2、组织2011年员工收入申报：这项工作比较敏感复杂，既要考虑到单位负担，又要考虑员工利益和社保稽核风险，经与部分部门沟通，提出申报的原则、标准，经院领导研究决定上报实行。
3、健康体检：组织在职员工和离退休员工健康体检工作，结合员工体检报告，邀请专家到我院组织了一次健康知识讲座、答疑。
4、解决了转制前离退休人员的政策文件渠道问题：经与郑州市人社局离退休处等有关部门多次沟通，郑州市人社局离退休处同意将郑州市有关事业单位的政策文件精神向我单位传达并复印盖章。今年八月，郑州市出台了事业单位规范生活补贴政策文件后，我们主动向与郑州市离退休处沟通协商，拿到政策文件后，又根据科技部和财政部的申报要求，及时办理转制前离退休职工规范生活补贴经费事宜。
5、离退休职工指纹采集备案：根据河南省社保局的要求，向社保局申购采集设备，并多次到社保局链接调试，采取集中采集与上门服务相结合的方法，克服苦难，加班加点，按时完成我院103名离退休人员的信息采集备案工作。
6、组织职业资格证书报名考试工作及注册事宜：2015年度组织各类职业资格证报名工作，共计30人报名，其中一级建造师12人、注册设备监理师6人、勘察设计注册工程师 4人、注册安全工程师4人的报名工作、勘察设计注册工程师 4人。向河南省工程勘察设计行业协会提交相关资料及办理相关手续，办理一级注册建筑师变更注册及续注等事项，办理一级注册结构师的转入、转出事宜。
7、社会保险办理情况：
2015年到岗员工56人;签订合同：52人，其他4人待签;内部人力资源调整配置19人次。离职人员3人，调出2人。劳务派遣与人才代理业务咨询、办理10人。因公出国事项办理1人。
2015年社会保险业务情况如下：养老保险办理新增20人、转入39人、恢复、4人;医疗保险新增53人、转入5人;工伤保险新增56人，临时账户4人;生育保险新增56人;慢性病门诊申报3人，审批通过2人。
8、其他事项：参加河南省工伤保险中心举办在郑州市绿城广场举办的宣传活动。省市领导参加了这次活动。
六、2016年的主要工作和打算：
1、围绕院“科技引领、市场推动、抢抓机遇、创新途径、优化资源、提高效能”的工作思路开展人力资源工作。
2、根据《华电机械院“十二五”人才发展规划》和各部门实际需要进一步做好人才招聘和人员配置工作，特别是高端人才及业务骨干人才的引进工作。
3、进一步完善院绩效考核工作，优化绩效考核流程、做好员工的绩效考核工作。
4、继续完善人力资源的基础管理工作，为院领导决策提供快速、准确的人力资源信息化平台。
5、人事劳动组织管理要精细化，工作质量和水平要有明显提高。
6、出台实施《员工守则》等规章制度。
7、加强部门员工的业务培训学习，提高业务经办理能力和水平，人事工作办理流程进一步优化、完善。
HR年终工作总结的范文
以下是为大家整理的关于HR年终工作总结范文，欢迎大家阅读！
2015年是公司的“管理规范年”，也是取消鞍山分公司后、工作任务较为繁重、提升管理工作较为突出的一年，更是公司实现制度化、规范化大规模跨跃式发展的一年。根据总公司的布置和要求，人力资源部在董事长、总经理正确领导下，紧紧围绕安全、保产、成本指标以及公司的可持续发展这个中心，加强对总公司和分公司的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步提高，为公司顺利完成2015年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。
一、2015年主要工作：
(一)、建章立制，逐步规范公司各项管理制度
2015年是公司的“管理规范年”，为进一步完善公司的各项管理，理顺管理关系，使公司各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的良好机制，人力资源部及时制定、出台了一系列符合公司实际情况的制度和办法，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《员工考核管理办法》、《岗位说明书》、《各部门岗位职责》、《各部门工作流程》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，达到各项工作的合法性、严肃性。
具体如下：
1、完善绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，鼓励员工积极创造价值。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，成为公司持续激励的重要方式之一。
以作业区安全保产工作业绩为导向，既是公司的经营目标，也是公司绩效管理的重要基础。为此，根据公司的实际管理情况，人力资源部制定完善了《员工绩效考核评价细则》和《薪酬管理制度》。通过公司制度管理平台，对作业长安全保产工作业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励作业长成长的重要手段和管理方式。本年员工绩效考核情况如下：
2015年月度绩效考核优秀汇总：
2、建立培训制度及计划。
作业长、班组长的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用。是企业激励员工的有效的激励手段，这也是人力资源部的重点工作之一。是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及公司的整体需要建立了《公司年度培训计划》，从基础的思想培训、岗位技能培训、团队合作培训、基础管理培训、安全隐患培训、新员工企业文化培训、服务理念及经验交流培训等等来满足公司发展需要。
2015年具体培训如下：
3、明确岗位说明书
根据公司“管理规范年”的要求，人力资源部根据公司管理现状，明确规范了各岗位说明书，明确了各岗位工作的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等，2015年6月相继出台了公司《应聘管理干部制度》及各个岗位的聘用条件。为公司进行工作评价、人员聘用、绩效考核、确定培训需求、薪酬管理提供了基础依据，2015年完成现有部门的聘用条件、职能定位，明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等，建立起各个部门职能说明书;将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出，建立了部门职能与总公司关键工作流程之间的链接，为部门职能的实现提供了可靠的途径，为各部门绩效管理建立依据。
(二)、组织架构的完善及人员编制：
人力资源部于2015年根据组织战略需求重新梳理公司整体组织架构体系，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到的配置，增加了保险专员、法律专员、网络管理员等岗位的配置，可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
(三)、劳动合同管理
根据公司对人事管理用人制度，针对劳务人员流动性大，人员素质普遍不高等现实状况，人力资源部采取同劳务人员签短期合同或非全日制合同的管理办法，把劳务人员的权利义务都写在短期劳动合同中，并根据鞍山劳动管理部门的意见，把限制劳务人员流动基本条件都写在了劳动合同中，为公司稳定人员起到了积极的作用，到目前公司已和全部劳务人员签订短期劳动合同或非全日制劳动合同。
(四)、认真做好人力资源部日常业务性工作
人力资源部在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。
1、按月计算员工出勤，严格各部的考勤，并对每位员工出勤情况予以统计，实现微机考勤管理，考勤每天都会准确的录取微机。
2、根据员工每个月的微机考勤汇总，完成每个月的劳务工资审核工作，实现了考勤和工资表相统一。
3、按照有关规定，到劳动管理部门为员工缴纳养各项保险金。
4、顺利通过鞍山市人事局开展的2015各项审查工作(包括：年度普查、用工备案、劳动合同、在岗职工统计、各种保险缴纳情况等)。
5、认真做好公司的文字工作。草拟综合性文件文字工作，负责对会议有关决议的实施。认真做好公司有关文件的收发、登记、分递、文印和督办工作;公司所有的文件、审批表、协议书整理归档入册，做好资料归档工作。配合领导在制订的各项规章制度基础上进一步补充、完善各项规章制度。及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示精神。
6、抓好公司的福利及日常管理工作。按照预算审批制度，组织落实公司办公设施、办公用品、节日福利等商品的采购、调配。切实做好公司通讯费、招待费、车辆使用及馈赠品登记手续，严格按照程序核定使用标准。
7、规范接待流程，提升接待管理水平。更好地反映我公司精神面貌，增进各级领导的支持与合作。
8、2015年度公司优秀员工表彰大会及安全管理培训会议，人力资源部全体人员配合综合部完成大会的准备和服务工作。
9、完成了各项劳动争议的应诉工作。2015年人力资源部对应诉各个劳动争议的同时，对每项劳动争议都进行了备案。
二、2015年工作不足
2015年，人力资源部按照总公司的工作目标，积极开展工作，团结协作，虽然取得了一定的成绩，但也存在很多不足之处。主要有：
(一)、部门的业务学习抓得不够紧，整体办公效率还有待于进一步提高;
(二)、深入基层了解情况不够深刻，对一些工作缺乏有效的指导与检查;
(三)、工作有时被动应付。培训工作的实效性不高，提高各级管理干部管理水平实效性较差。
对以上不足之处，人力资源部有信心在今后的工作中，解放思想，更新观念，发扬成绩，弥补不足，为公司的改革和发展做出应有的贡献。
三、2016年人力资源部工作计划
在2016年，人力资源部会以科学发展观为指导，紧紧围绕“立足鞍钢，服务鞍钢”发展战略，坚持“严、细、实、韧”的工作作风，坚持解放思想、实事求是、开拓创新。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!
2015年虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和改进，所以2016年人力资源部工作目标，具体如下：
(一)、强化人力资源管理
根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
1、实现制度化管理
1)、完善各项规章制度。
2)、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
2、进一步完善绩效向导的薪酬体系
1)、绩效管理
人力资源部在董事长、总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑，2016年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：
(1)、继续加强绩效控制。
绩效控制的工作现在主要工作内容是绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。2016年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。
(2)、根据各部门工作计划，建立部门管理考核机制，对部门进行绩效考核。
中高层管理者增加月度指标考核目标，该项考核2015年10月已经计入工资，考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与2016年工作规划及长期规划。实施中高层管理者考核的想法主要基于现有中高层管理者个别工作能力需要进一步提升，而这个月度指标的引入可以促使大家注意在工作当中的能力表现及自身良好品格的培养。
(3)、继续加强考核沟通。
绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，2016年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。
2)、绩效评估
(1)、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。(2)、建立绩效评估投诉制度。
3)、薪酬机制
(1)、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。
(2)、完成公司现有薪酬状况分析，完成还没有实施工资分开制度的作业区，完成应用新的薪酬制度工作。
3、人员招聘与配置
及时有效的招聘合适人员，满足各部门用人需求，做好招聘基础工作，完善各相关岗位的招聘面试指导手册及试题。
4、员工培训
通过对员工的培训，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。人力资源部2016年计划对员工培训进行有计划有步骤有目标地进行。
1)、根据公司整体需要和各部门2016年培训需求编制《2016年度公司员工培训计划》。
2)、组织培训各部门管理层综合素质，提高执行力和领导力。
3)、组织培训新员工尽快熟悉适应公司环境，胜任工作，创造业绩。
4)、组织培训劳务人员岗位知识和技能。
5)、建立关键岗位人才内部培养机制。
6)、采用培训的形式：外聘讲师到公司授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;各部门员工进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。
7)、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：岗位技能流程管理、思想教育管理、安全隐患管理、人力资源管理、计算机知识管理、激励、新进员工企业文化和制度培训等。
8)、培训时间安排：根据公司经营的进度适时安排培训。组织内部培训教学或读书会原则上一个月不得低于。
9)、针对培训工作的细节，人力资源部在2016年更加注重每一项培训的实效性。
(二)、强化部门建设
(1)、加强部门职能建设，大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次。
(2)、提升本部门人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，会着力本部门人员的素质提升。所以，人力资源部计划2016年对本部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。
(3)、提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满足及支持公司发展的需求。
(4)、加大招聘力度，完善招聘计划，确保管理人员的储蓄。
(三)、加强企业文化建设
(1)、确保公司内部沟通渠道畅通，建立《公司内部信息沟通机制》，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，调动公司所有员工的主观能动性，集思广益，为公司发展服务。
(2)、修订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》。
(3)、根据公司具体情况及员工需求，设计组织好各项员工康乐活动。
(4)、加强对优秀员工宣传力度。
(5)、做好企业文化对外宣传工作。
2016年hr年终工作总结范文
2015年，是公司快速发展的一年。本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。
第一章 年度工作综述
人力资源2015年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员工入职、离职、晋升、管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训计划、员工薪资福利计划、员工绩效考核等，对员工实施考核、激励，并通过企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。
根据部门工作的安排，2015年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了一定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2015年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
第二章 具体工作总结
2015年度主要完成以下几个方面的工作：
一、招聘工作
随着公司的发展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。截至2015年12月底，全公司在职员工472人(不含促销员)，缺编9人。累计入职员工435人，离职员工300人(见图)。
入离职分布图
9080706050403020100
人数
1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月
由图可见，二月份年前入职人员少，离职人员比较多。5月至9月，是新增南昌店人员，到年底入职人员基本没有，离职人数的居高不下，2015年度员工流失率达38.96%，给招聘工作带来了一定被动性。
本年度，南昌总部现有的招聘渠道为：面向南昌的网络招聘平台(赶集网、58同城网、中国99店长网、零售业管理网等)及人才市场现场招聘。门店现有的招聘渠道以现场招聘、内部人员介绍、海报招聘等。在各职位收到简历情况分析，有关零售超市专业人员很少，有时往往收到20多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。
应聘人员分析：
1、求职者不愿意到本公司;
2、求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的录用;
3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍。
4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“了解薪资待遇”的想法和现有待遇水平对比。
5、对公司的薪资福利不满意。
6、综合素质、专业不够。
二、培训工作
培训工作一直是贯穿始终的。从新员工入职培训到管理层培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创造效益的实操本领。
因2015年5月至10月初一直在南昌店，针对南昌店开业前制定了一套完整的培训计划。培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章制度、熟悉工作流程、增加业务技能、熟练操作公司软件系统等培训工作。因成本控制等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司管理层。部分培训课程延迟外，培训基本上良好完成。
三、绩效管理
原制定的绩效考核项目达成率太高，门店无法完成所制定的目标，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名。门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和积极性。针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本年度5月份重新出台《绩效考核补充管理办法》，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核项目。
新出台的绩效考核方案，即简单又易懂，门店自5月份开始执行新的绩效考核方案，调动了人员的积极性，执行部门与部门之间的公平工作竞争，促进工作效率明显提高。
为了将绩效与薪酬更好衔接，合理考核部门工作完成情况，并在薪资中得到体现。每月本部门督促各部组绩效达成情况，每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金分配，并且发至各部门。
2015年度各部门绩效奖金分配如下图：
由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是的。主要体现在9月至12月，各项指标达成都比较其他门店高出许多。
四、薪酬管理及耗材管理
本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考勤及工资。公司耗材管理，也是人力资源部的常规工作。主要做以下工作：
(1)、本年度每月10号-15号之前，门店考勤、工资全部转发到本部门，对其督促、抽查门店的日常考勤状况;
(2)、本年度每月根据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算门店人事成本控制率;
(3)、本年度每月1号、15号门店提报耗材、办公用品到本部门，进行统一登记、统一购买、统一发放;
(4)、本年度每月在规定的时间内对耗材供应商到货率的统计及核算。
(5)、2015年度薪资统计(如图)：
(6)、2015年度每月门店人事成本费用统计(如图)：
如图所示，因南昌店营业面积达6000平米，加之没有厂家的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事成本还是比较高。其次是铅山店，因在11月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销售，因此人事成本在年底一直较高。婺源一店人事成本控制还是蛮好，一直控制在3.5%-4.0%之间。
五、劳动关系管理
(一)本年度规范了入离职手续流程。入职需填具统一的应聘登记表，附上寸照、身份证复印件各2张，相关人员还要有担保人，交纳一定的管理费。离职需提前一个月在人事处领取离职申请表，各部门签字报备，所有人员入离职，都由人力资源部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执行。
(二)认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时的进行更新。
(三)因门店女性占比达到85%，本年度三月八日妇女节，发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关怀措施得到员工一致好评，是企业“家”文化的具体体现，值得继续发扬。
(四)本年度评选年度优秀员工、优秀管理，对此举行员工评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付出的努力得到肯定，调动了员工积极性和创造力，企业文化深入人心。
第三章 年度工作出现的问题及改进建议
人事管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：
1、人事招聘未完成储备人才的工作。分析原因如下：(1)薪资待遇偏低，难有竞争力;(2)现有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理费用投资。
改进：(1).开发多渠道，多方面发掘人才。如组织大中专院校现场招聘等;(2).特招一批储备干部，统一培训、统一实习、统一考核、统一分配的原则;(3).加强相关面试的技巧，降低用人风险，将更多精力放到人事招聘工作上来。(4).增加人才数据库。对人才数据库进行能力分类、岗位分类、专业分类等。
做好人才储备工作是人事一项重要工作，后续将及时将合适的人才补入合适的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人才储备。
2、培训工作成效不大。究其原因，主要如下：(1)员工对培训普遍缺乏认识，甚至因占用其休息时间而有抵触情绪;(2)培训计划单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估;(3)执行力不强，部分课程因特殊原因顺延，而事后未按计划跟进，导致搁置。
改进：(1)、开展培训工作前进行员工动员大会，从员工到管理层都深刻认识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担;
(2)、从需求调查开始，严密制作培训计划，直至评估考核，善始善终;
(3)、严格按计划开展工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司流程，认同企业文化;
3、缺乏对基层员工沟通渠道。员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离职，无法在员工有情绪之前就及时疏导、排除。
改进：(1)加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，取得员工对公司的信任，提高员工满意度，把员工关系工作做到实处。
(2)部门执行力有待提高。很多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。建议强化这一块。
4、薪资福利低于同行业15%-20%，无社保，给人事招聘带来很大的压力。
建议：(1)对资深员工或管理层，进行购买社保，并签定正式劳动合同。
(2)对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资(全年发放13个月工资)。
(3)增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚分明。行政绩效对门店现场管理要求比较高，门店的现场管理监督一定要到位，做到公平、公正、合理。
以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路，改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新。
公司HR年终工作总结范文
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管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
2010年HR年终工作总结
2010年HR年终工作总结
2010年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
人力资源基本情况。
截至200x年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
（一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
hr年终工作总结开头
2015年，是公司快速发展的一年。本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。
第一章 年度工作综述
人力资源2015年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员工入职、离职、晋升、管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训计划、员工薪资福利计划、员工绩效考核等，对员工实施考核、激励，并通过企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。
根据部门工作的安排，2015年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了一定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2015年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
第二章 具体工作总结
2015年度主要完成以下几个方面的工作：
一、招聘工作
随着公司的发展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。截至2015年12月底，全公司在职员工472人(不含促销员)，缺编9人。累计入职员工435人，离职员工300人(见图)。
入离职分布图
9080706050403020100
人数
1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月
由图可见，二月份年前入职人员少，离职人员比较多。5月至9月，是新增南昌店人员，到年底入职人员基本没有，离职人数的居高不下，2015年度员工流失率达38.96%，给招聘工作带来了一定被动性。
本年度，南昌总部现有的招聘渠道为：面向南昌的网络招聘平台(赶集网、58同城网、中国99店长网、零售业管理网等)及人才市场现场招聘。门店现有的招聘渠道以现场招聘、内部人员介绍、海报招聘等。在各职位收到简历情况分析，有关零售超市专业人员很少，有时往往收到20多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。
应聘人员分析：
1、求职者不愿意到本公司;
2、求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的录用;
3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍。
4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“了解薪资待遇”的想法和现有待遇水平对比。
5、对公司的薪资福利不满意。
6、综合素质、专业不够。
二、培训工作
培训工作一直是贯穿始终的。从新员工入职培训到管理层培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创造效益的实操本领。
因2015年5月至10月初一直在南昌店，针对南昌店开业前制定了一套完整的培训计划。培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章制度、熟悉工作流程、增加业务技能、熟练操作公司软件系统等培训工作。因成本控制等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司管理层。部分培训课程延迟外，培训基本上良好完成。
三、绩效管理
原制定的绩效考核项目达成率太高，门店无法完成所制定的目标，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名。门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和积极性。针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本年度5月份重新出台《绩效考核补充管理办法》，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核项目。
新出台的绩效考核方案，即简单又易懂，门店自5月份开始执行新的绩效考核方案，调动了人员的积极性，执行部门与部门之间的公平工作竞争，促进工作效率明显提高。
为了将绩效与薪酬更好衔接，合理考核部门工作完成情况，并在薪资中得到体现。每月本部门督促各部组绩效达成情况，每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金分配，并且发至各部门。
2015年度各部门绩效奖金分配如下图：
由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是的。主要体现在9月至12月，各项指标达成都比较其他门店高出许多。
四、薪酬管理及耗材管理
本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考勤及工资。公司耗材管理，也是人力资源部的常规工作。主要做以下工作：
(1)、本年度每月10号-15号之前，门店考勤、工资全部转发到本部门，对其督促、抽查门店的日常考勤状况;
(2)、本年度每月根据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算门店人事成本控制率;
(3)、本年度每月1号、15号门店提报耗材、办公用品到本部门，进行统一登记、统一购买、统一发放;
(4)、本年度每月在规定的时间内对耗材供应商到货率的统计及核算。
(5)、2015年度薪资统计(如图)：
(6)、2015年度每月门店人事成本费用统计(如图)：
如图所示，因南昌店营业面积达6000平米，加之没有厂家的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事成本还是比较高。其次是铅山店，因在11月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销售，因此人事成本在年底一直较高。婺源一店人事成本控制还是蛮好，一直控制在3.5%-4.0%之间。
五、劳动关系管理
(一)本年度规范了入离职手续流程。入职需填具统一的应聘登记表，附上寸照、身份证复印件各2张，相关人员还要有担保人，交纳一定的管理费。离职需提前一个月在人事处领取离职申请表，各部门签字报备，所有人员入离职，都由人力资源部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执行。
(二)认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时的进行更新。
(三)因门店女性占比达到85%，本年度三月八日妇女节，发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关怀措施得到员工一致好评，是企业“家”文化的具体体现，值得继续发扬。
(四)本年度评选年度优秀员工、优秀管理，对此举行员工评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付出的努力得到肯定，调动了员工积极性和创造力，企业文化深入人心。
第三章 年度工作出现的问题及改进建议
人事管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：
1、人事招聘未完成储备人才的工作。分析原因如下：(1)薪资待遇偏低，难有竞争力;(2)现有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理费用投资。
改进：(1).开发多渠道，多方面发掘人才。如组织大中专院校现场招聘等;(2).特招一批储备干部，统一培训、统一实习、统一考核、统一分配的原则;(3).加强相关面试的技巧，降低用人风险，将更多精力放到人事招聘工作上来。(4).增加人才数据库。对人才数据库进行能力分类、岗位分类、专业分类等。
做好人才储备工作是人事一项重要工作，后续将及时将合适的人才补入合适的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人才储备。
2、培训工作成效不大。究其原因，主要如下：(1)员工对培训普遍缺乏认识，甚至因占用其休息时间而有抵触情绪;(2)培训计划单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估;(3)执行力不强，部分课程因特殊原因顺延，而事后未按计划跟进，导致搁置。
改进：(1)、开展培训工作前进行员工动员大会，从员工到管理层都深刻认识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担;
(2)、从需求调查开始，严密制作培训计划，直至评估考核，善始善终;
(3)、严格按计划开展工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司流程，认同企业文化;
3、缺乏对基层员工沟通渠道。员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离职，无法在员工有情绪之前就及时疏导、排除。
改进：(1)加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，取得员工对公司的信任，提高员工满意度，把员工关系工作做到实处。
(2)部门执行力有待提高。很多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。建议强化这一块。
4、薪资福利低于同行业15%-20%，无社保，给人事招聘带来很大的压力。
建议：(1)对资深员工或管理层，进行购买社保，并签定正式劳动合同。
(2)对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资(全年发放13个月工资)。
(3)增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚分明。行政绩效对门店现场管理要求比较高，门店的现场管理监督一定要到位，做到公平、公正、合理。
以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路，改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新。
公司HR年终工作总结
本人本着积极进取、团结奋进、配合各部门工作的基本原则，充分发挥各自的主观能动性，耐心认真服务于全体员工，为公司的正常运转和发展做了大量的基础性工作，现在将具体情况汇报如下：
一、工作回顾
(一)对外招聘工作及公司员工基本情况
期间共招聘新员工 23人，其中中层管理人员 4人，业务技术人员12 人，职能部门人员 5人，作业人员2 人。在招聘工作方面，由于受用工荒影响，整个招聘工作压力较大。在这种形势下，本人灵活应对，扩大招聘渠道，针对不同的人员需求，分别采取刊登报纸广告、现场招聘、网上招聘等多种形式，与泉州市人才大市场、厦门人才市场、员工介绍及到外地招聘、及时为公司招所需的人才，但是效果不是很好。
为了提高监控力度，为人员流动、人力资源成本等的分析提供基础数据，本人制定了符合公司现阶段发展的人力资源战略规划，编写了人数月报、人员情况月(季)报制度，并组织各公司实施。
通过一个月人员的变动调整，截至今年12月底，冠益管道员工总数 人，美升型材 人，房地产 人。
期间对公司的各项培训工作也是有本人一人完成，并制定有培训计划、跟踪及评估报告同时也开发了适合各层级的培训课件。
(二)工资管理情况
在工资管理方面，对工资审核不够严格把关，整个集团领取薪酬月均 人，比去年同期人均工资 元/月净增 元，净增比例为 %;工资总额 万元，比去年同期工资总额 万元净增 万元，净增比例为 %。
(三)劳动关系
1、全员劳动合同
为了明确劳动关系，避免劳动纠纷，为企业提供稳定的内部环境，我部组织各公司办公室与现有正式员工签订劳动合同，并做好最终的审核、签收工作。同时，我部还对原有的中、高层管理人员的合同期限作了调整，但是因为各种原因，还有很多没有签订劳动合同，本部门将继续努力，做好劳动合同签订工作，同时制定更实际的方案来督促改进劳动合同签订的效果。(等待上级领导审核)
(四)社会保险工作及暂住证的办理
1、社会保险
2、工伤理赔
本人自任命开始至今积极配合公司法务并和保险公司建立良好关系。 任命至今无任何工伤事故发生。
(五)岗位描述
两部门合并初期，对公司的职位及岗位描述没有及时的明确，导致现在公司岗位部不清，职责部不明的状态，至今日起，将展开对各部门的职责及岗位进行全面的做好岗位描述等工作，包括薪资明确。
二、存在的不足和有待改进的工作
(一)部门内部工作流程要进一步规范
公司的发展对我部提出了更高的要求，我部至今没员增1人，同时工作任务也变得更加复杂，人员需求的审核、招聘、体检、报到、办理等一系列工作需要相互配合、及时反馈的情况也越来越多。但由于人事只有一人，不能同时完成多人工作，导致部分工作处理不及时。
(二)对相关政策法规的了解不够
日常工作经常会涉及到人事、劳动部门、社保、等部门，对这些部门的有关政策法规的掌握，员工咨询某些相关政策时，无法给出一个完善的解答。人力资源部人员本应成为此类问题专家，把这些问题解决好了，我们再开展培训、绩效等更高一层次的工作时，才能有底气。由于此类工作涉及到国家、泉州市等各级政策法规，并且这些政策法规也时有变化，因此，我本人应该严格要求自己，加强政策法规的学习，并密切关注其变化。
(三)人事制度不健全
目前，公司的招聘、员工资料管理等人事工作有一些不顺的地方，与各子公司办公室也经常因为这些问题而互相报怨。出现这种问题有多方面的原因，报怨也不是解决问题的方法。从我本人来讲，一方面应该与各子公司办公室加强沟通互相了解对方的实际情况，另一方面应该制订相应的管理制度，明确规定各方的责任，让工作有章可循。人事管理的相关制度对规范集团的人事工作、防止劳资纠纷、保证公司的正常运转具有重要意义，因此，在制订完善公司制度方面，我还需做大量的工作。
(四)与员工缺乏沟通
我部目前还是一个基础的服务性部门，虽然每个部门都应该培养互为服务的意识，但我部在这方面更应成为全公司的表率，以利于日后更高层次的绩效、薪酬政策的推行。但是，由于我部未能采取有效的形式向员工宣传，员工对这些与
自身利益密切相关的服务了解不够，以致于经常抱怨。因此，我部应树立服务于员工的意识，积极探索有效的沟通渠道，加强与员工的交流，提高员工的满意度。
(五)培训工作力度不够
公司的培训工作目前还未成体系。中高层管理人员没有定期培训，但由于培训内容没有系统规划，针对性不强，培训形式单一，培训难以收到实效;普通管理人员及技术人员的培训随意性大，没有考察跟踪;新入职员工由于种种客观原因，未能及时组织有效的培训。公司正在高速发展，对人员素质的要求也将越来越高，现在不加强培训，今后人员素质不高必将成为公司进一步发展的瓶颈。因此，必须从现在开始将培训重视起来，加大工作力度，在这方面，有两项工作必须先做好。首先，从制度上明确我部及相关人员和部门在整个培训工作中的责任和权利。只有职责明确了，培训工作才便于展开，才能使培训工作由我部的一厢情愿转变为全员积极参与。其次，在思想意识方面加强宣传，让各级管理人员认识到人才培养的重要性。我公司有很大一部分中层管理人员是技术出身或快速提拔上来的，他们作为一个部门主管，却不知如何指导、激励下属，更没有意识到帮助下属成长也是其重要的职责。针对这种情况，我们可以开展类似领导力、执行力、生产主任的提升等培训，让他们从思想上形成一个转变。
(六)绩效管理、薪酬管理体系亟待建立
公司现有的干部考核、薪酬方案已明显不能适应公司的发展，一套合理的绩效管理、薪酬管理体系有待建立。人员应积极学习相关理论知识，收集整理其他企业好的做法，为我公司绩效管理、薪酬管理体系建立提供参考。人事部有责任积极推进此项工作的开展，为企业留住、激励优秀员工做出应该做的事情。
hr个人年终工作总结
篇一：
回顾20xx年，人力资源部在公司领导的关心指导下，在各部门和服务中心的积极配合下，认真履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对20xx年度工作的成绩与不足进行认真总结，为更好地开展20xx年度工作奠定基础。
一、工作总结
(一)员工配置
目前设置职能部门4个和5个服务中心，人员配置按照定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。
现有员工188人，其中各项管理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人)，操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。
(二)员工管理
1、招聘管理
建立适合公司的招聘渠道。8月29日花费2000元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布招聘信息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。
通过各种途径招人、选人，基本满足公司用人需求，今年共计招聘96名员工(其中管理人员10人，操作层人员86人)。
2、日常管理
(1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。
(2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用)，平时对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档，以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。
(3)按照保密、规范化原则，20xx年6月份在原有基础上，完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止20xx年11月，累计支付员工薪资2434406元，其中本部职能部门121572元，龙首苑服务中心413632元，清华苑服务中心784386元，公园2080服务中心344336元，世纪花园服务中心661253元，富美小区服务中心109227元(2013年4月至2013年11月)。
(4)制订下发《人力资源管理手册》，使日常人事工作有据可依，更加规范。
(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。二、存在的不足及改进措施(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。
(二)员工整体素质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员;其次对现有人员培训提高。
(三)留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，2013年各类离职人数74人(管理人员11人，操作层人员63人)，其中秩序员流动性较大。在今后工作中，注重员工离职原因分析，对症下药，制定改善措施。
(四)绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。
(五)人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源管理工作。
(六)开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。
篇二：
人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司2013年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：
1、公司人力资源现状说明
20xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。
2、人力资源需求现状改善情况
经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。
从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。
二、建立开放创新的人力资源管理制度
当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：
1、建立人力资源基本管理框架
(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限
20xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。
截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。
(2)日常人力资源管理精细化
从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。
(3)初步建立人力资源管理制度
合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。
目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。
(4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式
年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。
三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求
由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。
2、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。
四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。
今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。
其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。
通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展贡献部门的力量。争取2014年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。
五、20xx年基本工作思路
20xx年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年基本工作思路汇报如下：
1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型
当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在2014年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。
总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避免用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战2014年人力资源部的各项管理工作。
2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管理体系
人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：
1、重新设定总公司组织架构
建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。
2、建立岗位职等
根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制
根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。
4、重新明确工作权限和工作流程
配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合2014年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。
5、制订绩效考核管理办法
总结20xx年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。
6、补充完善薪酬管理制度
通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。
7、建立健全保障机制
根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。
8、重点做好员工培训和人才储备
为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。
9、继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。
1、摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。
2、利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。
3、根据用人单位和招聘岗位，确定录用能力评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。
总之，希望通过20xx年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，配合公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面发展的专业型人才，为公司发展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。
人力资源个人年终总结
伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的2014年。回望2013年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自2012年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结
一、开展全员培训，提升员工素质
现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联网最大文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数40xxxx人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过**节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新
在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高”;“专业 勤奋”;“8 2”的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。
三、人力资源的管理和调配
今年，为了实现公司利益的最大化，针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的12xxxx彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同;二是根据开发区人事局的要求，为30xxxx更换了技术等级证书，并着手为符合条件的xxxx职工晋升初级职称;三是集团公司自1999年转制后至2005年6月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使2xxxx职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1xxxx余元;四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台——智联招聘发布招聘信息，在两周的时间里，共有20xxxx人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有3xxxx被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液;五是根据市里的有关规定，养老保险在2006年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从2003年3月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司41xxxx的账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了6xxxx的错误信息，做实了以前未做实的8xxxx的个人账户，并补齐了以前漏缴的12xxxx的养老保险，协助公司4位两不找人员补缴养老保险xxxx余元;六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息;七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展;八是10月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施;九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为xxxx同志办理了工伤保
险及伤残等级认定;十是共受理游客投诉1xxxx，解决1xxxx，另有xxxx投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装14xxxx套;棉鞋411双;毛巾65xxxx条;香皂180xxxx块。
四、2013年工作设想
继续秉承“团结、务实、开拓、创新”的企业精神，将下一年度的工作设计
1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。
2、完成职工工龄确定工作。
3、建立绩效考核评估方案并组织实施。
4、干部、技术人员信息台帐。
5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。
6、设计并组织实施2013年员工岗位培训。
7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。
8、及时做好人员调配工作。
2012年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。
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