hr的工作计划要怎么写集合9篇。
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hr的工作计划要怎么写【篇1】
作为一名有多年工作经验的人力资源专业人士，我深知人力资源对于企业发展的重要性和作用。一个良好的HR工作计划是实现企业目标和战略的关键。在这篇文章中，我将分享我个人对于HR工作计划的理解和经验。
一个有效的HR工作计划需要明确企业的战略方向和目标。HR部门的工作需要与企业整体战略相一致，从而推动组织的发展和增长。在筹划HR工作计划时，我会先了解公司的战略目标以及人力资源领域的需求。通过与高层管理层和其他相关部门的沟通和合作，我会确保HR工作计划与公司战略相契合，为公司提供有力支持。
一个好的HR工作计划应该包含各个方面的HR管理内容。人力资源管理涉及招聘、培训、绩效考核、员工福利和待遇、劳动关系、人才发展等多个方面。我会根据公司的实际情况和需求，设置合适的目标和计划，并建立一套系统化、完善的流程和制度。例如，在招聘方面，我会制定招聘计划，明确招聘目标和策略，选择合适的渠道和方法，并建立一套科学有效的面试、评估和选拔体系。在培训方面，我会定期进行培训需求调查，制定培训计划，选择合适的培训方式和内容，并通过评估和反馈机制来评估培训效果。通过综合管理和协调各个方面的工作，我将确保HR工作计划的全面性和有效性。
第三，一个优秀的HR工作计划应该注重创新和改进。随着社会和经济的发展，人力资源管理也在不断变化和创新。在HR工作计划中，我会密切关注行业动态和最新趋势，与人力资源同行进行交流和学习，不断更新自己的知识和技能，并将新的理念和方法应用到公司的实际工作中。例如，随着数字化时代的到来，我会关注人力资源信息系统的建设和运用，推动人力资源数据化和智能化管理。同时，我也会鼓励员工创新思维和实践，建立鼓励创新和学习的企业文化。通过持续创新和改进，我将确保HR工作计划与时俱进，不断提升企业的竞争力和员工的满意度。
第四，一个成功的HR工作计划需要有强大的执行力。制定好计划只是第一步，更关键的是要落实和执行。在执行过程中，我会建立明确的责任和目标体系，明确各个环节的责任和要求，并设立合理的考核和评估机制来评估执行效果。同时，我也会加强沟通和反馈机制，保持与各个部门和员工的良好沟通和合作，及时解决问题和调整计划。通过强大的执行力，我将确保HR工作计划的实施效果和成果。
一个成功的HR工作计划需要不断的反思和改进。在实施过程中，我会定期进行工作总结和评估，分析工作中的问题和不足，及时调整和改进工作计划。同时，我也会主动寻求员工和领导的意见和建议，建立反馈机制，持续优化HR工作计划和流程。通过不断反思和改进，我将确保HR工作计划的持续改善和提升。
作为一名具有多年工作经验的HR专业人士，我相信一个有效的HR工作计划需要与企业战略相一致，包含各个方面的HR管理内容，注重创新和改进，具备强大的执行力，以及持续的反思和改进。通过这些措施，我将为公司的发展和员工的满意度做出贡献。
hr的工作计划要怎么写【篇2】
2014年度HR工作计划
2014年工作总思路：工作坚持稳步推进的原则，将重点放在解决问题上，将工作做扎实，多与规模与公司相近的房地产单位交流，向标杆企业学习，多吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，结合公司人力资源管理现状，进行人力资源管理的改革与创新。
（一）人力资源规划方面：根据公司配置、供给、培训、发展、激励及相关费用预算等方面的情况分析，制定有针对性的行动方案。
（二）绩效考核方面:
制定绩效考核专项工作计划，主要包括绩效考核文化及主体思路的建立、绩效考核指标库的完善、绩效考核面谈的培训推行等，建立员工绩效考核档案。
（三）员工任职能力方面：
建立员工任职能力的动态测评，主要包括关注对员工个体胜任度评价是否清晰客观？员工胜任度低下的原因，是个人原因（比如意愿、能力、角色转变）还是组织原因（比如工作环境、工作资源、权力等）？并及时制定提高员工任职能力的方法并实施。
（四）加强与同行业的`交流，做到熟悉至少2家房地产公司的管理流程。
（五）做好本市同行业的薪酬动态关注，确保公司薪酬水平的竞争力。
（六）员工培训方面：
基本思路是在公司范围内开展“学习型团队”建设。
（1）制定公司《培训理念与行动标准》，转变员工培训态度，确保培训的效果。
（工作能力而服务。
hr的工作计划要怎么写【篇3】
招聘HR的工作计划
人力资源是企业最核心的资源之一。招聘HR是其中不可或缺的一环。如何招聘到具有素质的HR人才，对于企业的发展至关重要。因此，招聘HR的工作计划显得尤为重要。
一、分析需求
招聘HR的工作计划首先需要明确人才的需求，这需要企业内部各个部门的协同合作。针对不同类型的岗位，对应不同的岗位要求，包括岗位的职责、任职资格、技能要求等等。在每个要求上，要有具体的描述，以方便招聘流程中进行信息匹配和筛选。
二、定位岗位
在确定了人才需求后，需要对招聘职位进行具体细分和定位。作出比较清晰明确的薪资待遇、工作职责等内部标准，以方便招聘过程中各个环节的人才筛选和甄选。通过具体的岗位职责等信息，让求职者可以比较清晰明确地了解岗位，并且根据自己的能力和需求选择和应聘岗位。
三、宣传招聘信息
招聘信息是需要广泛宣传的，包括行业网站、社交媒体等各种渠道，以便更好地联络到全国各地的人才资源。信息宣传除了需要生动有力的语言和文字，还需要配合各种视觉效果、声音和视频效果、动画等，让求职者更加直观地感受到企业的文化、理念和发展前景，受到招聘信息的吸引，进而进一步前往企业官网与人事部门进行筛选。
四、筛选人才
进行人才筛选时，除了通过贴简历、电话面试、在线测试等方式，还需要重视人事部门的面试过程。在面试过程中我们要特别关注候选人的团队意识、个人素质、工作经验、工作技能等方面，并且仔细审阅简历材料、学历资料，确保千真万确。
五、评估人才
在对符合条件的求职者进行面试和测试后，还需要对其进行员工背景核查、单位培训等流程，以确保招聘到的人才，符合企业的团队建设及个人成长发展。例如，我们可以设置一些专业的模拟场景，评估候选人的应变能力和沟通方式，以进一步了解候选人的能力。
六、入职流程
人才招聘的最终目的是将人才与企业联系起来。入职流程的开展，通常包括拟定合同、填写员工基本信息、进行面试、体检、发放工资、了解行政管理的核心步骤。为了更好的保障企业和员工的利益，这些流程需要更加细致入微地执行，才能保证员工感受到企业的重视和关怀。
不断招聘优秀的HR人才，不只是招聘部门的工作，同时也是整个企业的挑战。吸引符合企业文化和发展理念的人才、建立人与企业的关系，需要企业不断提升自身竞争力，更加关注人才成长，不断实现企业发展。
hr的工作计划要怎么写【篇4】
HR总监作为公司人力资源管理的重要岗位，其工作计划必须具有前瞻性，务实性和针对性。下面我将结合实际经验，详细介绍HR总监的工作计划。
作为HR总监，我会制定年度人力资源管理策略，确保人力资源管理与公司战略的紧密结合。我会对公司目前的人力资源状况进行全面分析，了解员工的构成，离职率，绩效评估等情况，找出人力资源管理中的短板和问题，为公司未来的发展制定合理的人力资源管理方针。
我会着重加强员工的培训和发展，提高员工的绩效和工作质量。我会根据公司的业务需求和员工实际情况，制定个性化的培训计划，包括岗前培训，技能培训，晋升培训等，帮助员工提高专业技能和综合素质，为公司的长期发展提供人才储备。
我会加强员工沟通和激励机制，增强员工的归属感和凝聚力。我会定期与员工进行沟通，听取员工的意见和建议，及时处理员工的问题和矛盾，营造一个和谐的工作氛围。同时，我会建立激励机制，提供良好的薪酬福利和晋升机会，激励员工积极投入工作，实现个人和公司的双赢。
我会加强员工绩效评估和考核机制，确保员工的绩效能够与公司的业务目标相匹配。我会建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献，对员工进行定期的评估和考核，及时发现并奖惩表现优秀和不及格的员工，提高员工的工作效率和绩效水平。
第五，我会积极开展员工关怀和人文关怀，关注员工的身心健康和工作生活平衡。我会开展各种形式的员工关怀活动，包括员工健康体检，员工生日会，员工旅游等，关心员工的工作和生活，提高员工的幸福感和满意度。
作为一名HR总监，我将全力以赴，发挥自己的专业知识和管理能力，为公司的人力资源管理工作贡献自己的力量，帮助公司实现可持续发展。希望通过我的努力，公司的人力资源管理水平得到提升，员工的工作积极性和创造力得到激发，公司的整体竞争力得到增强。
hr的工作计划要怎么写【篇5】
招聘 HR 的工作计划
作为公司 HR 部门的一员，招聘是我们重要的工作之一。而如何制定一个优秀的招聘计划，让公司能够吸引到适合的人才，是我们所面临的主要挑战之一。下面，我将分享一些我们部门成功的招聘计划，希望能对其他 HR 工作者有所帮助。
第一步：明确需求
在招聘开始之前，明确职位需求是至关重要的。HR 需要与相关部门负责人沟通，了解需求与预算。我们要探讨以下问题：
-职位所需要的技能和经验
-职位可能面对的工作场景和情况
-希望该职位的员工从何种背景、学历、经验出发
-招聘周期和预算限制
-员工福利待遇和薪资结构
在讨论这些问题时，我们需要和部门负责人沟通，明确该职位地位。这么做能够确保职位招聘的目标清楚，同时让我们更加专注招聘的工作。
第二步：招聘渠道策略
一旦确定了职位的需求，我们就可以开始确定招聘的渠道策略。这就意味着我们需要选择一种或者多种能够帮助我们招聘到符合需求的人才的方式。
传统的职位广告，社交媒体招聘，寻找和引荐社区资源和专业协会等方式都是我们常用的渠道，而选择一个或多个取决于职位本身要求，以及我们的预算和资源。
例如，有时候为了寻求高阶管理岗位的候选人，我们会使用不同的方式，如在人才市场上发布职位，寻找与该行业相关协会，社区领袖、大学毕业生、顾问社区等资源。
第三步：吸引人才
当传播和推荐职位时，我们需要确保能够展现该职位的吸引力。这有助于使潜在求职者信任我们公司，认为这是一个适合他的公司。
我们需要考虑以下因素：
-招聘广告和公司网站的细节
-公司的声誉和品牌
-该职位的发展机遇
-员工福利待遇和薪资
-公司文化、价值观和利益共享
第四步：招聘流程
以下是通常的招聘流程：
-筛选候选人
-面试
–接受并选择候选人
-背景调查和参考联系
-发放工作合同
-入职管理
我们需要确保这个流程中每一步都很清晰，并且顺畅。我们要确保招聘流程中没有任何问题，从而在雇佣过程中节省时间和金钱。
第五步：招聘后制定计划
放手不管已招聘人员去做他的工作是一个典型的错误做法。我们需要为新员工提供周到的新员工培训和支持，并确保他们能够融入公司文化。这有助于他们更好地适应新环境，并能够快速积极地开始工作。
总结
我们介绍了如何制定一份成功的招聘计划。明确职位需求，选择合适的招聘渠道，吸引人才，制定顺畅的招聘流程以及招聘后提供周到的支持就是必需的。 作为 HR 工作人员，通过执行诸如此类的计划，可以使我们公司招聘到最适合的人才，并最终为公司增加价值。
hr的工作计划要怎么写【篇6】
一、引言
作为一名人力资源专业的从业者，个人工作计划对于我来说至关重要。合理的个人工作计划不仅可以提高工作效率，更能够帮助我发现自身的不足之处并进行改进。因此，我制定了一份详细具体且生动的HR个人工作计划，以期能够更好地完成工作，并不断提升自己的能力。
二、工作内容
1. 招聘与录用
作为HR的一个重要职责，招聘与录用工作决定了一个企业的人才质量。因此，我将积极参与到招聘流程中，包括岗位需求分析、招聘方式确定、简历筛选、面试安排和录用决策等。同时，我还将定期地反思自己的招聘流程，总结经验并寻找提升的机会。
2. 培训与发展
培训与发展是人力资源管理中不可或缺的一环。我将制定培训计划，根据员工的培训需求和公司的发展方向，安排不同类型的培训活动。例如，我将邀请外部专家进行讲座、组织内部员工交流分享经验、开展团队建设等。同时，我也会利用一些在线学习平台，帮助员工不断提升自身的专业技能。
3. 绩效评估与奖励
对于公司来说，绩效评估是激励员工的有效手段之一。我将与部门经理合作，制定公平、公正、有效的绩效评估方案，并按时进行评估。在评估结果确定后，我将与经理一起制定奖励方案，将奖励与绩效直接相关联，激励员工积极工作，提高整体绩效。
4. 员工关系管理
良好的员工关系对于公司的稳定发展至关重要。作为一名HR，我将积极参与公司内部活动的组织，例如聚餐、团建、员工庆生会等，加强与员工的沟通与交流。同时，我也将负责处理员工的疑虑、投诉和问题，并尽力解决，保证员工的工作环境舒适、和谐。
5. 人力资源政策制定与推行
HR作为一项管理工作，还需要制定相应的人力资源政策与制度，并推行到各个部门和员工中去。我将关注各类法律法规的变化，及时修订企业人力资源政策，并通过不同的渠道向员工推行，确保员工对公司政策的了解与遵守。
三、工作计划
1. 建立KPI体系
为了更好地监控自己的工作进展，我将建立个人KPI体系。制定明确的目标和指标，通过定期评估和反馈，及时了解自己的工作情况并作出调整。
2. 每周制定工作计划
每周开始之前，我将制定一份详细的工作计划，明确每日的工作重点和截止日期。在排定计划的同时，我也会预留一定的时间用于应急处理，提高自己的工作灵活性。
3. 每月进行工作总结
每个月的最后一个工作日，我将对自己的工作进行总结，回顾过去一个月的工作成果和不足之处。同时，我也会总结公司整体工作的变化和趋势，为下一个月的工作做出必要的调整。
4. 培养个人能力
为了与时俱进，我将不断学习与提升个人能力。我将参加相关的培训课程、读书、关注行业动态，并不断将学到的知识应用到实际工作中。
四、工作预期和效果
通过严格按照个人工作计划执行，我期望取得以下效果：
1. 提高工作效率：通过合理安排工作计划，可以更加高效地完成工作任务，提高个人和团队的工作效率。
2. 提升员工满意度：积极处理员工问题和疑虑，加强与员工的沟通，提升员工对公司的认同感和满意度。
3. 促进员工发展：通过制定合理的培训计划和发展机会，激励员工不断提升自身的能力和技能，实现个人职业发展和公司整体发展的双赢。
4. 优化人力资源策略：通过不断学习和调整，完善和优化公司的人力资源政策，保持政策的有效性和适应性，为公司创造更大的价值。
总结：
HR个人工作计划对于提高工作效率和个人能力的提升非常重要。通过详细具体且生动的工作计划，我将能够更好地管理自己的工作，实现个人和公司的共同发展。通过不断总结和调整计划，我相信我会不断进步，为公司的发展做出更大的贡献。
hr的工作计划要怎么写【篇7】
根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中工作分析岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配前提下，人力资源部工作总体思路以招聘为先导，调整完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后薪酬设定绩效考评体系推行维护，利用工作分析岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化集团化模式做好人力资源管理工作。
具体工作步骤如下
1统一思想，树立人力资源管理理念
在前期佐尚企业管理咨询有限公司老师沟通中，其有意愿为公司主管级人员培训“非人力资源部门主管人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普，降低后期绩效推行阻力提升推行效率。
2加强内部建设，明确人员工作职责
在部门人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位相关工作人员职责，全面整理人力资源管理制度流程表单，制订人力资源内部工作会议通报制度。在人力资源内部建立起会务培训沟通渠道OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好内部工作氛围。
3建立健全招聘体系强化招聘职能
首先根据各个岗位岗位职责或工作说明书提炼出基本任职素质，建立基本任职素质模型，确定招募人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历筛选做好前期准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前招聘渠道主要有内部招聘行业媒体人才市场校园招聘人才中介公司人际推荐网络招聘人才追逐等。结合目前招聘效果行业特点，加大网络宣传小广告张贴内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道基础上，外围招聘人员沟通，了解更多渠道，进行新招聘渠道开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。对招募管理人员，进行人才测评评估，选定测评评估工具，为面试人员评估上提供更多参照依据。
第四优化招聘流程，根据集团各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程设定上，建立起集团各公司面试联动，确保招聘人员使招录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘测评评估表单。按流程化结构化面试审批要求，优化各类招聘入职表单。
4建立健全培训体系加强培训效果评估
公司培训体系建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力提升，在关注员工职业化塑造职业生涯规划同时，提高员工绩效组织效率促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管经理为骨干力量培训组织体系，根据层级不同，培训课程开发编排，培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上，以文化认同角色定位为核心，分别在试用初中期结束选择开发不同课程进行培训。入职初期企业概况发展史经营模式企业文化，员工品行规范企业制度规章工作流程仪表礼仪为中心课程安排；试用中期团队意识训练职业素养引导为重点；试用结束前总结提升责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业岗位认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识工作技能为核心，不定期进行团队精神工作态度工作流程提升员工品行规范规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程开发。
骨干力量基层管理人员课程建立上，以团队管理沟通技能时间管理工作效率培训引导能力等，在培训需求企业运营需求基础上进行课程开发编排。
中层高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能领导力执行力如何打造高效工作团队问题分析解决时间管理工作计划非HR经理HR管理等课程进行开发。
课程开发必须依据公司发展战略需求员工成长状态动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题库。
根据培训对象不同，选择不同培训形式。
第三培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干主管为主，对其进行培训讲师必备素质技能培训。并结合不同层级培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中，因公司业务性质工作时间特点，有些骨干主管虽然在进行着员工培训但效果不佳，且自身没有授课积极。
在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平态度效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性自我提升能力。
第四培训制度流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理汇编，结合公司运营发展需，进行必要修订，完善培训制度，优化培训流程。
第五培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级评估。培训结束后，培训人员对于培训建议意见，反馈培训课程讲师情况，首先做好反应层面评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为绩效是否是改变或提升，进行行为层面评估；对于培训后，公司运营发展是否起到了积极影响，从而进行结果评估。
第六建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升年终考评防范劳动纠纷重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案完整性。
5强化执行力推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查工作分析岗位评估基础上确定，其形成时间长动员人员多制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈跟踪效果评估考核结果应用。
一是加大检查追踪力度，确保绩效指标数据来源准确真实性；
二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；
三是绩效考评过程，要做到公平公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。
6其它方面
指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系人事事务工作开展完成。
hr的工作计划要怎么写【篇8】
招聘一直是职场人探讨的话题，关于这个话题能谈一整天。对于HR来讲并不是只要面试一定就会成功的，期间也会经历多次失败。那么大家知道HR如何提高招聘成功率呢？下面一起来看看！
对于HR来讲最大的问题是遇到一个“喜欢”的求职者就想快速把对方留下来。但是职场百科网建议在你做决定前，一份工作至少要面试三个应聘者。会让要学会克制，通过观察人力资源管理者们会发现随着时间的推移，在第一次面试中，求职者会把他们最好的一面展现出来。可随着时间的推移他们的一些不足就会表现出来，甚至感觉和之前判若两人。
如果HR面试了三个不同的符合职位需求的人，那就有了三个不同的选择，从而增加招到合适求职者的几率。
面试的时候不要一次性就决定了，一方面会让对方觉得太随意（或者说措手不及），另一方面不利于HR对求职者的正确判断。你看中的人至少要面试两次。第一次可以做初步判断，对求职者有一个基本的了解。第二次面试的时候对方觉得HR对其是有意向的，从而降低警觉性，能够更好地判断求职者。
也不建议面试次数过多，超过三次会让对方觉得在浪费时间。
正常情况下人力资源HR会选择在公司面试求职者，由于环境比较正式会让求职者的表现也单一化。造成会让对求职者单方面的印象。建议HR可以在不同的场合面试求职者，比如：咖啡厅。对于相对轻松的环境求职者表现的状况是完全不一样的，有利于HR做出更好地判断。
通常我们见到的面试情况是一对一的，由于人具有主观能动性，对一个人的判断会带有主观色彩，因此也不利于对求职者的选择。为了避免HR面试带有个人情感因素的影响，建议两到三个人进行面试。每个人的看法是不一样的，多种观点有利于做出正确的选择。
有的HR可能会担心多个面试官进行面试会造成意见不统一，不利于做出判断。这并不难解决，可以采取投票的方式，少数服从多数，最终做出决定。
以上这些方法对于HR提高优秀人才的招聘率是很有帮助的，如果大家有什么好的招聘方法也欢迎分享。
9.HR如何把招聘工作做到全面？
10.HR如何做到高效招聘？
hr的工作计划要怎么写【篇9】
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，x年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。x年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。x年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。x年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出x年整体规划图。
4）实施具体规划。
x年的规划困难在x年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。
2、结构化面试：xx已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：xx实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。x年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
