时间过得很快，我们的双脚即将跨入新的一年。作为部门的每一个员工，都需要开始准备今年的年终总结，年终工作总结能够更加全面的了解自己，提高自己。有没有好的方法来进行年终工作总结呢？也许下面的“2020公司绩效考核工作总结”正合你意！为方便后续阅读，请你收藏本文。
20xx年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将20xx年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下：
一、20xx年绩效考核工作开展情况
1、部门绩效考核工作
年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在总结年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核;六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作;考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新办法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用;进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。
部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。
2、员工绩效考核工作
员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，我们能够更好的发现问题，并责成改进，及时发现员工的点滴进步，并给予认可，从而充分调动员工工作的积极性。
3、公示考核结果
中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩，给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。
总体来说，中心年的绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工年的业绩提供了依据。
二、考核过程中存在的主要问题及整改措施
1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订，并组织各部门进行评审。
2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。
整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。
3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将个人道德行为纳入员工年度考评中;在个人绩效考核指标中职业道德指标不够细化。
整改措施：在年年末组织员工年度考评时，发通知将个人道德行为的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中;组织各部门根据岗位特点细化员工绩效考核表中的考核指标，将职业道德细化到各指标中，年执行新考核表。
4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。
整改措施：年通过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。
2年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使中心的绩效管理工作更上一层楼。
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2020公司绩效稽核工作总结
20xx年，绩效稽核工作牢牢环抱分公司提出的将纯真绩效稽核改变为绩效治理，突出绩效经营和绩效改进的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营治理目标顺利完成了各项绩效稽核工作。现将20xx年度中心绩效稽核工作开展环境陈诉请示如下：
一、20xx年绩效稽核工作开展环境
1、部门绩效稽核工作
年年初，依据分公司组织人事处和中心的要求，在总结年绩效稽核存在的问题和不够之后，修订和完善了部门绩效稽核法子和目标责任书。新法子充分结合了各部门的工作职责特点，加倍全面、过细，可操作性、实用性更强。新法子在稽核办公室下，增设了五个专项稽核组，主要负责修订责任书和稽核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项稽核;六项责任书简化为五项，并将此中两项责任书的签订主体做了调剂，以增强支部和分会的工作;稽核法度模范由原稽核小组进行综合稽核，调剂为由五个专项稽核组进行专项稽核，稽核结果由稽核办公室汇总，这样使稽核加倍专业化、合理化。新法子强化了绩效稽核的组织领导，使中心稽核领导小组、稽核办公室、专项稽核组可以或许充分施展作用;进一步细化了专项稽核标准，匆匆进各部门更好的完善了各项根基工作，健全了各种标准，进步了制度的执行力。
部门稽核根据签订的责任书，由各专业稽核小组进行稽核。稽核小构成员遵循公道、公正的原则，实行严稽核、结果申诉、汇总上报、领导核定、颁布结果五步流程，年终，取四个季度稽核的均匀分作为年度稽核结果。并将稽核结果与个人收入挂钩，实行严稽核、硬兑现，起到了以稽核匆匆进工作落实、以稽核鼓励工作热情的目的。稽核历程中，从稽核负责人到介入稽核的人员都能尽职尽责的对待稽核，坚持原则，严格依照稽核细则打分，包管了稽核结果的精确性和真实性。绩效稽核办公室认真履行职责，每季度实时组织开展稽核，精确收集保存各类稽核原始材料，很好的完成了绩效稽核工作领导小组付与的使命。
2、员工绩效稽核工作
员工稽核方面，我们分为中层治理干部稽核和员工稽核。中层干部稽核分为两个部分：70%与部门稽核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工稽核分经营治理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作措施、工作效率、工作才能、工作态度、工作饱和度、上进心/平安环保意识、成长潜力、遵章守纪、工作和谐、责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度稽核的均匀分作为年度稽核结果。
为确保绩效评估工作的全面性、客不雅性与精确性，我们要求各部门负责人增强对员工工作历程的监督与治理，在稽核标准中记录症结变乱(主要长处和主要缺点)。通过记录，我们可以或许更好的发明问题，并责成改进，实时发明员工的点滴提高，并给予承认，从而充分调动员工工作的积极性。
3、公示稽核结果
中心在稽核停止后，在厂务公开栏里实时颁布稽核造诣，给各部门下发《整改看护书》，使部门、员工认识到本身在稽核期内主要的工作造诣与不够。月度预兑现，年终总兑现，进步了干部职工的工作积极性和主不雅能动性，重点突出岗位劳动和业绩供献，员工的收入与其岗位责任、技巧程度、劳动业绩挂钩，完全冲破了以往论资排辈、短长一样、均匀主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的鼓励作用，从而改进和进步工作效率。
总体来说，中心年的绩效稽核工作取得了令人满意的后果。绩效稽核充分体现了领导看重、全员介入、真抓实干。以绩效稽核为契机，进一步完善了各类制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，晋升了中心的日常治理程度。同时，通过稽核也进一步加强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效稽核结果也为评价各部门和职工年的业绩提供了根据。
二、稽核历程中存在的主要问题及整改步伐
1、部门绩效稽核中的部分稽核指标不敷细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改步伐：中心稽核办公室将于年年底组织各专业稽核组对五项稽核表中的稽核指标进行修订，并组织各部门进行评审。
2、部分稽核小组人员不敷专业，对稽核标准还有待进一步学习和贯彻。
整改步伐：对各专业稽核构成员进行培训，并依据现工作实际、工作性质对部分人员进行调剂。
3、员工绩效稽核方面，在分公司二季度内控反省时提出：未明确将个人道德性为纳入员工年度考评中;在个人绩效稽核指标中职业道德指标不敷细化。
整改步伐：在年年末组织员工年度考评时，发看护将个人道德性为的内容纳入中层干部和员工的综合稽核表中;组织各部门依据岗位特点细化员工绩效稽核表中的稽核指标，将职业道德细化到各指标中，年执行新稽核表。
4、员工对绩效稽核的认识还需进一步进步。
整改步伐：年通过多种形式对中心员工进行培训，进步认识。
2年，中心绩效稽核组将深入了解本单位的生财产务内容，充分结合生产经营目标任务，赓续完善对部门、员工的稽核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效稽核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效稽核工作，实时收集职工的建讲和看法，相互沟通，做好说明、和谐工作，使中心的绩效治理工作更上一层楼。
2020公司单位绩效考核情况总结
绩效考核工作是20xx年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从年月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在年月召开的职代会上经表决后通过，在全公司范围内开始正式的推行。
一、年绩效考核工作完成情况
在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。
第一， 为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营内容基本一致，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理，集团公司企业发展部经理，人力资源部经理，以及其他相关人员在一起经过多次的讨论，最终在年形成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含A+、、A、B三类指标，分别适用于A+、、A、B类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。
第二， 对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理知识的培训。年月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上，对管理方面知识积累和储备不足，对绩效管理了解的很少，存在一定的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是非常必要和有效的。
第三，年月，集团公司范围内对年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级根据下级的季度，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中，发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了项目部正常施工状态，而忽略了项目部在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后，采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。
从月份开始，整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈，形成《员工季(月)度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不符合要求的考核材料都给予一定的时间要求改正，改过仍不符合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。
月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。通过检查，既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所达到的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部，详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施，项目部对绩效考核的认识，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。通过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理知识，消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。这相当于绩效面谈每天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并形成面谈记录。因此，从9月份开始，取消了对项目部绩效面谈的要求。
此后，各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。
二、绩效考核中存在的主要问题
经过年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了一定的成绩。
首先，绩效考核使员工明确了自己的工作任务和工作目标，避免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。
其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的，个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。
再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不接受到现在基本能够意识到绩效考核的作用，并比较主动地按照既定的计划认真地完成工作，逐步改变了原来要我干和等着干的工作态度。
最后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，现在改为月度或季度发放，使激励更及时。
绩效考核是一项技术性比较强，复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求年绩效考核工作基本解决了原来绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了大量的精力，努力去探索和实践，但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表现在：
(一)接受心态方面
虽然绩效考核工作已经被员工所接受，但这种接受更多的表现为一种被动的接受。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触情绪，并且人为地去调整考核的结果。
(二)指标方面
1.项目部考核指标设定过于理想化
2020公司绩效考察工作总结
20xx年，绩效考察 工作紧紧围绕分公司提出的将纯真 绩效考察 转变为绩效治理 ，突出绩效经营和绩效改进 的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合 中心生产任务、经营治理 目标顺利完成了各项绩效考察 工作。现将20xx年度中心绩效考察 工作开展情况报告请示 如下：
一、20xx年绩效考察 工作开展情况
1、部分 绩效考察 工作
年年初，依据 分公司组织人事处和中心的要求，在总结年绩效考察 存在的问题和不足之后，修订和完善了部分 绩效考察 法子和目标责任书。新法子充分 结合 了各部分 的工作职责特点，加倍 全面、细致，可操作性、实用性更强。新法子在考察究 公室下，增设了五个专项考察 组，主要负责修订责任书和考察 标准 表，并负责对各部分 、支部、分会进行专项考察 ;六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调剂 ，以增强 支部和分会的工作;考察 法度模范 由原考察 小组进行综合考察 ，调剂 为由五个专项考察 组进行专项考察 ，考察 成果 由考察究 公室汇总，这样使考察 加倍 专业化、合理化。新法子强化了绩效考察 的组织领导，使中心考察 领导小组、考察究 公室、专项考察 组能够充分 施展 作用;进一步细化了专项考察 标准 ，增进 各部分 更好的完善了各项基本 工作，健全了各类标准 ，提高了制度的执行力。
部分 考察 依据签订的责任书，由各专业考察 小组进行考察 。考察 小组成员遵循公平 、公平 的原则，实行严考察 、成果 申诉、汇总上报、领导审定、颁布 成果 五步流程，年终，取四个季度考察 的平均分作为年度考察 成果 。并将考察 成果 与小我 收入挂钩，实行严考察 、硬兑现，起到了以考察 增进 工作落实、以考察 鼓励 工作热情的目的。考察 历程 中，从考察 负责人到介入 考察 的人员都能尽职尽责的对待 考察 ，保持 原则，严格依照 考察 细则打分，包管 了考察 成果 的准确性和真实性。绩效考察究 公室认真履行职责，每季度实时 组织开展考察 ，准确收集保存 各类 考察 原始资料，很好的完成了绩效考察 工作领导小组付与 的使命。
2、员工绩效考察 工作
员工考察 方面，我们分为中层治理 干部考察 和员工考察 。中层干部考察 分为两个部分 ：70%与部分 考察 挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考察 分经营治理 人员和技能 操作人员，由部分 负责人每个季度从目标完成/工作办法 、工作效率、工作能力、工作态度、工作饱和度、上进心/平安 环保意识、成长 潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精力 文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考察 的平均分作为年度考察 成果 。
为确保绩效评估工作的全面性、客不雅 性与准确性，我们要求各部分 负责人增强 对员工工作历程 的监督 与治理 ，在考察 标准 中记录 症结 事件(主要优点和主要缺点)。通过记录 ，我们能够更好的发明 问题，并责成改进 ，实时 发明 员工的点滴提高 ，并赐与 认可，从而充分 调动员 工工作的积极性。
3、公示考察 成果
中心在考察 停止 后，在厂务公开栏里实时 颁布 考察 造诣 ，给各部分 下发《整改通知书》，使部分 、员工认识到自己在考察 期内主要的工作造诣 与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了干部职工的工作积极性和主不雅 能动性，重点突出岗亭 劳动和业绩供献 ，员工的收入与其岗亭 责任、技巧 水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、短长 一样、平均主义等诸多弊病 ，使绩效工资真正起到对职工的鼓励 作用，从而改进 和提高工作效率。
总体来说，中心年的绩效考察 工作取得了令人满意的效果。绩效考察 充分 体现了领导重视、全员介入 、真抓实干。以绩效考察 为契机，进一步完善了各类 制度、明确了岗亭 责任、理顺了工作关系、改进 了工作中不规范的现象，提升了中心的日常治理 水平。同时，通过考察 也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考察 成果 也为评价各部分 和职工年的业绩提供了依据。
二、考察 历程 中存在的主要问题及整改方法
1、部分 绩效考察 中的部分 考察 指标不敷 细化，没有充分 结合 生产经营目标任务。整改方法：中心考察究 公室将于年年底组织各专业考察 组对五项考察 表中的考察 指标进行修订，并组织各部分 进行评审。
2、部分 考察 小组人员不敷 专业，对考察 标准 还有待进一步学习和贯彻。
整改方法：对各专业考察 组成员进行培训，并依据 现工作实际、工作性质对部分 人员进行调剂 。
3、员工绩效考察 方面，在分公司二季度内控检查 时提出：未明确将小我 道德性 为纳入员工年度考评中;在小我 绩效考察 指标中职业道德指标不敷 细化。
整改方法：在年年末组织员工年度考评时，发通知将小我 道德性 为的内容纳入中层干部和员工的综合考察 表中;组织各部分 依据 岗亭 特点细化员工绩效考察 表中的考察 指标，将职业道德细化到各指标中，年执行新考察 表。
4、员工对绩效考察 的认识还需进一步提高。
整改方法：年通过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。
2年，中心绩效考察 组将深入了解本单位 的生家当 务内容，充分 结合 生产经营目标任务，赓续 完善对部分 、员工的考察 体系。从中心和职工的好处 出发 ，进一步修订绩效考察 制度和岗亭 工作量化标准 ，认真做好员工、中层干部的绩效考察 工作，实时 收集职工的建议和意见，相互沟通，做好说明 、协调工作，使中心的绩效治理 工作更上一层楼。
2020公司单位绩效稽核环境总结
绩效稽核工作是20xx年团体公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从年月就开始动手对《绩效稽核治理法子》进行起草。起草历程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进看法，用两个月的光阴对进行赓续的修正与完善。在年月召开的职代会上经表决后通过，在全公司范围内开始正式的推行。
一、年绩效稽核工作完成环境
在推行前为了包管此项工作的后果，团体公司做了两项工作。
第一， 为分公司和项目部各岗位订定规范的稽核指标。团体公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营内容基础一致，分公司间雷同岗位的岗位职责也大致雷同，因此为各岗位订定规范的稽核指标，有利于对各分公司的绩效稽核工作进行指导与对照。为了包管稽核指标可以或许与各岗位的实际工作相契合，团体公司副总司理，团体公司企业成长部司理，人力资源部司理，以及其他相关人员在一起颠末多次的讨论，最终在年形成了一整套针对分公司和项目部各岗位的稽核指标体系。该体系中包孕A+、、A、B三类指标，分手适用于A+、、A、B类分公司。每一类指标中包孕此类分公司中所有治理和技巧岗位的稽核指标。
第二， 对团体公司总部各层级治理人员，以及分公司司理、副司理，项目司理进行了绩效治理知识的培训。年月，由人力资源部司理对团体公司总部治理人员和分公司的司理、副司理和项目司理进行绩效治理知识的培训，为绩效稽核工作开展进行思想上的引导。由于团体公司常年施工任务繁重，一部分治理人员把大部分的精力都放在了施工上，对治理方面知识积累和贮备不够，对绩效治理了解的很少，存在必然的差错理解，更有甚者对绩效治理、绩效稽核等名词都一无所知。因此对治理人员进行绩效治理知识的培训是异常需要和有效的。
第三，年月，团体公司范围内对年一季度进行模拟稽核评分。为了包管绩效稽核工作的顺利推行，查验《绩效稽核治理法子》和指标中存在的问题，团体公司抉择对团体公司总部中层及以下治理人员，分公司全体治理人员，以及开工项目部的技巧人员进行模拟稽核。模拟稽核历程中，总部治理人员由直接上级依据下级的季度，订定稽核指标，分公司所有人员都依照团体订定的稽核指标稽核。稽核法度模范依照《绩效稽核治理法子》进行。在模拟稽核历程中，发明对付项目部的稽核指标存在遗落。在订定指标历程中只斟酌了项目部正常施工状态，而忽视了项目部在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的稽核指标。在发明这一问题后，采取了项目部依据实际工作自主拟定稽核指标的法子来办理。
从月份开始，整个团体公司的绩效稽核工作正式开始。施工的项目部稽核周期为一个月，总部中层以下治理人员以及分公司治理人员的稽核周期为一个季度。在每个稽核周期停止后，各部室、分公司、项目部都要依照规定的光阴进行稽核评分并且完造诣效面谈，形成《员工季(月)度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个稽核周期开始的7天内将这两份表格交到团体公司人力资源部，由人力资源部审核稽核的结果。对付不相符要求的稽核资料都给予必然的光阴要求改正，悛改仍不相符要求的，对其单位负责绩效稽核的副司理进行了处罚。
月作为团体公司联合反省小组的成员对各施工项目部的绩效稽核工作进行反省。通过反省，既控制了项目部以及分公司在绩效稽核工作方面所达到的水平，也发明了一些在上报材猜中未曾发明的问题。月人力资源部再次构成三人小组深入到各项目部，详细了解分公司对项目部绩效稽核的推进与指导步伐，项目部对绩效稽核的认识，项目部在绩效稽核实施历程中存在的难点。通过这两次反省，也给项目司理弥补了一些绩效治理知识，打消了一些对绩效稽核的误解。在与项目司理的攀谈中了解到，项目部每天都邑开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并支配当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。这相当于绩效面谈每天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出光阴做正式的绩效面谈并形成面谈记录。因此，从9月份开始，撤消了对项目部绩效面谈的要求。
此后，各部室、各分公司以及项目部都可以或许实时地完造诣效稽核材料的整理与上报工作。绩效稽核工作有序进行。
二、绩效稽核中存在的主要问题
颠末年一年的运行，团体公司的绩效稽核工作取得了必然的造诣。
首先，绩效稽核使员工明确了本身的工作任务和工作目标，避免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的偏向性更强。
其次，员工行为与企业目标一致性加强。绩效稽核的指标是依据个人的工作计划、岗位阐明书来订定的，个人的工作计划又是在团体年度计划和部门工作计划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。
再次，员工对绩效稽核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不接收到现在基础可以或许意识到绩效稽核的作用，并对照主动地依照既定的计划认真地完成工作，逐步转变了本来要我干和等着干的工作态度。
最后，由于绩效稽核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前实时了。此前，团体公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的鼓励作用大大低落，现在改为月度或季度发放，使鼓励更实时。
绩效稽核是一项技巧性对照强，繁杂水平对照高的一项工作。对比战略要求年绩效稽核工作基础办理了本来绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效稽核不考工作历程的问题。这一年来固然相关人员都投入了大量的精力，尽力去探索和实践，但绩效稽核工作仍然存在不少的问题。具体表现在：
(一)接收心态方面
固然绩效稽核工作已经被员工所接收，但这种接收更多的表现为一种被动的接收。许多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，觉得是团体公司克扣人人工资的一种手段，因此在执行的历程中会产生抵触情绪，并且人为地去调剂稽核的结果。
(二)指标方面
1.项目部稽核指标设定过于抱负化
2020年年终公司员工绩效考核情况及分析
××××年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公平、实事求是的评价每个员工在××××年中表现，找出今后努力的方向，组织好年终员工绩效考核，行政人事部专门下发了考核通知，就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了具体要求，现将这次员工绩效考核的整体情况汇总分析如下：
××××年年终公司员工绩效考核情况及分析
××××年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公平、实事求是的评价每个员工在××××年中表现，找出今后努力的方向，组织好年终员工绩效考核，行政人事部专门下发了考核通知，就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了具体要求，现将这次员工绩效考核的整体情况汇总分析如下：
一、本次考核范围：为入司×个月以上的在岗人员（含马寨×××人），不包括公司领导班子、部门正职。
二、本次绩效考核结果：（如下表）
部门
总人数
参评数
参评率
其中
优秀
人数
优秀
率%
良好
人数
良好
率%
合格
人数
合格
率%
不合
格数
不合格率%
生产部
×××
×××
××%
××
×.×%
××
××.×%
××
××.×%
×
×.×%
市场部
××
××
××%
×
×
××
××.××%
×
×.××%
×
×
食品厂
×××
×××
××%
××
×.×%
×××
××%
×××
××%
×
×.×%
品控部
××
××
××%
×
××%
××
××%
×
×
×
×
采购部
××
××
××%
×
××.×%
×
××.×%
×
××%
×
×
财务部
××
××
××%
×
×%
××
××%
×
×
×
×
行政人事
××
××
××%
×
×
××
××.×%
×
××.×%
×
×
合计
×××
×××
××%
××
×.×%
×××
××.×%
×××
××.×%
×
×.×%
三、员工绩效考核结果分析：
×、考核成绩总体分析
本次考核参评总人数×××人（含马寨×××人）,参评率为××%；本次考核优秀人员共计××人,占参评总人数×.×%；考核良好人数×××人，占参评总人数××.×%；考核合格人数×××人,占参评总人数××.×%；考核不合格人员×人,占参评总人数的×.×%；考核结果整体较××××年上半年有一定的降低，各部门优秀率、良好率明显降低，生产部、食品厂出现不合格率。在××××年工作中，广大员工按照公司追求卓越、挑战自我、专业专注的精神要求，严格要求自己，继续使公司的经营业绩保持行业领先地位。本次员工绩效考核整体情况基本与公司整体生产经营情况保持了正相关联系，反映了目前公司员工队伍的现状，中间的多，大部分表现良好，两头小（优秀和不合格比例小）。
从被考核的要素分析，员工的工作责任感、纪律性、团队协作、成本意识在公司开展的各项培训和管理活动中得到了进一步的提升，能够积极踊跃的参加公司及部门的学习活动，使工作技能和责任意识逐步加强，员工素质得到整体提高；但员工整体工作创新精神不足，业务技能需进一步提高。
×．考核人员分类分析：考核共分为班组长及以上管理人员、生产技术人员、业务人员及办公文员四大类。
（×）考核优秀、良好人员主要集中在班组长及以上管理人员、部分办公文员、业务骨干及技术骨干。这部分人员是公司的中间力量，他们的素质和表现，对××××年全年工作任务的完成，起着关键的作用。从这次考核结果看，在××××年工作中，该部分人员在组织领导能力、责任感、培训授权指导、成本意识等考核要素方面成绩较为平均，反映公司基层主管及关键岗位人员工作能力较强，能够以严谨的工作作风和较强的责任心创造良好的工作氛围，但需要加强岗位创新工作的开展，同时加强对责任部门的创新性工作及挑战性工作的推动，培养下属及自身的创新精神，突破岗位
（×）考核合格的人员主要分布在生产及业务岗位，非技术、非关键岗位，该部分人员能够坚守工作岗位，利用一定的工作经验及较好的工作态度，较好的完成本职工作。但因自身、部门创新挑战意识的限制，工作创新需大力改善；进行自我学习，加强与相关岗位的交流，积累更丰富的工作经验，提高工作业绩。
（×）本次考核不合格出现在生产部、食品厂马寨一般劳力性岗位，集中体现在工作态度及责任感、纪律性较差；在新的一年里，各部门需加大员工管理教育力度，做好转化工作。
×.部门分析
本次考核，各部门优秀率、良好率及合格率存在一定的差距，采购部与品控部优秀率相对较高。与上期考核相比，各部优秀率、良好率明显降低，各考核要素中，被考核人工作业绩评价较低致使整体结果优秀率降低，但员工在纪律性、工作态度、工作能力方面能保持较好的考核结果。良好率各部门相差不明显。
由此现象可看出，首先，各部门对人员的考核要求以及人员对自身的要求因岗位工作的不同存在相对的差距，此差距引起在相同的考核标准下，出现不同的考核成绩；其次，各部门岗位的分布、人员整体的综合素质高低，直接导致考核成绩的差异；因此，考核中成绩较低的部门需加强人员管理及培训，降低部门之间人员素质的差距，考核成绩较好的部门要严格控制考核标准，拉开员工的考核成绩，提高考核公平性，以促进优秀员工更好的工作，合格的员工努力向良好、优秀的员工发展。
×．考核项目和内容分析
公司整体员工在工作态度、工作效率等方面能保证达到公司的考核标准，自评与组织评分能基本保持一致，与××××年上半年及去年同期考核结果相似，但生产及业务岗位人员在工作目标及业绩、工作任务等指标完成情况与××××年同期相比，存在一定的差距，与公司制定的标准差距甚远；普通职员的工作协调能力、管理人员的领导能力、创新精神、培训授权等自评与公司考核标准存在着一定的差距；因此，公司需加强各岗位及职务的员工相关知识的培训及部分员工的培养，增强员工的责任感及敬业精神，提高员工的岗位技能及工作能力，提高基层员工的综合素质，进而增强企业的竞争力。
×．各部门对考核都比较重视，均能组织相关参评人员对考核要素进行学习，统一考核标准，能够保证考评的公平、公正，并且整理各种指标完成情况及岗位工作规范，为员工进行自评提供依据。各部门都能客观、公平的对考核结果进行分析，查找优缺点，与部门综合管理进行结合。
××××年×月×日
学校2020年度绩效考核工作总结
按照教体局通知要求，结合实际，对我校全体教师进行了年度工作考核，现将我校年度考核工作总结如下：
一、认真学习，加强领导。
我校接到《通知》后，及时组织召开了全体教职工会议进行传达学习，部署贯彻落实。同时成立了由同志任组长的考核领导小组，全面负责我校年度考核各项工作，研究解决和处理出现的各种问题，确保了考核工作的顺利进行。
二、周密部署，积极做好准备工作。
按照考核要求，我校组织召开了教职工考核动员会议，就年度工作考核做了全面部署，并对文件精神进行了传达学习，使大家领会掌握考核的依据、内容、方法和要求。考核领导小组要求全体教干教师，充分认识到考核的重要意义，并结合各自的岗位职责认真撰写个人工作总结，精心准备。按照要求，我校及时做好填写上报《省事业单位工作人员年度考核登记表》、《省事业单位工作人员年度考核情况统计表》，制定年度考核评议表等各项准备工作，为保证年度考核工作的顺利进行打好基础。
三、规范程序，严格组织实施。
我校按照《通知》要求组织进行了全体教职工年度工作考核，结合各自的工作职责，就思想状况、履行岗位职责、完成目标任务的情况、取得的成绩和今后的努力方向等方面进行了总结。在进行的民主评议中，我校以无记名投票方式对每一名教职工在德、能、勤、绩、廉五个方面，分优秀、合格、基本合格、不合格等次进行了民主测评。考核领导小组根据民主评议情况，确定出优秀等次人员7名，合格等次人员45名，未定等次人员2名。并按照要求，对考核结果进行了公示。
通过此次考核，进一步充分激发了我校教职工的工作积极性，提高了工作效率。为增强我校教职工队伍的生机与活力，建设高素质的教职工队伍提供了有力的组织保障，促进了我校各项工作的顺利开展。
2020企业绩效考核年终工作总结
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。下面是小编为大家整理的20xx企业绩效考核年终，希望对大家有帮助!
20xx企业绩效考核年终工作总结一
一、职能部考核试行结果
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KpI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
部门KpI指标考核(Tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KpI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KpI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KpI的考核。
岗位工作目标考核(Ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的Ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
员工工作能力评估(Cp)：职能部经理的Cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部Cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法
试行中存在的主要问题：
1、考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门Tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门Tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;
比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通：
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推行：
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，
工作思路：
职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。
9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。
下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
绩效考核，是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现;有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。
20xx企业绩效考核年终工作总结二
20xx年是全国上下抗击国际金融最关键的时刻，更是全国上下保增长、扩内需、调结构激情燃烧的岁月。在这样一个令人难忘的重要年份，我公司在市委市政府和市国资委的领导下，团结带领全体干部员工同心同德、开拓创新，密切关注宏观经济走势的新变化，准确把握行业发展的新态势，按照全年坚定信心、抢抓机遇、科学管理、争先进位的总体要求，深入学习实践科学发展观，坚决贯彻党中央、国务院的决策和部署，同心同德，顽强拼搏，内抓管理、夯实发展基础，外拓市场、增强发展后劲，坚定不移地推进公司三步走发展战略，取得了较好的工作成效。
虽然企业去年工作有了更好的成效，但是在企业管理中仍然存在一些不足，关键是围绕企业绩效管理体系的推行改革上出现分歧。具体从下几个方面可以看出：
一、企业参加绩效管理部门试运行情况分析，领导推行不力，其他管理得不到保障
越来越多的中国企业在内部管理实践中意识到了绩效管理的重要性，且在绩效体系建立上也投入了越来越大的成本，公司企业原本也打算试行，然而试行一段时间按发现，从企业参加绩效管理部门试运行情况来看，领导推行不力，其他管理得不到保障。精心建立的体系往往会经不起实践的检验，企业在绩效管理体系实施中走了样，最后，人力资源部和各部门信心丧失，考核变成了一种形式，甚至在企业内部实施很短一段时间后就退出历史的舞台，被束之高阁成为一纸空文。这种现实与预期的差距使企业对绩效考核产生了迷茫和困惑。
企业部门绩效管理工作开展得不是很好，要么不反馈，要么只是简单地签字交差，没有中间的过程。这既是对企业绩效管理的制度的忽视，也是对员工的不负责。一个阶段的绩效评价结束后，直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工，与员工就评价结果达成一致理解，并真诚地指出员工存在的不足，提出建设性的改进意见，如果企业没有做这项工作，我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的!
企业绩效管理领导推行不力，其他管理就得不到保障。举例来说，没有总经理直接参与，人力资源部门往往无法有效调度其他部门的总监/经理，特别是一些强势部门(例如销售/市场/营销部门)经理。导致绩效管理体系建设进展缓慢，没有各个部门经理的全情参与，绩效管理制度体系往往不完善。 同时，总经理不参与，各级干部以及广大员工在实施绩效考评时，往往敷衍了事，导致绩效管理的实施效果大打折扣。领导对绩效管理的推行力度，很大程度上向公司全体员工表明了一种态度：绩效考评到底有多重要?
二、员工参加绩效管理的试运行情况分析，有些部门强烈要开展绩效管理，有些的有抵触。
员工参加绩效管理的试运行情况分析，有些部门强烈要开展绩效管理，有些的有抵触。没有做好绩效管理的部门关键是没有把员工在绩效管理中的角色分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。经验表明，通常，上至企业老总，下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做。因此，很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促，甚至经常需要企业老总出面协调。
做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样，工作才可能被理解得好，做得好。
三、今年只考评，结果没有进行绩效管理运用
今年只考评，结果没有进行运用不良影响，体现在两个方面，一是压根不运用，考评完了就完了，好象考评本身是一个任务一样;第二是运用单一，只做简单的单项的运用，比如仅仅只用在加薪/减薪，或是奖励/惩罚，或是升职/降职上。
四、明年建议结果运用起来，逐步应用较宽管理领域。
绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统，其中包括指导他们在作出判断时如何使用绩效评估标准，而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进行绩效评价。绩效管理明年建议结果运用起来，逐步应用较宽管理领域。
五、员工考勤管理
为加强公司员工考勤管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定员工考勤管理制度。公司职工一律实行上下班打卡登记制度。所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理
六、员工年休假管理
为落实和完善公司员工的年休假制度，加强对年休假的管理，保障员工的身心健康，调动员工工作积极性，提高工作效率，根据国务院颁发的《职工带薪年休假条例》有关规定，公司特制定员工年休假管理制度。享受年休假的对象为连续工作1年以上，且与公司签订一年期以上正式劳动合同的员工。其他人员年休假办法视具体情况在劳动合同中另行约定，对不休年休假的员工明年将进行新的管理规定。
工作总结之家的年终总结栏目希望在写作方面解决您的问题，也希望我们的创作和收集整理《2020公司绩效考核工作总结》内容给您带来帮助。同时，如您需更多总结范文可以访问“公司绩效考核工作总结”专题。
