后备人才培养计划3篇。
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篇一：后备人才培养计划
一、公平的含义？(课本p4)
1、公平意味着参与社会合作的每一个人既要承担应分担的责任，有能得到应得到的利益。
2、公平要求参与社会合作的每一个人都要实现权利和义务的对等和统一。
二、国家采取了哪些重大措施来维护公平？(课本p7）
公务员录用考试制度、干部招聘考试制度、实施下岗工人再就业工程、扶贫工程、希望工程、建立社会保障制度、改革完
善分配制度、取消农业税、两免一补、发展农村新型合作医疗等。
三、维护社会公平的意义？(课本p8)
1、维护社会公平，有利于社会合作取得成功，有利于社会合作的不断延续。
2、能促进良好人际关系的形成，有利于社会的和谐发展。
3、能协调社会各方面的利益关系，正确处理社会关系，正确处理社会矛盾，减少或避免社会冲突，有利于社会的长治久安。
4、有利于实现共同富裕，全面建成小康社会。
四、怎样维护社会公平？（如青少年，只答第二点即可）(课本p8)
1、维护社会公平，不仅要靠政府和各种社会组织的力量，而且要靠每一个社会成员的努力。
2、树立社会公平意识，积极承担社会责任，学会维护自己的合法权益，而又不侵害他人，集体和国家的利益等，是对每个社会成员的基本要求。
五、正义行为的标准？（课本p9）
凡是有利于人类社会的进步与发展，有利于维护公共利益和他人正当权益的行为，都是正义行为，反之就是非正义行为。
六.党和政府为什么高度重视和改善民生问题？我国为什么要加快推进改善民生问题为重点的社会建设?
1.中国共产党始终坚持全心全意为人民服务的宗旨，坚持立党为公、执政为民的执政理念。
2.中国共产党代表最广大人民的根本利益，把谋求国家的繁荣和富强、人民的幸福作为自己奋斗的目标。
3.保障改善民生是是贯彻落实“三个代表”重要思想和以人为本的科学发展观的具体体现。
4.有利于维护社会的公平正义，构建和谐社会，全面建成小康社会，实现中华民族的伟大复兴。
5.有利于人们共享改革发展的成果，实现共同富裕。
七、正义行为或非正义行为的结果？（课本p10）
正义行为，应得到政府，社会及人们的赞扬和支持。非正义行为阻碍人类社会的进步与发展，损害公共利益和他人正当权
益，必然遭到道德谴责或法律制裁。
八、怎样做一个正义的人（课本p12）
1、为人要正直。
2、要有强烈的规则意识，自觉尊重和遵守制度.规则和程序。
3、按照正义标准对人对事.做人做事，违反正义标准的事坚决不做。
4、不伤害他人.不侵犯他人的基本权利。
5、鄙视和制止非正义行为。
九、责任定义、产生于、表现在？（课本p16）
责任是对一个人做或不做某些事的要求.它产生于人们之间的相互关系中.表现在社会生活的方方面面。（身份不同责任不
同）
十、承担责任的代价？（课本p20）
1、承担责任需要耗费许多时间，影响发展自己的兴趣和爱好。
2、要承受心理压力.耗费体力和精力，甚至有可能影响健康。
3、可能使自己的一些利益受到损失。
4、还有可能危及到自己的生命。
十一、承担责任的意义？（课本p21）
1、在社会生活中承担责任，能促进自己的成长和发展。
2、能激励自己充分发挥个人潜能，克服种种困难，去实现自己的奋斗目标。
3、能赢得别人的信任，得到别人的帮助和支持。
4、能获得自尊和自信，在履行义务中增长才干，获得社会的承认和赞誉。
5、能建立良好得人际关系和稳定.和谐的社会秩序，促进社会的文明.进步和发展。
十二、不承担责任的后果？（课本p22）
一个对他人，对社会不负责任的人实际上就是对自己不负责任，他必然会受到德谴责，失去别人的信任，得不到别人的帮助和支持。对他人利益和对社会造成严重危害的还要受到法律制裁。
十三、承担责任的做法？（课本p22）
一个人应当对自己的行为负责，对社会负责，努力做一个负责任的公民。积极承担责任是做人的基本要求，我们不仅要承担起自己的责任，还要服务社会奉 献社会。
十四、怎样承担责任？（课本p24）
1、认清自己应负的各种责任，树立起强烈的责任意识。
2、从我做起，从先在做起，从点滴小事做起，养成负责任的习惯。
3、学会在不同的责任面前进行选择，分清责任的主次和轻重缓急，科学的安排时间，学会统筹兼顾。
4、自觉首法，维护社会秩序。
5、服务社会，奉献社会。（1.服务和建设自己所在的社区。2.积极参加社会公益活动。）
十五、改革开放以来我国取得重大成就的原因？（课本p39）
1、坚持党的基本路线不动摇。（经济）
2、坚持以经济建设为重心，大力发展生产力，坚持改革开放，坚持以公有制经济为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度。
3、坚持中国共产党的正确领导，坚持人民代表大会制度。（政治）
4、坚持科教兴国，人才强国战略，全国人民团结一致，发扬艰苦奋斗精神。
5、坚持可持续发展战略，坚持合理利用资源的基本国策。（生态）
6、根本原因：开辟了中国特色社会主义道路，形成了中国特色社会主义理论体系。（社会）
十六、关于党的观点？（课本p40）
1、党是我们的领路人，坚持中国共产党的领导，是社会主义现代化建设顺利进行的根本保证。
2、中国共产党是成为领导中国特色主义的核心力量。
3、中国共产党始终坚持全心全意为人民服务的宗旨，坚持立党为公，执政为民的执政理念。
4、没有共产党就没有中国特色社会主义。
十七、为什么说中国共产党是领导中国特色主义的核心力量？（课本p41）
1、她始终代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益。（思想）
2、把谋求民族的独立和复兴.国家的繁荣和富强.人民的解放和幸福作为自己的奋斗目标。（目标）
3、中国共产党是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队。（性质）
十八、国家为什鼓么励支持小微企业发展？（课本p46）
1、我国正处于社会主义初级阶段，生产力水平底且发展不平衡。与这一基本国情相适应，我们国家必然要实行一公有制为主体.多种所有制经济共同发展的基本经济制度。
2、非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分，是促进我国社会生产力发展的重要力量。
3、改革开放以来，个体.私营等非公有制经济发展迅速显示出了强劲活力，活跃了城市市场，增加了财政收入，增加了就业，
十九、三个有利于？（课本p48）
1、有利于发展社会主义社会的生产力。
2、有利于增强社会主义国家的综合国力。
3、有利于提高人民的生活水平。
二十、如何切好蛋糕？
1、坚持劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则。
2、坚持并完善按劳分配为主 体、多种分配方式并存的分配制度。
3、深化分配制度改革，使现行分配制度更加科学合理。
4、保护一切合法的劳动收入和合法的非 劳动收入，打击和取缔非法收入。
5、允许并鼓 励一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，然后带动和帮助后富，逐步实现共同富裕 。
6、我国坚持以公有制为主体，多种所有制经 济共同发展的基本经济制度。
二十一、如何将蛋糕做大？
1、以经济建设为中心，大力发展生产力。
2、全面深化经济体制改革，扩大对外开放。
3、坚持基本经济制度和分配制度，使一切创造财富的源泉充分的涌流。
4、坚持科教兴国人才强国战略，大力发展科技。
5、依靠科技创新促进企业革新升级。
二十二、实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度有何意义？
1、有利于发挥收入分配的激励作用，极大地调动人们的积极性和创造性。
2、有利于吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用，促进国家和社会的发展。
3、能使一切创造社会财富 的源泉充分涌流。
4、有利于维护社会公平正义，构建和谐社会，全面建成小康社会
5、有利于实现共同富裕。
二十三、对人民代表大会应持有的观点？
1、在我国，人民是国家的主人，国家的一切权利属于人民。
2、人民代表大会是人民行使国家权利的机关。（它包括全国人民代表大会和地方各级人民代表大会）
3、全国人民代表大会是我国的最高国家权利机关，行使最高立法权、最高决定权、最高任免权和最高监督权。
4、人民代表大会制度是我国的根本政治制度，它是中国人民当家作主的重要途径和最高实现形式，它有力的保证了人民当家做主。
5、国家的行政机关、审判机关、检查机关等都由人民代表大会产生，并对它负责，接受它的监督。
6、我国各级人大代表都由人民民主选举产生，他们对人民负责，接受人民的监督，代表人民依法行使国家权力
二十四、国家对口支援的意义？西部大开发的意义？
1、有利于加快少数民族地区经济的发展，实现各民族的共同繁荣。
2、有利于国家的长期稳定和繁荣昌盛，维护国家的统一和民族团结。
3、有利于促进平等、团结、互助、和谐的社会主义新型民族关系。
4、有利于构建和谐社会、全面建成小康社会，实现中华民族的伟大复兴。
5、有利于实现共同富裕。
二十五、实行民族区域自治的意义？
1、妥善的解决了国家统一和民族自治关系。
2、维护了国家统一和安全，保障了少数民族管理本民族事务的自主权利，使少数民族人民真正当家做主人。
3、促进了各民族的平等、团结和共同繁荣。
二十六、西藏、新疆等少数民族取得重大成就的原因？
1、我国实行民族区域自治。
2、实行西部大开发战略。
3、坚持中国共产党的正确领导。
4、以经济建设为中心，大力发展生产力，坚持改革开放。
5、党中央的大力扶持和全国人民的无私支援，以及西藏、新疆等少数民族发扬艰苦奋斗精神。
二十七、为什么发展才是硬道理？
1、以经济建设为中心是兴国之要，是我们国家兴旺发达和长治久安的根本要求。
2、加快经济发展，大力发展生产力，是我们的根本任务。
3、增强综合国力离不开发展。
4、巩固、完善社会主义制度，充分发挥社会主义制度的优越性离不开发展。
5、保持社会稳定，实现国家的长治久安离不开发展。
6、提高国际竞争力、掌握国际斗争的主动权离不开发展。
7、完成祖国统一离不开发展。
8、发展是我国当前解决所有问题的关键。
二十八、改革开放以来，现代化建设取得了巨大成就，从中得出的结论？
1、发展是我国当前解决所有问题的关键，发展才是硬道理。
2、改革开放是决定当代中国命运的关键抉择，是发展中国特色社会主义、实现中华民族伟大复兴的必由之路。
3、改革是社会发展的直接动力，开放是现代化建设的必要条件，对外开放是我国长期坚持的一项基本国策。
4、我们的领路人，坚持中国共产党的领导，是社会主义现代化建设顺利进行的根本保证。
5、社会主义的根本任务是解放和发展生产力，根本目的是实现全体人民的共同富裕。
二十九、为什么对外开放是我国必须长期坚持的一项基本国策？为什么对外开放是我国现代化建设的必要条件？
1、当今世界是开放的世界，中国要发展就必须走向世界。
2、我国虽然市场广阔，劳动力资源丰富，但资金短缺，技术和管理落后。
3、只有对外开放，才能利用国外的资金、技术和先进的管理经验，才能更好的利用国内国外两个市场、两种资源，紧跟新科技革命的发展潮流，追赶世界先进水平。
第 七 课
一、为什么要实施“科教兴国，人才强国”战略？
1、一个国家和民族的命运与其科学技术的发展息息相关，一个国家、一个民族如果输掉了科技，也就输掉了未来。
2、科学技术是第一生产力，它决定着生产力的发展水平和速度，科学技术已成为推动经济发展最重要得因素。
3、科学技术的发展，关键在人才，而人才的培养主要靠教育，教育水平的高低最终决定着一个国家和民族的兴衰成败。
4、哪个国家掌握了先进的科学技术和人才资源，哪个国家就能在竞争中赢得主动。
5、但从整体上看，我国的科技和教育的发展水平还比较落后，与发达国家相比还有较大的差距。
6、为了缩小与发达国家的差距，使国在国际竞争中占据地位，就必须实施科教兴国战略，我国实施科教兴国战略是时代的正确选择。
二、创新的重要性？为什么要建设创新型国家？为什么实施创新驱动发展战略？
1、科学技术是第一生产力，它决定着生产力的发展水平和速度，科学技术以成为推动经济发展最重要得因素。
2、创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，科学技术的本质就是创新。
3、我国的科技水平和综合国力与发达国家相比还有较大的差距，为了提高科技的整体水平，关键靠创新。
4、只有把科技进步的基点放在增强自主创新能力和持续创新能力上，才能实现我国科学技术的跨越式发展，真正掌握发展的主动权。
5、没有创新就要受至于人，没有创新就不可能赶超发达国家。
三、从神一到神十，再到嫦娥落月，中国人的问天之路不断有捷报传来，说明了什么？成就说明了什么？）
1、说明了我国综合国力显著增强，国际地位不断提高，一些科技水平已步入世界先进行列。
2、我国实施科教兴国和人才强国战略取得了重大成果。
3、创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。
4、社会主义制度具有集中力量办大事的优越性。
5、善于合作是时代的要求，善于合作有助于事业的成功。
四、从神一到神十，再到嫦娥落月，取得重大成就的原因有哪些？
1、党的正确领导，为成功发射提供坚强的领导核心。
2、我国综合国力的不断增强为成功发射奠定了物质基础。
3、我国实施科教兴国人才强国战略为其提供了战略支持。
4、科技工作者团结合作，艰苦奋斗，锐意创新的结果。
5、社会主义制度具有集中力量办大事的优越性。
五、青少年怎样成为国家所需要创新型人才？（怎样提高创新能力？）
1、树立远大理想，明确社会责任，把个人理想与共同理想结合起来，并将个人理想的实现融入到祖国的现代化建设中去。
2、转变学习方式，学会自主合作探究式学习。
3、好奇心是走上科技发明之路的起点，培养好奇心，将好奇心转化为兴趣，进而发展为志趣。
4、善于观察，大胆想象，培养求异思维，不断提高自己的创新能力。（青少年）
5、知识是创新的前提，努力学习科学文化知识，全面提高自身素质。
6、从现在做起，从身边的小事做起，学以致用，勇于实践如多参加小科技发明制作活动。
7、树立终身学习的观念，树立合作意识，发扬团队合作精神艰苦奋斗精神开拓创新精神。
六、怎样实施科教兴国人才强国战略？或怎样实施创新驱动发展战略？（国家）
1、大力实施科教兴国和人才强国战略，把科技、教育放在优先发展的战略地位。
2、深化科技体制改革，完善科技创新奖励制度，积极推进科技创新。
3、深化教育体制改革，积极推进教育创新，努力培养创新型人才。
4、加大创新的资金投入，为自主创新提供物质保障。
5、加大宣传力度，在全社会营造创新氛围。
篇二：关于技术后备人才培养方案
关于技术后备人才培养方案
一、目的
通过制定有效的关键技术岗位甄选计划以及培养计划，内部竞聘、轮岗、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养技术人才队伍，以建立公司的人才梯队，为企业可持续发展提供智力及人力资本支持。
二、实施岗位
初步确定先以下岗位进行试点：
技术研发中心：产品助理工程师（工艺类）、产品助理工程师（外观类）、机械助理工程师、 生产事业部：焊工
三、实施时间
20xx年度5月开始进行招聘，初步计划分不同岗位，6-11个月完成首批储备人才独立上岗工作。
四、实施对象
1、专业对口的应届毕业生。
2、内部招聘对技术岗位有兴趣的员工。 3、社会招聘对此类岗位有兴趣的员工。
五、甄选方式
1、外招：年内招聘第一批，5-8月一次，10-12月一次。每个岗位约招3-5人。 ●与学校联系招收专业对口的应届毕业生，主要培养方向为产品设计工程师，工程师助理、助理工程师、生产管理方向。
●在社会以招收学徒的方式招收对关键技术感兴趣，愿意为之学习的年轻人，不要求学历，主要培养方向为生产一线的技术工人。
2、内部竞聘：年内完成第一次竞聘上岗的异动工作。不要求学历，主要培养
方向为拉丝喷油、焊工和助理工程师（钣金）。每个岗位约招收3-5人。 3、采取滚动进出的原则循环培养，对每个参加实习培养的员工，进行培训考核和业绩考核，执行淘汰机制，每年补充空缺或扩大岗位范围。
六、培训方式及内容
1、内部导师。以一个导师对几个储备人才的方式，为之指定一名内部导师，内部导师主要为储备人才培训其岗位专业知识和技能。
用人部门与人力资源一起，制定各岗位实习至独立操作上岗的学习时长，及整个学习过程的分段培养计划，设置培训内容，由人力资源依此对技能提升情况进行考核。
2、内部培训。内部开展课堂授课、座谈，主要针对职业发展、企业文化、岗位性应知应会、工作适应度等。由内部培训师担任，以人力资源部门为主。 3、外部培训。请外部老师或送外培训，主要课程为心态类、素质提升类、通用管理知识类。
七、淘汰与晋升
1、成长过程评估。在设定的岗位正常学习成长的时长中，把学习阶段进行区分，并对每个学习阶段的成长结果进行定义，然后分段进行评估。评估方法分为实际工作业绩考核（40%）、技能考试（40%）和综合素养（团队、责任心等）评估（20%）。
2、 评估结果应用。根据不同的岗位进行技能分级，每个级别对应不同的学习时长和达标标准，在每个学习阶段结束后，进行阶段性评估。评估成绩分S（95-100分）、A（85-94分）、B（75-84分）、C（65-74分）、D（65分或以下）五个级别，达B级或以上可顺利晋级，计件技工每晋升一级，对应计件分值提升
一级，工程师岗位，每个阶段评估完毕合格方可进入下一学习阶段，达标后予以调薪，每晋升一级，对应岗位薪酬往上提升一级。评估成绩为C级时，进行调岗或留用察看，D级储备人员原则上不予留用在实习岗位上，采取返回原岗位或解除劳动关系处理。
3、级别的评定。
●助理工程师因培养时间较长，需每个学习阶段都通过第1条款的考核合格后，方可晋升为助理工程师，达此标准后，按助理工程师进行调薪，后期不再作为实习培养对象。欲晋升为初中高级工程师，则执行公司内部考级认证方案。 ●门框焊工的培养升级，则在每一个学习阶段结束后，按第1条款进行考核40%，辅以内部个人技能考试成绩60%，综合成绩达B及以上方可升级，每达到
一个级别，相应计件分值或保底薪酬予以往上调整。达到三级时，可成为带徒师付。达三级后，则不再作为实习培养对象，欲往上晋升为高技，则执行公司内部考级认证方案。
●门框焊工未达高技前，在评定为某个级别时，如在该级别停滞12个月内未能晋级的，其计件工资分值往下调，如未开始计件，则计时保底工资往下调一级。 ●每一个技术工种达标后都必须承担带实习生（学徒）的义务，如超过12个月未带实习生，则计件工资分值往下调，且不得晋级。 八、薪酬设定
1、助理工程师一职实习生，不论何种渠道招聘，新入职薪酬统一为3000元/月，年度视评估情况进行调薪。达助理工程师标准后按此岗位标准予以调薪。人力成本纳入技术开发成本。
2、门框焊工，初进公司给予保底薪资2800元/月，达到三级时可以开始计件，执行生产事业部的计件工资方案，在未达三级前，人力成本单列出来计算。 3、费用预算。依照人的正常学习惯性及速度，前第一阶段是进步最快，也是最难的阶段，经过第一阶段后，已掌握岗位的基本技能，能够以普通员工基础技能在岗位上发挥价值。故以所有人员到达岗位后第一阶段学习时间为基准，进入第二阶段时，默认为中作为正式员工纳入编制中：
●产品助理工程师（工艺类）配2名储备人才，第一阶段学习期为2个月，3000元/月*2人*2个月＝12000元。
●产品助理工程师（外观类）配2名储备人才，第一阶段学习期为2个月，3000元/月*2人*2个月*1.5倍＝12000元。
●机械助理工程师配2名储备人才，第一阶段学习期为3个月。3000元/月*2人*3个月＝18000元。
●门框焊工现7个班组，选择其中5个班组各配1名储备人才，第一阶段学习期为1个月。2800元/月*5人*1个月＝14000元。
●储备人才的内部导师（带班师付）补贴，按其所带储备人才的数量，按500元/人/月进行补贴，周期为6个月。500元/人/月*11人*6个月＝33000元。 年度人才储备工资成本为89000元。 九、管理职责
1、董事长：审核人才培养方案，确定人才培养成本预算，过程方向纠偏。 2、人力资源：编写人才培养方案，组织实施招聘、培训、评估、定薪等工作，实时监控人才任用动态。
3、用人部门：按需提出培养人才培养需求，编制实习生的技能培训计划，具体执行人才辅导计划，提出考核指标及进行技能考试。 4、其他部门：配合人才内部竞聘工作。 十、内部导师队伍
配合人才培养计划，公司需建立一支内部导师队伍。导师队伍分两类，一类为实操型导师，适用于生产一线的技术人员，采取现场教学现场实践的方式进行，后期再对整个培训过程进行录制。一类为可进行理论授课的导师，适用于技术理论讲解和内部培训课程。对导师的薪酬及职业发展通道与导师任职时间、质量进行考核，此项工作另列内部导师管理方案。
篇三：后备人才培养与梯队建设方案
后备人才培养与梯队建设方案
一、后备人才培养与梯队建设概要
（一）人才梯队建设目的
1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题
（二）人才梯队建设原则
1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。培训方案由综合管理部制定，各职能部门及各客服中心作为培养基地，共同实施培训工作。
（三）人才梯队建设的目标
1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。
（四）人才梯队建设的组织形式
1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。
2、总经理办公室负责实施总经办的后备人才培养工作，并为总经办人才培养工作提供支持和指导，各职能部门及客服中心负责职能部门及客服中心的后备人才培养工作，并配合综合管理部实施相关培训工作。
（五）适用范围
1、本方案适用于六星物业各部门及各客服中心所有主管以上岗位及其他关键岗位：包括各部门经理、客服中心经理、客服中心主管及技术关键岗位。 2、后备人才定义：指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。
3、建立后备梯队人才库：根据高级后备人才，一般从中级员工中挑选；中级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。如此就形成了一个后备人才的储备梯队。
二、梯队建设及人才储备
（一）后备人才梯队建设战略地图
（二）关键岗位识别及储备人才来源
1、关键岗位识别：根据定员定编机制中各部门经理及以上岗可识别为
关键岗位。
2、各级储备人才来源：
第一，关键岗位储备人才来源，从本部门人员中通过部门推荐、个人自荐来推选，通过内部招聘和外部招聘来选拔；
第二，中级储备人才来源，从在职关键岗位及关键岗位储备人才库中推选，外部招聘选拔；
第三，高级储备人才来源，从在职中级岗位和中级储备人才库中推选，外部招聘选拔。
（三）关键后备人才梯队甄选程序
1、各部门应在年初根据未来1-3年人才需求情况制定后备人才需求计划，由部门领导+员工自荐（填写后备人才推荐表），提交至战略领导小组；公司内部无合适人选可申请外部招聘。
2、人员甄选：应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下四个环节（包括外部招聘）：任职资格条件+测试评估（职业性向、对该职位的理解等）+能力考核+面谈。
3、甄选过程应公开、公正，除有特殊原因外，选拔结果均应公示，且公示时间不应少于十天。
4、经批准后的各级后备人才进入各级后备人才库。
（四）各级人才甄选、培训、考核、工作规划对照表
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培养接班人计划
篇一：接班人计划
接班人计划
目录
一、 引子—企业中的人员危机
二、 接班人计划的意义
三、 接班人计划的实施
3.1 成功的接班人计划案例
3.11 IBM的接班人计划
3.12 麦当劳的接班人计划
3.2 成功案例的分析
3.3 本公司的具体情况
3.4什么是合格的管理人员
3.5实施接班人计划的步骤
四 小结
一、 引子—企业中的人员危机
最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。
调查人员将正面临1-2种危机的企业界定为一般危机状态企业，将正面临3-4种危机的企业界定为中度危机状态企业，将正面临5种以上危机的企业界定为高度危机状态企业。结果表明，根据这一划分，有超过半数的受访企业处于中高度危机状态，其中40.4%的北方企业处于中度危机状态，14.4的被访企业处于高度危机状态。
报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，又33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生严重影响。
当前去我国企业的人力资源危机主要表现在普通员工频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。一定的人员流动率是经济和社会发展的必然结果，但过度频繁的人员流动，无论是个人还是企业都是一种资源浪费。中国最缺的不是资金，也不是技术，更不是市场，而是人才，特别是优秀的管理人才。
在调查中发现，企业中高层人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉企业的运作模式、拥有较为固定的顾客群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
调查表明，我国企业识别危机的能力和处理危机措施普遍薄弱。仅有17.2%的企业在平时就比较注重培养高层管理人员的“接班人”，一旦出现重要管理人员意外离职情况，可由“接班人”直接接任其工作；18.2%企业对企业高层管理人员意外离职持不在乎态度，出现高层管理人员意外离职情况由上级领导指定临时接班人；47.9%的企业采用先企业内部竞聘，然后由管理会决定的方式；14.4%的企业采用由管理会直接决定的方式。
另一项针对“跳槽”原因的调查表明，员工跳槽的主要原因是：个人空间发展小、工资福利待遇低、想体验新的生活。“跳槽”者心目中理想职业特点是：收入高、个人发展空间大、单位有前途。他们对单位不满意的地方是：所提供的文化活动太少。由此可见，员工既关注当前的福利待遇，也关心个人和单位今后的发展前途及企业的文化氛围。这表明，要想留住人才，既需要完善与员工经济利益直接相关的酬薪体系，更需要创建良好的企业文化。
专家指出，从某种程度上讲，企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常的，危及是企业生存和发展中的一种普遍现象。调查还表明，随着市场越来越开放、复杂，新上路的中国企业管理者更缺乏的是经验；相比于掌握危机管理知识，更难的是提高实际的危机识别和危机处理能力，因为后者更多的是基于实践经验，而这恰恰是中国企业管理者当前最缺乏的。如何在正确危机管理理念基础上提高实际的危机识别和危机处理能力，使企业中高层管理人员所必须解决的问题。
这项调查是零点公司针对京沪两市478家资产规模在500万元以上的企业的中高层管理人员进行的随机抽样电话访问得出的。
二 、接班人计划的意义
在企业中，“接班人计划”应该占据最重要的地位。举例而言：
一个反面的例子：在业界流传着一个真实的笑话：某民企老板倒台入狱，企业市场影响力急剧减弱，公司高层遂以探监方式，领到由身陷囹圄的老总口传的“圣旨”，以遥控企业日常的经营管理。企业最高领导离开企业后就无法正常运作，这已成为内企尤其是民企的常见弊端。
一个正面的例子：4月19日，麦当劳公司董事会主席和首席执行官吉姆.坎塔卢普（Jim Cantalupo）突然去世，随后，该公司首席运营管查理.贝尔马上被任命为新总裁兼首席执行官，。麦当劳CEO平稳、迅速的更迭却给内企上了一堂课。
可以说，接班人计划的优劣在决定着企业的前途和命运。做得好，可使企业跃升；做得不好，可使企业的业绩下滑，甚至使企业一败涂地。
从更深的从此上来说，成功和有效的员工培训和培养计划，不仅能提高企业员工素质，而且能满足员工自我实现的需要，从而增加了企业凝聚力。不论是多么优秀的员工，企业都负有进行培训和培养的任务。培训和培养不仅仅局限在新员工的岗前培训，主要的重点应当是企业员工的岗位再培训。这不仅能提高原宫完成本职工作的技能和知识， 通过员工其他职能的培训，是对员工潜能的进一步开拓。同时也可以让他们知道公司发现了他们并重视他们的价值，然后为他们提供指导和各种各样的丰富经历，使他们有能力承担更高的职责。由此，公司也能发掘出一批由才能的人。
三、接班人计划的实施
3.1成功的接班人计划案例
众所周知，有两个非常成功的案例，即IBM的接班人计划—“长板凳计划”以及麦当劳公司的接班人计划。
3.11 IBM的接班人计划
IBM的接班人计划的内容
一个标准：
早在1995年，IBM就在专业咨询公司的协助下，在公司内进行了一次全面地调查研究，认定了11项领导团队应该具备的优秀素质。这个领导力模式随即成为“接班人计划”的最高重要指标。
IBM总结的这11项优秀素质包括4个方面：必胜的信心（包括行业洞察力、创新的思考和达成目标的坚持）、快速执行的能力（包括团队领导、直言不讳、团队精神和决断力）、持续的动能（包括培养组织能力、领导力和工作奉献度）以及核心特制（对业务的热
诚）。
如今，作为公司“接班人计划”的一部分，IBM每年依据这一模型对所有的管理人员进行评估。
接班人计划是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接谁的班，而是在贯彻这个计划的过程中，培养和锻炼有潜质的后备人才。这个计划的实施有两方面的效果,一方面是凝聚优秀人才的注意力，他可以专心致志的为IBM服务，他觉得认真工作可以得到提升，不会三心二意；另一个效果是真正在企业需要接班人时，公司有足够的挑选余地。
在很多种状况下，这些接班人不是按原计划的位置，而是有新的机会给让他去接，但此前通过培养锻炼，他的能力更强，素质更高，公司也可以不断成长，接班人计划的关键在于发现公司内部的“明日之星”，并有意识地培养他。
两个序列
IBM的接班人计划分为界限清晰的两个体系，相应的培训系统业逐渐一分为二，公司新进人员都要参加集中的入职培训，认识公司，了解规章制度并启动个人职业规划。
一年以后，不论是业务代表还是行政职员都要参加专业学院的再教育，学习专业素质和技能，公司开始有意识地将员工归类，分为专业型人才和有管理潜质的人才。
参加过专业学院培训的优秀员工，一旦被确定为接班人计划的“明日之星”，更会被安排参加新主管的训练课程，学做主管（如参与绩效考核，鼓舞士气），并开始经历更多的磨练。
尽管此后的培训将分工明确，技术型人才和管理型人才将分别走上技术领导和高级主管不同，但IBM资深人员都秉承一种理念：专业和行政管理两个序列都受尊重，由自己慎重选择。当自己觉得不喜欢或不适合作行政主管，随时可以回到专业序列。
三种方式
案例培训
IBM相信，领导力是可以通过后天培养的，根据这种观念，接班人计划的“明日之星”将被强化的进行领导力方面的培训，方式从电子学习到课堂教学、角色模拟演练、案例模拟演练，到工作讨论、面对面沟通等等，而公司高级主管必须亲力亲为。
身为IBM华南区总经理的俞伟，每年必须亲自组织负责至少一期高级经理人预备班。这种高级经理人预备班每个班15-24人，为期为3-4个月，其中每个月有3-4天时全脱产学习。
在系统的案例教学中，各个高级经理的一二十年的实战经验将成为“接班人计划”的催化剂，许多学员为此兴奋，在培训中常常有员工做案例做到凌晨三四点钟，为第二天早上八点的讨论课积极准备。
当课程结束时，学员们会收到一个真实的项目，而项目完成后的30、60、90天的效果，将成为考核的纪录评估学员成绩。
实践磨练
IBM“接班人计划”强调在实践中成长，其中最日常化的是“良师益友”计划。 就是公司里的老员工帮带新员工，传承多年的工作经验。
另外还有“特别助理”计划。例如，俞伟先生曾在1999年2月，被派驻东京担任IBM亚太区总裁助理到当年的8月份，这种经历在IBM“接班人计划”中被称为“特别助理”，在这6个月时间里，俞伟以特别助理的身份协助公司亚太区总裁的工作，参与总裁的社交应酬等所有日常行政工作。而在这个过程中，亚太区总裁则成了俞的良师益友，通过言传身教，提高俞的高级决策方法、领导风格等。
实践锻炼还包括“外派到客户”学习、岗位轮换等等大家熟悉的方法。
评委审定
“接班人计划”的最后一关是接受由公司高级经理人组成的评委审定。评审委员会由技术、市场、销售等方面的高级经理共同组成，“明日之星”只有在答辩完成、成绩通过后才有资格做正式的高级专业人员或高级经理人。
根据多次担任评委的俞伟总经理介绍，答辩考核的业绩包括两个方面，一种是个人业绩，另一种是帮助属下成长的业绩，比如说你带过谁，他有什么进步。
为了保证“接班人计划”的可持续推进，参加答辩者的上层经理也需接受3分钟的答辩。
评审委员会预先不设立通过比例，只要半数以上同意即可通过。整个答辩过程中，评委们随即提问，能否通过完全看个人的历练，而这本身就是一种历练。
3.12 麦当劳的接班人计划
人才的多样化是麦当劳普通员工的一大特点，真正毕业于饮食服务学校的只占员工的30%，而40%的员工来自商业学校，其余则由大学生、工程师、农学家和中学毕业后进修了2-5年的人组成。
同时，麦当劳公司拥有一支庞大的年轻人才后备军，由3500名大学生组成，他们在校上课的同时定期利用部分时间到餐馆打工。这些后备人才将有50%的机会成为公司明天的高级管理人员。他们将可以根据麦当劳公司的安排得培训计划担任各种职务，并有可能同已开始在公司工作的有文凭的年轻人一起担任餐馆经理。
多样化的人才组合与庞大的后备力量使人才的培养与提升有极大的选择性，他们一起成为麦当劳管理阶层的稳固基石，不断将新鲜血液注入到公司中去，
在麦当劳里取得成功的人，都有一个共同特点：即从零开始，脚踏实地。炸土豆条，做汉堡包，是在公司走向成功的必经之路。当然，这对于那些年轻的、取得了各式文凭、踌躇满志想要大展宏图的人来说，往往是不能接受的。
但是他们必须懂得，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功地必要条件。如果你没有经历过各个阶段的尝试，没有在各个工作岗位上亲自实践过，那么你又如何以管理者的身份对他们进行监督和指导呢？在这里，从收款到炸土豆条直至制作各种冰激凌，每个岗位上都会造就出未来的参观经理。
最艰难的时期是初入公司时期。饮食业是艰苦，在最初的6个月中，人员流动率最高，离去的人中，有80%的人根本不了解这一行业。应该知道：要听从吩咐，不要计较工作时间。
能坚持下来的关键在于协调好家庭生活和餐馆工作的时间。那些更善分配和利用时间的人，那些对工作投入最多的人是胜利者，
而且，他们的牺牲是有价值的，他们中那些有责任感的、有文凭的、独立自主的年轻人，在25岁之前，就可以得到在许多企业不可能得到的好机会：真正成为一个中小型企业的管理者。
麦当劳公司在法国的成功，同样也是他们人事制度的成功，它们不仅仅为麦当劳公司带来了巨大的经济效益，带来了公司规模的飞速发展，更重要的是，它们为全世界的企业创造了一种新的模式，甚至是从一个普通的毕业生到独挡一方的经理，从这个层面上来看，他们的确为全社会培养了一批批真正的管理者，就商场如战场而言，他们为商战培养了一批批的“将军”。
升值过程
篇二：HR接班人培养计划
HR接班人培养计划
一、目的
为储备和有计划地培养管理人才和关键技术人才，更好地规划员工的职业生涯，做好HR各部接班人的储备工作，防止因重要人才异动（如离职、晋升、调动等）造成不良影响。
二、定义
接班人：指初具上一级相关岗位之操守，知识，技能，态度要求，且创造机会让其历练高一层的工作，并产生绩效，一旦上一级主管离任后可由其接任职务。
三、原则
1. 坚持“系统管理”的实施原则，将接班人培养和人才培训与发展、职业发展、绩效管理、晋升和淘汰等有机结合，并推动人力资源管理的提升。
2. 坚持“内部培养为主，外部引进为辅“的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，持续保持接班人队伍的生机和活力。
3. 坚持“核心能力标准”的培养原则，努力培养具备各岗位胜任能力素质的人才。
四、接班人甄选
1. 甄选目的
通过科学的测评，慎重地选拔出真正具有领导或专业潜质的接班人，以树立部门用人及人才晋升的理念。
2. 甄选指标
1）知识经验和工作业绩：知识全面、经验丰富、业绩出色的员工，综合素质较强，并且服众。
2) 关键资质：领导力模式为“接班人”的最高重要指标，包含四个方面：必胜的信心（包括行业洞察力、创新的思考和达成目标的坚持）、快速执行的能力（包括团队领导、直
言不讳、团队精神和决断力）、持续的动能（包括培养组织能力、领导力和工作奉献度）和核心特质（对业务的热忱） 。
3. 甄选工具
1）基本条件通过个人材料、岗位说明书，结合员工日常工作表现进行分析
2）关键资质通过调查表或访谈等形式进行分析，如《绩效考核表》，《领导力评价表》
4. 甄选程序
各部主管参照以下三个问题答案，提报2~3名接班人名单，经部门主管核准后，各部主管制定和实施接班人培养计划，定期回顾培养过程并评价接班人成长。
1） 如果你突然离开了，谁可以接替你
2） 你的位置在一两年内可由谁接任
3） 你的位置三四年内有谁来接
四、接班人培养方式
1． 岗位轮换
1.1部内轮岗：部内不同岗位间的轮换，使其能够熟悉部内不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各部主管根据实际情况确定。
1.2跨部轮岗：处内不同部门间的轮换，使其能够熟悉处内不同部的主要职责和不同部间的配合情况。轮岗周期原则上为一年，具体轮岗时间由部门一级主管根据实际情况确定。
2． 继续教育
2.1部门读书会
1） 由HR各部参照HR人才培养的专业类课程设置展开培训内容并形成记录，以提升接班人的专业能力。时间：每单周周三
学科带头人培养计划
篇一：学科带头人培养计划
20xx—20xx学年第二学期数学学科带头人培养总结
八年级数学组 张江霞
根据我校创重的要求，进一步加强师资队伍建设，经研究，学校决定组织实施“名师工
程”，逐步建立起一支符合我校实际，具有较强的教科研能力和较高业务水平的学科带头人，带动我校教师队伍整体水平的提高。为使我校培养学科带头人工作规范有序地进行，特制定如下计划：
一、培养原则
1、客观公正、平等、公开、择优；
2、严格程序、坚持条件、注重实际、面向一线。
二、培养范围：从八年级一线任课教师中选拔培养对象。
三、培养程序及办法
学科带头人的候选人，采取个人申报或所在教研组推荐，学校考核，符合校级的确定为校级学科带头人，符合市级的向上级教育行政部门推荐。
1、学习、宣传、动员。认真组织全校教师学习有关文件，以明确培养的条件、范围、 程 序、职责等，从而为培养工作打好基础。
2、根据培养范围和条件，由本人提出书面申请或教研组推荐校内培养候选人。
3、由学校安排参评人员在校内进行述职、讲课、说课，并综合参评者的平时表现、工
作实际和能力，在广泛听取学校教师、学生及家长意见的基础上，对符合条件拟推荐人员，张榜公示，以接受群众的监督。在考核中要严把师德关，实行一票否决。
4、对培养出的学科带头人、骨干教师在校内进行民主测评，民主测评称职率低于60%
的取消评审资格。
5、第一批校级学科带头人的培养比例原则上为本学科教师数的10%，如果本学科没有
符合条件的人选，可先不培养。
四、职责
1、承担对本校骨干教师的指导与培养。
2、承担本校教学“示范课”。
3、协助教务处对本校重要教育工作举措提出建议，并承担本校学科教学研究工作。
4、协助教务处拟定本校教科研规划进行教科研指导，对科研项目进行论证、评审、鉴
定与推广，并承担校级以上（含校级）教科研课题及专题学术报告、讲座。
五、培养措施
1、学校党政领导对选拔作为学科带头人、骨干教师培养对象的教师要在政治思想、业
务能力和学术方面进行重点培养。
2、将其安排在教科研第一线的重要岗位，明确培养目标，落实培养措施。
3、优先安排参加县内外学术会议。有组织、有计划地把他们派到校外、县外或市外考
察、进修、讲学，提高其水平，扩大其知名度。
篇二：学科带头人培养计划
学科带头人培养计划
要建设一支结构合理，素质过硬的教师队伍，就必须建设好一支业务过硬，观念全新的学科带头人队伍。依据《江西省高等学校中青年学科带头人培养计划》要求，结合我校教师实际，特制定我校学科带头人培养计划如下：
一、校级学科带头人基本条件
1、坚持四项基本原则，遵纪守法，认真贯彻国家的教育方针，具有良好的思想政治素质和师德修养，敬业爱岗，教书育人，为人师表，在开展教育教学改革和推进教育现代化等各项工作中起积极带头作用。
2、具有合格学历和副高以上职称，任教履行职责2年以上。课堂教育教学能力突出。年度考核均为良好以上。
3、积极参与学生思想政治教育及学校的管理工作。
4、关心爱护学生，善于针对学生的年龄特点和思想实际，做深入细致的思想工作，言传身教，注意在教育教学过程中以高尚的师德、严谨的教风和奉献精神教育影响学生，培养学生的创新精神和实践能力，取得了显著的教育实绩。
5、近二年以来一直从事本专业学科教学，工作量饱满。有较高的学科教学理论，形成独特的学科教学风格、特色。
6、教育观念先进，积极投身教育教学改革。在教学过程中能结合本学科发展的需要不断更新教育观念；掌握现代化教学手段，教学方法科学合理，教学能力与水平高，教学成绩显著。
7、关注本学科发展动态，具有较强的教研和科研能力，能较好的指导本学科的教研工作。
8、近二年来，参与校级及以上教学改革实验、课题研究(应是课题组的主要成员，课题申报或结题报告的执笔者)或产品研究项目，有阶段性成果或已结题（须有本人的研究成果），并通过鉴定，或投入生产取得社会效益。
9、近二年来，在市级及以上正式刊物发表至少1篇以上教育教学论文；或在市级及以上教育主管部门组织的论文评比中（含教育年会）获三等奖及以上论文 1篇。
二、校级学科带头人的申报与评审
由各系严格按照条件推荐，申请人所在系应在广泛征求意见的基础上对申请人进行实事求是的考核，校学术委员会对其学术水平、科研能力进行评审，对确认的学科带头人候选对象进行公示。公示期一个月，如无异议，正式公布入选名单。
三、校级学科带头人的支持措施与管理
1.支持奖励教师参加各级培训学习创造一切有利条件，帮助他们解决学习工作和生活中各种困难，鼓励和支持青年骨干教师在职提升学位层次、及早参与科研工作、进入国内外高水平大学和重点科研基地研修学习、开展经常性的学术交流活动，鼓励符合条件的青年教师承担学生思想政治工作，不断提高学术水平、创新能力和组织协调能力。
2. 根据中青年学科带头人和骨干教师承担的科研任务，资助项目配套经费，并对中青年学科带头人每月发给不少于500元，骨干教师不少于300元的生活、书报津贴。
3．对中青年学科带头人和中青年骨干教师实行滚动筛选的选拔机制，并实行动态管理。学院对中青年学科带头人和中青年骨干教师实行跟踪管理，及时了解他们思想、教学、科研工作的情况，每年应进行一次工作状态考核。
篇三：骨干教师、学科带头人培养计划
小高营小学
骨干教师学科带头人培养计划 骨干教师和学科带头人是学校优质教育的支撑，是课改的领头羊，他们的专业发展决定着一所学校的未来，决定着学校质量提升的进程，对于培养人才，对于学校内求素质外树形象意义深远。我们将坚持“面向全体，培养青年，发展骨干，推出名师”的工作思路，以“定点定向培养，课题加压，专业引领”为举措，切实加强骨干教师队伍建设，取得带一班优一群的成效，特制定此计划。
一、指导思想
以邓小平理论为指导，根据《学校骨干教师实施方案》的要求，秉着“让教师与学校一起发展，让教师与学生共同成长”为培养目标，遵循骨干教师成长的规律，采取全方位、多途径的培养措施，建设一支具有现代素质和创新精神的新型骨干教师队伍，为学校教育教学的持续发展奠定基础。
二、培养目标
1．县级及以上骨干教师的培养目标是：使培养对象在教育观念、思想政治、职业道德、专业知识、教育教学能力与教育科研能力等方面具有较高素质、较高水平、较高知名度。掌握现代教育技术成为具有自己教学风格、科研专长，能在本校乃至全县教育教学工作中起示范带头作用。
2．校级骨干教师的培养目标是：根据《小学骨干教师培训方案》的要求，使其成为具有现代教育观念，具有合理知识结构、具有一定教育教学、科研能力，在本校范围内具有指导、带头作用，为高一级骨干教师评选储备人选。
3．学科带头人的培养目标是：根据《小学学科带头人》的要求，积极参与制定和组织实施本学科建设规划、教学和科研计划，参加校内外的各种教学研讨交流活动，搜集和掌握本学科的各种前沿信息的引领者。
三、培养任务
每一学科方向确定一到两名学科骨干教师，至少一名学科带头人，骨干教师和学科带头人应由治学严谨、师德优良、学历高、职称高、在校内具有一定影响力的教师担任。
四、培养措施
1．学校成立“骨干教师学科带头人培养”工作领导小组，切实加强对骨干教师学科带头人培养工作的督促、考核。
2．培养对象需签定骨干教师学科带头人目标责任书，或带教合同。
3．对省、市、县、校命名的骨干教师或学科带头人在校履行一至二年的“传帮带”结对工作。
小高营小学
20xx年9月
学校学科带头人培养计划(两篇)
1篇
根据我校创重的要求，进一步加强师资队伍建设，经研究，学校决定组织实施“名师工程”，逐步建立起一支符合我校实际，具有较强的教科研能力和较高业务水平的学科带头人，带动我校教师队伍整体水平的提高。为使我校培养学科带头人工作规范有序地进行，特制定如下计划：
一、培养原则
1、客观公正、平等、公开、择优；
2、严格程序、坚持条件、注重实际、面向一线。
二、培养范围：从八年级一线任课教师中选拔培养对象。
三、培养程序及办法
学科带头人的候选人，采取个人申报或所在教研组推荐，学校考核，符合校级的确定为校级学科带头人，符合市级的向上级教育行政部门推荐。
1、学习、宣传、动员。认真组织全校教师学习有关文件，以明确培养的条件、范围、 程 序、职责等，从而为培养工作打好基础。
2、根据培养范围和条件，由本人提出书面申请或教研组推荐校内培养候选人。
3、由学校安排参评人员在校内进行述职、讲课、说课，并综合参评者的平时表现、工作实际和能力，在广泛听取学校教师、学生及家长意见的基础上，对符合条件拟推荐人员，张榜公示，以接受群众的监督。在考核中要严把师德关，实行一票否决。
4、对培养出的学科带头人、骨干教师在校内进行民主测评，民主测评称职率低于60%的取消评审资格。
5、第一批校级学科带头人的培养比例原则上为本学科教师数的10%，如果本学科没有符合条件的人选，可先不培养。
四、职责
1、承担对本校骨干教师的指导与培养。
2、承担本校教学“示范课”。
3、协助教务处对本校重要教育工作举措提出建议，并承担本校学科教学研究工作。
4、协助教务处拟定本校教科研规划进行教科研指导，对科研项目进行论证、评审、鉴定与推广，并承担校级以上（含校级）教科研课题及专题学术报告、讲座。
