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银行调岗工作总结

发布时间: 2019.08.14

调岗工作总结。

时间过得很快,让人不知所措,我们或多或少会在某些时候有些深刻的故事,优秀的人写一份总结,是对自己的反省,突破。总结对我们自己的帮助很大,写好的总结范文需要注意哪些地方呢?急你所急,小编为朋友们了收集和编辑了“调岗工作总结”,仅供参考,欢迎大家阅读。

【第一篇】:办公室个人工作总结---调岗,调岗工作总结

小结三年来,在领导的关心和帮助下,在全体同事们的支持配合下, 我服从工作安排,加强学习锻炼,认真履行职责,全面提高了自己的思想认识、工作能力和综合素质,较好的完成了各项目标任务。虽然 工作上经历了很多困难,但对我来说每一次都是很好的锻炼,感觉到 自己逐渐成熟了。现将任职以来的工作情况总结如下

一、认真履行职责,积极开展工作 (一)努力做好行政管理工作 1、协助领导做好行政管理工作,完成各阶段行政工作计划、总结 汇报材料以及大事记的编写和上报工作。做到工作有计划,计划能推 进,推进有跟踪,跟踪有记录,记录有检查; 2、 认真做好各类文件的撰写、 打印、 信息上报和档案管理等工作, 确保及时撰写和上报。做好各种文件的收发工作。及时请领导阅办, 按时布置。

3、完成历年度办公室工作档案的收集、整理和归档工作,完成各 项统计报表的上报工作。

4、完成物业公司组建并不断完善各类行政手续,顺利完成了公司 各项行政年检工作。1 (二)规范人事管理工作 1、做到招聘有计划,公司人员流动较大,常规的计划性招聘难 以实施,经过多次尝试,变人数计划为岗位计划,即平时做好人员摸 底和积累,督促和帮助部门建立梯队人才,一定程度上保证了人员的 及时补充。

2、人员有培训,围绕集团公司提出的建立学习型组织的目 标,结合我公司人员组成的特性,强调基础培训、技能培训,同时培 训形式和组织形式多样, 树立个别好学典型, 形成了良好的学习氛围。

3、管理有规范,处理有依据,不断完善人事管理制度,建立健 全了一套人事管理制度,使得管理更加趋于制度化,弱化人性管理, 使得管理更加有成效。

(三)协助团支部、工会做好各项工作 协助团支部、 工会组织团员和工会会员积极响应公司组织的各项 工作和活动,在历次的竞赛活动和组织工作中取得了较好的成绩,同 时也积极传达了集团上级组织对员工精神文化生活的关心。

二、工作中的不足。

工作中的不足。

工作中的不足 反思办公室几年来的工作,尽管付出了艰苦的努力,但工作中的 失误和不足仍然存在。客观上,办公室人手紧、力量相对较弱,而事 务性的工作又相当繁杂,头绪多,所以常常陷入忙于应付的局面,而 对政策性的思考和全局工作协调投入的精力不够,感觉上有一种忙2 忙碌碌干一年,总结起来没啥化头的滋味。主观上,我们有时候事 务性工作一多,就有些心浮气躁,甚至会有畏难情绪,在工作处理中 欠缺冷静思考, 处理表现生硬。

以上存在的问题有待加以改正和努力。三 、今后努力方向 针对工作中存在的问题,在接下来工作中,我将不断加强自身的 内在素质。通过学习,努力跟上时代发展的步伐,树立进行、开拓、 积极的工作姿态;做好经常性的调查研究,掌握各方面信息材料,把 握领导的意图, 提出具有建设性的设想和意见, 为领导决策提供服务。行政人事部:3

【第二篇】:调研岗位个人工作总结,调岗工作总结

工作总结作者:戴青恒今年公司最大的话题就是上市,2 月初中国邮政速递物流公司通过上市初审, 将成为第一支国内上市的速递物流企业,然而公司内部问题还很多,上市对 邮政速递物流究竟意味着什么?上市将会对企业基层员工有何影响, 一切都是 未知数。总之围绕着上市的最终目标,我们一路走来.

一、工作简述 在市场部任职市场调研员以来,主要负责的是公司市场调研工作的策划、 组织、培训与管理工作。具体工作针对公司外部的需要和内部需要展开。

1、 为公司掌握行业内竞争对手的行业状况、市场动态提供最新数据,给 公司管理层提供数据分析及决策依据; 2、 组织年度的调研计划与各单位情报信息员的培训工作,组织策划市场 调研项目,随时监测市场信息; 3、 根据公司推出产品的活动需要,组织编制合理、可行的调研方案; 4、 根据市场调研结果,组织编制市场调研报告,向公司管理层提供建议 与意见; 5、 对公司内部员工的工作状态与工作情绪作充分的了解,给人力资源人 才储备作合理的建议。

二、 实际工作中所发现的问题 1、人力资源方面----基层员工流动性大,后备高素质人才匮乏,晋升机制 不够明朗 员工没有企业归属感,企业文化氛围薄弱,对工作缺少责任心缺少热1 情,客户丢失的是邮件而企业则丧失了信誉。在这样的环境背景下,人员流 动很大。一个即将上市的公司,资金是否充足是考量企业实力的重要标志之 一, 然而企业是不是有一群有知识有能力有经验的员工更是十分重要的指标。

因为公司没有完善的晋升管理机制、今年上半年从基层员工的离职之风蔓延 到部室管理层。薪酬偏低、晋升机制不明朗,个人发展看不到希望,留不住 人才。

2、市场经营环境竞争激烈 2011 年整个广东省通过广东省邮政速递物流,注册合法经营的快递 公司多达 600 多家。顺丰速运公司已逐渐成为我公司目前国内最大的竞争对 手之一,四通一达等公司的发展势头也来势汹汹,不可小觑。

3、邮件寄递质量差的现象时有发生 为了保证邮件寄送的安全性,公司对邮件的处理有十分规范的处理流 程。邮件的寄递过程主要由验视、收寄、分拣、封发、运输、交接、投递局 开拆、分拣、投递等环节组成。目前寄递质量存在的问题主要包括:揽收员 上门取件不及时;服务态度差;业务不熟悉;邮件延误现象时有发生;邮件 跟踪透明度低,很难确认责任机构;反馈虚假妥投信息等。

4、价格高,服务方式急待改进 邮政速递的价格高,在市场上不具备价格优势已是不争的事实。其根 本原因就是生产成本太高,现今国内标准快递业务仍然采用集散的方式 而并非点对点的直投。业务盈利能力一直较弱。

5、企业工作人员服务质量差,有待提高 公司的每一名员工都代表着公司的形象,不论是一线工作人员还是后2 台人员都应尽责地为客户提供高质量的服务。新进人员是企业的新鲜血液, 但目前新进人员的岗前业务培训极度欠缺。现在通常是让新员工边工作边学 习,但是由于从业经验欠缺新员工往往不能及时正确处理问题,这必将会对 公司的形象产生很大影响。

不可否认, 基层员工的综合素质有待进一步提高。

6、基层管理人员管理水平待加强 作为基层领导其工作不仅仅是给员工开工资,更重要的是要调动出员 工的工作积极性,关心员工的思想生活,注重培养有潜力的后辈,让员工有 所敬畏。不重视人员的稳定,过分压榨剩余价值,必然会引起人事动荡。基 层领导者思维方式是至关重要的,若思路不清晰,意见不统一,员工做再多 的工作也是徒劳,永远上不了该上的台阶。

三、对所发现问题的思考与建议 硬件方面 ①大力引进现代化物流技术和高端设备 传统观念中,速递物流行业属于劳动密集型行业,工作中搬运、分拣、 信息采集等很多环节上很大程度的依赖于人工操作。这种情况造成了两个问 题:一是、生产能力趋于饱和,生产效率难以得到进一步提高;二是对员工劳 动强度加大,难免出现差错,影响服务质量。这在一定程度上导致了公司在 邮件妥投率和及时率上与强大竞争对手产生较大的差距,同时也增加了人工 成本。加快引进先进的物流技术和设备,提高公司的运行效率,既能够为客 户提供更快捷,安全的服务提高公司的核心竞争力,也能减少员工的劳动强 度,减少出错几率,为客户提供更好的高附加值服务。

竞争对手顺丰、宅急送等竞争对手很多都在揽投时采用了较为先进的便携式3 信息采集设备、物品称量设备以及物品装卸设备,使得揽投人员能够方便快 捷地在短时间内完成对一个客户的服务然后及时响应下一位客户的需求。此 外这些设备的使用也能简化邮件送达邮件处理中心后的后续分拣、信息采集 等流程,提高工作效率。

②降低生产过程成本 目前公司生产成本过高,像顺丰这样的公司,会想尽一切办法降低运 输成本,在交通易拥堵的地段甚至地铁都用上了。相比之下,我们公司的成 本控制远没有如此精细。对比一下与其他快递公司的交通工具就会发现,我 们的配臵很豪华。一般民营公司选用电动车、自行车为主要运送工具,公司 则是大规模采用标志鲜明的邮政专用车。尤其是在生产淡季,车厢里没 有多少邮件,这种模式对成本是极大地浪费! 建议:公司在控制生产成本这方面也多向其他快递公司学习,例如在一 些交通易堵塞的地段可尝试用电动车作为交通工具。

2.软件方面 ①企业品牌建设与推广力度需加强 与其他快递公司相比, 公司自成立之日起就拥有品牌优势,其他公司做的 只是自己的品牌,虽然 EMS 曾聘任刘翔担任形象大使,但是 EMS 品牌建设 和推广远远没有到达应有的水平。品牌建设并非一朝一夕所能完成的,做好 广告宣传已经成为各大中外企业营销手段的重要内容,公司在自身品牌的宣 传上还有待加强。成立公司品牌经营策划机构是非常必要的手段之一,机构的 设立必须落实到实处,而不是随便设臵一个人。虽然有着中国邮政百年品牌, 要保持自己的品牌知名度也需要顺应形势的发展大力进行品牌宣传,力争在4 广大人群, 特别是年轻人这一未来的消费群体中建立起邮政 EMS 的企业形象。

②企业的发展需要人才,留住人才更为重要 人才是企业的灵魂,只有留住人才,用好人才,才能使企业在激烈的 市场竞争中做大做强,永远立于不败之地。人才可以公司内部培养也可以从 外引进,这不是问题,问题是如何留住人才。

建议如下

第一,公司上市后应改革人事制度,提高薪酬水平 目前,公司内员工根据工种不同大致可分为 A 类用工﹑B 类用工 以及劳务派遣工。三类员工在福利待遇上差距较大。在福利待遇不变的基础 上,公司可大胆尝试劳务工转变为公司的员工,这样公司在精神上有了归属 感。

员工用工性质的不同也使基层员工有了工作目标, 增强了员工的积极性。

对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪同时建立合理的晋升机制, 只有这样,才可能吸引住核心员工。培养一个核心员工是需要成本的,普通 员工流失,随时可以信手拈来,但有能力的员工一旦流失,对企业将会是一 种损失。

第二,创建核心企业文化,营造好公司文化氛围 一种优秀的企业文化,它不是一天两天都能建立起来的,它需要集 众家之所长,日积月累,这样营建的企业文化才是经得起考验的。但是,我 们的员工是却很难看到这些,他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、 进取、团结的团队里工作,所以公司应该极力营造这样的氛围,有了这样的 氛围,团队才会有凝聚力。

第三,给员工一个发展的空间和提升的平台5 一个渴望发展的员工,对企业的发展前景十分关注。较大的发展空 间,给员工以希望和动力。没有希望,是留不住人才的。

第四,企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平 领导人的管理水平的高低, 在很大程度上左右着企业的发展。

同样, 领导人的人格魅力及管理风格,也在很大程度上影响着员工的工作积极性及 团队的稳定性。

1、培养自身学习能力 学习是我们应该为之奋斗一生的事业。学到的东西的越多,遇到的问 题也越来越多,无论从事什么工作,都要端正工作态度,我们每天都会有新 状况发生,要把学习到的东西灵活掌握才能把工作做好。

2、放下自我、服从规则 无论是在生活中还是在工作中都应该放下自我,服从规则才能把事情 做好。个人英雄主义在现代企业中是很难有生存的土壤的,经常检视自己的 行为并加以修正才能获得应有的尊重。最后,因准备不足,没有提供一定的数据说明,另外文中定有很多不足之 处,请领导批评指正!谢谢!6 7

【第三篇】:内部调岗制度,调岗工作总结

司内部员工调职管理规定》 (试行)的通知为配合公司业务发展、组织变革及员工职业生涯规划需要,为员工职业 发展创造充分实施才华的平台机制,进一步规范公司的劳动用工及调职管理, 指导相关人员遵守调职管理流程和制度,提高人力资源管理的效率,人力资 源部再结合国家劳动法规及公司现行操作需要,充分征询相关部门意见的基 础上制订了《公司内部员工调职管理规定》 (试行) ,现予公布,从公布之日 起实施。附件

《公司内部员工调职管理规定》 (试行)京信通信北京区域人力资源部 经理:左磷石先生(兼任)二〇一〇年四月十日第1页共 10 页 公司内部员工调职管理规定(试行)1 目的

为进一步加强公司的员工调职管理和规范用工,指导相关人员按规定办 理相关调职手续,规范人力资源调职管理的流程,结合公司实际情况,特制 定本规定。

2 适用范围

本规定适用于京信北京区域全体员工。

3 定义

本规定所指的调职是指公司内各一级部门之间、或一级部门内部的工作 岗位异动。不包括职务晋升的调职,涉及职务晋升(发文任命的)的调职按 职务晋升流程处理,具体办法参照相关规定执行。

4 调职的分类

按调职形式分类,分为调岗、不能胜任调职、借调三种。

调岗:基于符合员工工作能力和发展意向,因组织变革、机构调整、业 务需要或员工个人职业发展及历练需要,进行的跨一级部门的岗位异动或一 级部门内部的工作岗位异动。

不能胜任调职:员工经考核或确认无法胜任目前岗位,由公司安排的岗 位调整或待岗培训。

借调:因突发性工作任务形成岗位空缺,由人力资源部负责统一协调的 人员借用、工资劳动关系不变的临时性异动。

5 调职管理规定 5.1 个人申请调岗的基本条件 ? 在原岗位工作满一年;且年度绩效考核 B 级及以上; ? 原部门同意,且通过调入部门及人力资源部面试审批同意;第2页 共 10 页 ? 跨一级部门的调岗须经人力资源部、区域总监审批。

5.2 调职的基本规定 ? 公司基于业务发展及员工职业发展需要,会适时调配岗位及人力资源, 员工应遵循 公司利益高于个人利益, 局部利益服从大局利益 的原则, 服从公司的合理安排。

? 调岗要符合人岗匹配原理,最大限度发挥人力资源配置的作用,确保岗 位与员工的意识、素质、能力和经验相匹配;公司允许员工在各一级部 门内部和一级部门之间合理流动,但不允许未经所在部门领导同意私下 与员工沟通,严禁在公司内部相互挖角。

? 跨一级部门调职管理由公司人力资源部负责统筹监督管理,一级部门内 部的调岗由一级部门负责人管控,需报人力资源部审批,任何人不得不 经审批程序直接进行岗位调整异动,违者追究执行调岗当事人及主管领 导责任,根据情节给予口头或书面警告处理,情节严重的,予以严重违 纪处理; ? 无论是调岗或借调,员工到新岗位均需接受适当的考察期,考察期员工 应及时提交工作总结给部门,及时向部门负责人汇报调岗后思想工作情 况。调入部门应根据其工作态度、行为、业绩、潜质做出该员工能否胜 任新岗位的评定。

考察期如不能胜任新岗位, 公司有权予以调回原岗位、 重新核定新岗位或重新核定员工薪酬处理; ? 员工调职应服从部门的合理工作安排,不服从工作安排着,按《京信通 信奖惩管理办法》规定处理;属于不能胜任调岗的,可直接进入待岗培 训流程或按《京信通信奖惩管理办法》规定处理。

? 在公司内的调动(已正式发文为准) ,公司工龄累计计算,岗位调动通知 未予明确变更的地方及与调动不相冲突的地方,原劳动合同继续有效。

6 调职程序:第3页 共 10 页 6.1 调岗的程序 分为跨一级部门的调岗和一级部门内部的调岗。

6.1.1 跨一级部门的调岗

分为公司提出、个人提出两种 ? 公司提出的调岗程序

调入部门提出调岗申请------与人力资源部、调出部门及员工本人协商 一致-----人力资源部审核------区域总监审批------人力资源部发调岗通知--员工按调岗流程交接报到; ? 员工提出的调岗程序

员工个人提出调岗申请------调出部门审核------调入部门审核------人 力资源部负责人审核------区域总监审批------人力资源部发调岗通知-----员工按调岗流程交接报到; 6.1.2 一级部门内部的调岗 一级部门负责人审批后报人力资源部审批备案做变更登记。

6.2 不能胜任岗位调整的程序 用人部门提出申请(书面形式,附不胜任岗位的考核结果、工作表 现资料, 要求有员工本人、 部门负责人及一级部门负责人的签字意见) -----人力资源部审核情况------人力资源部与用人部门共同协调新岗位安排(一 周协调未果, 安排待岗培训) ------员工交接并到新岗位报到 (或待岗培训) 。

6.3 借调程序 用人部门提出用人申请------人力资源部与用人部门、调出部门及员工本 人协商------人力资源部发借调通知------员工按借调流产呢个交接报到。

6.4 其它 主管级、关键核心岗位或特殊人员的调职需经区域总监审批; 各部门内部之间的审批具体流程由各部门内部报相应主管领导确定,确定第4页 共 10 页 后的内部审批流程报人力资源部备案;如流程及审批人变化需知会人力资 源部。

7 基本职责 7.1 员工职责

? 经协调同意调岗后,在调岗通知上确认或签署劳动合同变更协议; ? 在接到调岗通知后,要按规定日期进行交接和报到; ? 到新岗位后,要服从部门工作安排,接受考察期的考察; ? 员工个人提出调岗的,要书面提出申请理由。

7.2 调入部门职责

? 负责审核调岗人员资料及面试; ? 由调入部门提出的调岗和借调,负责与调出部门协商取得一致; ? 指导调入员工办理调入手续; ? 负责调入人员的岗位培训、工作安排等; ? 负责内部调职的管控并将内部调职资料交人力资源部备案。

7.3 调出部门职责

? 负责审核条岗人员资料及资格; ? 负责与调入部门协商,配合调入部门按规定做好资料审核及信息提供 工作; ? 负责办理调出人员办理工作转移及交接手续; ? 负责及时与人力资源部沟通信息。

7.4 人力资源部职责

? 负责统筹、监督、管理公司调职管理工作,合理配置公司人力资源; ? 负责审核调岗人员资料及调岗信息,审核调岗资格、程序的符合性; ? 负责与用人部门、调出部门及本人协商,确认调职员工的岗位、薪酬、 考察期限等;第5页 共 10 页 ? 负责调职通知发文及员工调职的交接事项的核定与跟进; ? 负责指导员工在调岗通知书上确认或指导员工签署劳动合同变更协议 书; ? 负责指导做好组织架构变动、HR 系统变更、工牌考勤、门禁设置等的 变更。

8 记录表格 8.1 员工调动岗位申请审批表(适用于员工提出) 8.2 单位申请调动员工岗位审批表(适用于单位提出) 8.3 借调员工申请审批表(试用于借调) 8.4 部门内部调岗备案登记表(适用于内部调岗交人力资源部备案用)员工调动岗位申请审批(适用于员工提出) 申请日期

姓名 学历 年 月 日 年龄 专业性别 入职日 期第6页 共 10 页 原部门及 分组 拟调往部 门及分组 调动 原因原岗位 职务 拟调岗 位职务申请人 员工在原部门工作表现情况说明:年月日签字

原部门意 部门审批意见(一级部门负责人填写) 见 □同意调动 □不同意调动年月日□其他_____ 年 月 日签字

审批意见(一级部门负责人填写)

调入部门 意见□同意调入 □不同意调入 □其他_____ 考察期为:__ 月 签字

年 月 日 否□ 是□(按 元/月发放) 人力资源 工资是否调整 部审核意 见 签字

年 月 日 区域总监 审批签字:年月日部门申请调动员工岗位审批表(适用于部门提出) 申请部门名称

申请调动 员工基本 情况(由 申请调入 分组

姓名 性别 学历 申请日期

年龄 入职日期 专业第7页 共 10 页年月日 部门填 写)原部门及分组 拟调任部门及分组 调动原因 审批意见:原岗位职务 拟调任现岗位职务□同意调入,考察期___个月 □不同意调入 ___ 部门负责人签字

年 部门审批意见

调出部门 审批意见□其他_ 月 日□不同意调出 □其他_____ 部门负责人签字

年 月 日 □本人同意本次调岗,愿意接受考察期,服从按新岗位薪酬发放 本人薪金 员工本人 □本人不同意调岗 意见 □其他意见_______________________ __ 本人签字

年 月 日 工资是否调整 否□ 是□(按 元/月发放) 人力资源 其它意见

部负责人 意见 签字

年 月 日 区域总监 审批 (适用于借调) 申请部门名称

借调人数 申请借调员 工基本情况 (由借调部 借调时间 员工基本第8页 共 10 页□同意调出签字:年月日单位借调员工申请审批表分组

共 年 月 申请日期

人,其中

日至 年 月 日,共 月 日 年 月 日 门填写)素质要求 其他要求:调出部门审批意见

调出部门审 批意见 部门负责人签字

日期

□本人服从借调 □本人不同意借调 □其他意见___ ____(如人次过多,可在借调通知书签字) 本人签字

日期:员工本人意 见人力资源部 负责人意见 人力资源部负责人签字

日期:区域总监审 批 区域总监签字

日期:8.1部门内部调岗备案登记表(适用于内部调岗交人力资源部备案用) 分组

年龄 专业 填表日期

性别 入职时间 年 月 日申请部门名称

调岗员 工基本 信息 姓名 学历第9页共 10 页 调岗前 员工原 原所在部门 岗位基 及分组 本情况 调岗后 员工岗 现所在部门 位基本 及分组 情况 部门负 责人审 批意见原岗位现岗位签字:年月日自____年____月____日起正式调岗 调岗 时间 人力资源部确认签字

年 月 日 (组织架构/人事系统) (工牌/门禁/考勤) (劳动合同、其他)人力资 源部备 案记录 签字

日期:签字

日期:签字

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中国电信股份有限公司广州分公司有关领导们:

您们好,感谢您们百忙之中抽空阅读此申请书。

我叫赵必东,现在在中华联合财产保险股份有限公司广东省公司工作。

我妻子叫陈慧,于1993年4月进入中国电信廉江分公司(原广东省廉江市邮电局)工作至今。因我工作变动,我们夫妻俩从XX年开始广州、廉江两地分居至今,给工作生活带来诸多不便,尤其给小孩的教育带来一些潜在的不良影响。经过慎重考虑,现申请调动到广州市番禺分公司(丈夫居住所在地)工作,请审批。

在公司工作18年多的时间里,我妻子都是在廉江分公司工作,先后在呼叫中心、综合值守室、政企客户中心等多个部门从事过不同的岗位,不但学到了较多的专业知识,更是培养了我吃苦耐劳、勇于接受挑战的精神,还使我学到了更多做人的道理。在此,感谢公司领导对我妻子的培养,感谢同事们对我妻子的帮助。

1996年本人与陈慧结婚成为夫妻,但从XX年开始我就离开廉江到广州发展,先后在中国人寿股份有限公司(XX。10至XX。5)和中华联合财产保险股份有限公司工作(XX。6至现在),现职务为直属营业五部总经理助理,是我公司的业务骨干,现已在广州番禺区购置房产,准备长期定居广州。十年来,我与妻子聚少离多,这样很不利于夫妻之间感情的交流;自从孩子出世以后,宝宝也很少得到父亲的关爱,基本靠妻子及老人照料,使到儿子的人格培养出现了不健全的倾向。现在孩子已慢慢步入正常的小学教育,为了往后不再缺乏父爱,同时考虑我们家庭长期分居的实际情况,现特向领导提出申请,将我妻子调到广州番禺工作。

我妻子今年37岁,是一个积极要求上进的人,学业上从未放弃,参加工作后继续学习,于XX年获得海南大学本科学历;工作上也以高标准要求自己,曾经是呼叫中心优秀话务员、综合值守班副班长,并获得测量技术员资格,特别在目前的政企客户中心已晋升到“五级客户经理”。无论对生活还是工作,我妻子都充满了热忱,积极乐观向上的态度使我妻子能承受更大的压力,同时也使我妻子充满了动力,良好的人格和性格使我妻子与公司的同事们相处愉快,让我妻子懂得更多与人相处的道理和技巧。我妻子很喜欢电信公司,在公司里工作感觉很幸福。我妻子也很喜欢这份工作,这也是我妻子的前进动力,我妻子会努力学习,我相信,我妻子会在新的工作单位做得更加出色。

恳请能得到领导的指导,并殷切盼望领导对于我的申请能够给予批准。再次对您百忙中抽空阅读本人的申请书表示感谢!

此致

敬礼

申请人:赵必东

XX年8月25日

市“巾帼示范岗”创建的调查总结



为加强对“巾帼示范岗”的规范管理,促进全市各行各业“巾帼示范岗”创建工作深入开展。2005年11月上旬至12月上旬,**市“巾帼建功”领导小组办公室全体同志在市妇联副主席羌怡芳率领下,对全市各级“巾帼示范岗”和争创岗进行了一次较为全面的检查。这次检查的特点是:时间长,涉及面广,抽查点多,方式灵活。检查采取检查组临时点名抽查的方式,对96年创建以来全市获得市级以上“巾帼示范岗” 的447家机关、企事业单位进行了一次全面的盘点。共抽查了122家示范岗和争创岗,其中全国岗3家,省级岗38家,市级岗35家, 04-05年度市级争创岗41家。整个抽查,范围涉及全市六县三区及市直的16个系统。检查组成员采取一听、二看、三查、四访的方式进行。通过听取汇报、实地查看岗位情况、环境氛围、翻阅台帐资料、访谈服务对象,面对面对各创建岗位作了较为客观的评价,并进行了现场业务指导。通过检查,全市原有全国、省、市级巾帼示范岗447个,自然摘牌80个,重叠43个,不符要求摘牌12个。现有岗312个,其中全国岗16个,省级岗138个,市级岗158个。通过检查,我们发现了不少创建工作先进典型,同时也看到了创建工作存在的共性和个别问题。现将检查情况总结如下: 一、主要成绩 通过检查,我们感到,各地各单位创建工作具有以下几个特点:  (一)领导重视,参创热情比较高。检查发现,大部分的示范岗,领导都很重视,认识也到位。从主要领导、分管领导,到岗位负责人及岗位成员,思想上明确认识到“巾帼示范岗”创建工作并不是形式,它与本职工作是一致的,通过示范岗创建,能有效促进岗位全体人员爱岗敬业,提升自身素质,创造一流工作业绩,展示时代巾帼风采,能激活团队精神,增强岗位凝聚力、向心力,能树立单位良好形象,推动事业发展。为此,各岗位都成立了创建工作领导小组,有的单位一把手领导亲自担任领导小组组长。这些岗位组织制度齐全,目标任务明确,措施扎实具体,全体岗位成员参创热情比较高,所到之处,明显感到她们对“巾帼示范岗”的创建表现为不是“要我创”,而是“我要创”。 (二)注重,员工素质有提升。各地在“巾帼示范岗”的创建中,认真抓好了员工的学习教育和提高工作,以达到内强素质,外树形象的目的。一是抓好思想教育,确保示范岗人员政治上的先进性。各单位通过制定制度保证学,规定内容重点学,开展活动促进学,抓好对职工的政治思想、职业道德、职业纪律教育。通州人寿公司等单位在抓员工学习教育的同时,向员工适时推荐有益的必读书目,要求每人每年至少读一至二本书,并且结合写读书心得笔记,开展主题演讲活动,帮助她们强化市场意识、竞争意识、进取意识和奉献意识。如东供电公司营业厅的每位员工都建有自已的学习档案,她们利用每周学习日,坚持每月由一人推荐一本书或一篇文章,每人写一篇学习心得进行交流,把工作中好的想法、做法、经验互相介绍,使知识得到共享,形成了浓厚的学习氛围。二是抓好业务技能的培训,练就过硬服务本领。各单位通过制度化的学习培训、全员性的岗位练兵和技能竞赛活动,不断提高全体岗位职工的业务素质,练就过硬服务本领。**电信10000客服中心,保证对员工每周培训一次,并要求每人通过拨打全国各地的客服电话“体验”同行的优质服务。有的还邀请专家前来讲座,选派员工外出学习进修等,有效提高岗位成员的整体素质。三是认真参加“巾帼示范岗”业务培训,提高创建业务水平。在示范岗和争创岗中,约85%的岗位负责人参加过近年来省或市组织的“巾帼示范岗”培训班,有的已参加过2-3次省市培训班。通过培训,广大岗位负责人系统地掌握示范岗创建工作的业务知识,保证了示范岗创建管理工作的规范性。 (三)加强管理,创建过程比较实。各示范岗能根据《**市“巾帼文明示范岗”管理办法》,注重创建过程,抓好制度建设,大多数单位做到有目标、有措施、有记录、有考核、有总结、有奖惩记载,有监督保障措施,使“巾帼示范岗”的争创过程成为岗位妇女提升素质、争创一流、多作贡献的自我激励和提高过程。同时加强了创建过程的规范化管理。一是营造创建氛围。大部分单位尤其是服务窗口都把示范岗或争创岗铜牌放在醒目位置,员工实行亮牌上岗,使创建工作有标识。许多示范岗用心布置环境,精心设计板面,彰显“巾帼示范岗“的特色。如皋市信用联社营业厅在环境布置上,氛围浓烈,岗位成员的照片全部上墙张贴,姓名、工号牌、每人还有服务格言,把创建规划、目标,服务宗旨,组织机构等,制作成专板,固定在岗位醒目地方,让人感受到强烈的创建氛围。二是定期召开会议,对创建工作进行部署、分析、推进和总结。大多数单位能做到每季度召开一次创建专题会议,每次召开会议,都有分管领导亲自参加,针对不同时期创建工作的情况,结合本职业务,肯定成绩,寻找差距,制定整改措施,不断改进工作。三是加强检查考核。通过设立监督电话,建立行风监督员队伍,实行星级制评定,形成内外结合的监督评议机制,保证创建过程有质量,有实效。通州市人寿

保险公司客户服务部为加强对员工服务质量满意度的考核,采取现代化手段保证了测评工作的科学性和长效性,每位员工窗口前都有一台满意度测评仪,顾客每接受一次服务,都可以通过测评仪上的选择按钮反应自己对窗口服务人员的满意度,并由电脑完成自动统计,进入每月的量化考核。**移动、**邮政、市燃气公司等单位每月或每季度对全体岗位人员进行星级制评定,并实行绩效挂钩。商业银行创建领导组办公室每季度对本行业示范岗、争创岗进行检查考核,并将每次检查情况记录在台帐上,及时发现、推广好的典型,有问题的岗位责令限期整改。四是加强台帐资料管理。大部分岗位能注重平时积累,台帐资料能真实反映平时的创建轨迹。并使用市统一的创建工作台帐记录本,台帐资料管理有条理、有层次、有内容、有特色。**联通、开发区天星湖中学等台帐资料较翔实,管理较到位,她们按照“**市‘巾帼文明示范岗’创建考核评比标准”将台帐内容分了五大块:组织管理、岗位创建、业务技能、服务质量、文明成果。**市小海信用联社等岗位还列了组织篇、制度篇、学习篇、业务篇、服务篇、荣誉篇、爱心篇等部分,结合本职工作的实际,较系统全面地反映了创建过程。通州市结算中心、姜灶收费站、市审计局固投处等还充分运用现代化声像设备,采取多种手段进行台帐资料的管理,有的在触摸屏上设立了电子档案,有的还专门制作了多媒体课件、专题片,形象生动地反映创建过程。 各县(市)区妇联、各行业主管部门也加强了对本地区、本部门“巾帼示范岗”的管理工作,做到有组织、有活动、有检查、有总结。不少县(市)区妇联通过举办“巾帼示范岗”培训班、组织现场交流观摩等活动,加强了对示范岗的规范管理。有的县(市)区接到本次市级检查通知后,认真组织了初查,并写出了总结。各行业主管部门也把“巾帼示范岗”创建纳入总体工作,并扎实开展活动,有的在行业内部定期开展系统级的“巾帼示范岗”命名表彰,体现了他们对该项工作的重视程度。 (四)创树品牌,特色活动比较新。各单位能抓住“巾帼示范岗”创建这一载体,结合本行业的工作实际,重点在示范上做文章,在特色上下功夫,强化品牌意识,不断创新工作思路,通过开展一系列丰富多彩、富有特色的主题活动。逐步形成了融服务态度、技艺、效益为一体的创建品牌。如:三声服务(来有迎声、问有答声、走有送声)、微笑服务、站立服务、一窗式服务、体验服务、爱心助困等特色活动。**汽运集团要求每个下属单位都要在创特色、树品牌上下功夫,**汽车站在取得全国“巾帼文明岗”后,又着力推出“2816”服务品牌,寓意“爱播一路”,通过制定六大标准、八大服务项目,让旅客满意,在同行业甚至更大范围内树起了一面旗帜,真正起到了创一个岗,领一班人,带更多人的良好效果。永兴汽车站推出“零点服务”品牌,提出“每一天工作从零点开始,每一次营销保持零距离,每一项服务力争零投诉”的目标,使争创工作富有特色。不少市级示范岗不满足于现有成绩,瞄准更高的目标,不断争创省级和全国级的示范岗,并针对新的形势,不断丰富创建内涵,创新特色活动,保证岗位年年有新面貌,创建有新举措。启东地税一分局征收股、海安国税一分局综合股等不少已经获得省级示范岗甚至全国示范岗的单位,仍然保持着示范岗荣誉牌的含金量,做到标准不降低,要求不松懈,常创常新。 (五)争创一流,工作业绩较明显。各岗位借助“巾帼示范岗”创建这一有效载体,广泛开展了高效服务,优质服务的岗位竞赛,引起了社会的良好反响,让其它岗位、其他行业觉得示范岗就是不一样。海门市行政审批中心窗口、工商局窗口、卫生局窗口推出各种特色服务,缩短审批程序,为客户提供了方便、快捷、高效的服务。各岗位通过争创,员工的服务态度,服务效率明显改善,人人都以“我是一位巾帼示范岗成员”的标准要求自己,努力提升自身素质,弘扬“四自”、“三德”,形成了比、学、赶、帮、超的良好局面,示范岗成了各单位出成绩,出女性人才的重要阵地。唐闸公园菊花组组长顾艳,刻苦钻研菊花迁插业务,经过多年的潜心摸索,练就了一手菊花迁插绝技,在国内一系列花展比赛中,夺得众多大奖,成为业内不可多得的菊花大王,还有港闸区法院徐海燕、**职业大学心理咨询中心的韩如芳、**纺织职业技术学院服装教研室的高月梅等同志立足本职岗位,爱岗敬业,在平凡的岗位上创造了不平凡的业绩。通过争创,岗位成员的团队凝聚力进一步增强。大家为着同一个目标,不断端正工作态度,创造最佳的工作业绩。**市燃气公司抄表中心51名员工中有41名是女性,她们每人每天要抄150多户表,攀爬楼梯相当于三座狼山的高度,面对各种困难,她们都无怨无悔,处处自觉维护公司集体形象,坚持真诚和着服务,亲情打动客户。大生集团纺织女工,面对枯燥单一的修布检整工作,以争创为抓手,做到了爱岗敬业,爱岗精业,在平凡的岗位上,力争高效一流的工作业绩。并形成了“简单的事情重复一千次不出错就是不简单”的团队理念。通过争创,服务的效益提高了。通过高效一流的服务,创建岗位的社会效应和经济效益都在同行业中起到较好的示范效应。许多岗位都以翔实的数据证明了她们通过创建所取得的明显业绩,有的是经营状况,有的是社会评价,有的是团体或个人的众多奖项或荣誉,这里因行业众多,不一一列举。总之,广大女性通过“巾帼示范岗”创建活动,极大地提高了争先创优的积极性,实现了在本职岗位上自我教育、自我提高的目的,创造了一流的工作业绩,展示了当代女性的风采。 二、存在问题及原因分析 本次检查,我们也发现了一些存在问题,主要表现在以下几个方面:

(一)创建氛围不够浓厚。首先大部分示范岗环境布置氛围不浓,没有一块专门的“巾帼示范岗”创建园地,有的即使有了,但氛围不够浓烈,人员照片、服务承诺、个人工作格言等都张贴齐全的不太多,还有的示范岗标牌没有放在醒目的地方,不够引人注意。这些情况,一方面是因为一些条管行业,省里有统一的环境布置规定,受其制约。另一方面说明有些岗位氛围布置的意识不强。只要开动脑筋,办法还是有的。其次,创建工作宣传意识性不强,力度不够,岗位对某些特色做法不善于及时总结、归纳,没有充分利用各种媒体加大宣传,显示示范效应,即使有,宣传量还不够。各岗位对成员中先进个体的典型培植、宣传力度也显不够,先进人物的辐射面还不够广,她们在本岗位的带动力都比较好,但对其他岗位的影响力还不够大。 (二)创建管理不够系统。一是创建制度不太完善。有的岗位创建制度内容空泛,没有结合本岗位实际,针对性不强。有的制度缺少量化考核的条款,实际操作性不强。二是检查考核奖惩制度没有完全到位,奖惩力度不足。有的岗位检查没有形成制度化,有的单位员工考核结果没有实现绩效挂钩,显得没有力度。三是创建专题会议不够正常。会议次数太少,有的以其他会议充代,专题性不强,反映了某些单位没有把“巾帼示范岗”创建工作很好地体现在全年的工作中。四是创建业务知识掌握得不够系统。有的把创建领导小组与岗位创建小组混为一个概念,错把岗位负责人当成了领导小组组长,而没有由单位的分管领导担任。究其原因,是她们对“巾帼示范岗”创建的业务知识掌握得不够系统。至今为止,还有一部分岗位负责人没有参加过市或省组织的“巾帼示范岗”培训班,没有受过创建业务知识的系统培训。五是台帐资料的管理不够规范到位。有的岗位,工作虽已开展了,但台帐上没有反映,有的为应付检查仓促完成,缺乏真实性,有的台帐资料还显凌乱,缺乏系统性、条理性。说明有些示范岗平时不注意积累,没有及时地对创建工作加以整理归纳。 (三)创建重点不够突出。检查中我们发现,有的争创岗好于已命名岗,有的新岗好于老岗。有的岗位,争创时热情很高,但一旦创上,就不能很好地保持原有的创建态势,创建重点不突出,自身要求也有所放松。这是因为有些岗位把创建工作当成了短期行为,一蹴而就,一劳永逸。怎样做到老岗新创,常创常新,是我们大家需要思考的问题。有的岗位不能形成具有个性特点的服务品牌,特色不够明显,主题活动没有鲜明亮点。反映了这些岗位创新意识还需加强。还有的单位认为,“巾帼示范岗”创建工作是纯政治性的东西,把它与本职工作对立起来,“三八”节活动活动就够了,没有把创建工作作为岗位女性争创一流工作业绩的重要载体。就其原因,是这些岗位对“巾帼示范岗”创建内涵、意义的理解不够深透。 三、对策建议 (一)创建氛围再升温。各岗位要努力创设“巾帼示范岗”创建的良好氛围,在醒目位置设立“巾帼示范岗”创建园地,一方面激励和鞭策岗位人员按更高的标准要求自己,同时也更好地接受社会和群众的监督,从而树立岗位的良好形象。要加强培训,参加行业内组织的以及县、市、省各级组织的“巾帼示范岗”培训,通过对岗位人员的层层培训,使她们进一步明确“巾帼示范岗”创建的目的和意义,进一步提高创建积极性。要加大宣传,宣传示范岗的创建经验、良好业绩,宣传岗位成员的先进事迹,以充分发挥示范岗的示范带头作用。 (二)创建内容再丰富。要不断丰富“巾帼示范岗”创建内涵,以“创新、创业、创优”精神为动力,把巾帼文明示范岗创建成学习岗、建功岗、奉献岗和形象岗。所谓学习岗,就是要树立终身学习理念,创建学习型组织。所谓建功岗,就是要岗位建功,挖掘潜能,发挥聪明才智,创造工作新亮点。开展一系列“岗位建功、争创一流”的创建实践活动。所谓奉献岗,即奉献在岗位,奉献在集体。所谓形象岗,要努力做到五不让:不让领导希望的工作在自己这里延误;不让办理的业务在自己这里积压;不让差错在自己这里发生;不让来办事的人来自己这里受气冷落;不让单位形象在自己这里受到影响。 (三)创建载体再创新。各示范岗要不断调高目标,创新创建载体,力争做到五个结合:一是动与静相结合。在提高服务质量、工作效率的同时,也要注重服务环境的布置,创建氛围的创设。二是把制度建设与开展活动相结合。制定各项切实可行的制度,保证工作制度化,活动制度化。创造性地开展主题鲜明、内容丰富的活动。三是把确定目标与干好当前工作相结合。创建工作要思路清晰,既有长远目标,又有当前目标,两者紧密结合,有条不紊。四是走出去与请进来相结合,加强岗与岗,人与人之间交流,学习先进经验,推广典型做法。五是示范与辐射相结合,以典型带动影响辐射他人,形成覆盖面广,辐射力强的争创格局。 (四)创建管理再规范。要进一步规范“巾帼示范岗”的创建管理工作。严格按《**市“巾帼文明示范岗”管理办法》,注重创建过程,完善对示范岗创建工作的检查、考核、评比、监督等一整套管理运行机制。各岗位要结合本行业实际,进一步完善“巾帼文明示范岗”考核办法,细化考核指标。要紧扣单位中心工作,精心设计活动载体,创建活动既丰富多彩又有行业特点,并把目标计划纳入系统考核,以岗位文明促行业文明。各县(市)区“巾帼建功”领导小组、各行业主管部门,要加强对所辖范围内“巾帼示范岗”的规范管理,每年至少组织一次示范岗检查考核。市“巾帼建功”领导小组将结合两年一次的检查、验收,对市级“巾帼文明示范岗”进行命名表彰。通过规范有序的管理,力争进一步提高“巾帼示范岗”创建水平,推进妇女与经济社会的和谐发展。

云南省下岗青工再就业情况的调研报告工作总结


一、下岗青工的基本情况

全省困难企业和亏损行业主要分布在机械、轻纺、冶金、森工、煤炭等行业和部分军工单位,下岗人员和青工也主要集中在这些行业和单位,昆 明、曲靖、红河等地下岗人员和青工占全省下岗人员比重较大。

1、下岗青工构成情况。一是下岗青工主要来自于过去长期被视为较好的行业或企业。通过对昆明市市属74个企业的调查了解,下岗职工主要分布在轻纺、冶金、机电、化工等行业,40岁以下下岗青工2587名,占下岗职工总数的56.6%。二是下岗青工受教育程度普遍不高,80%以上下岗青工学历为初中或高中。三是下岗青工多为生产一线工人,生产一线青工占57%,从事后勤服务工作的占30.7%,从事管理工作的仅有12.3%。四是下岗青工所占比例较大,约占全省下岗职工总数9万余人的40%左右。

2、下岗青工思想状况

(1)对下岗原因的认识
下岗青工对下岗原因的认识主要有三种:(1)认为是国家政策造成的。在过去生产经营状况较好企业中的多数下岗青年认为,企业在经营状况较好的情况下利润都上缴给了国家,企业不但没有积累,而且还面临设备老化、离退休人员增多等问题,现在把企业推向市场,企业要调整产品结构、适应市场竞争,缺乏更新设备、购买技术的相应配套资金,这样企业只能是等死或“九死一生”。认为国家把目前的一些困难转给了企业,企业又把困难转嫁到下岗职工身上。(2)认为是企业自身状况造成的。下岗青工比较集中地认为,企业经营管理者开拓进取精神不够、生产经营决策不对路、管理水平不高等因素导致企业每况愈下。有的企业领导不能知人善任,任人唯亲,对购销等关键部门负责人管理不严;有的企业负责人挥霍浪费,中饱私囊,高于市场价格购买原材料,致使产品价格偏高、产品滞消,使企业陷入困境。由于企业领导的一些直接责任造成企业困难,使职工下岗。持这种看法的下岗青工占35.4%。(3)认为个人自身能力水平较低也是下岗的原因之一。19.2%的下岗青工认为,他们在文化程度、专业技术、劳动熟练程度和工作态度等方面不如他人,也是下岗的重要因素。

(2)下岗青工对所在企业的看法
绝大多数下岗青工对所在企业表现出情绪上的不满、情感上的依恋和对企业再度振兴寄予希望。他们感到自己曾为企业的发展付出过心血和汗水,而今意想不到地被企业“遗弃”,成为“无辜的受害者”。同时他们承认,对企业的各方面情况都熟悉,有难以割舍的感情,希望企业发展兴旺起来后能回到原岗位。对于所在企业的发展,他们的看法是:(1)现在企业不死不活已到了“非改不行”的地步。他们认为企业转换机制只是一个方面的问题,但更为重要的是企业经营管理者的素质问题,要真正使企业经营管理者做到权利与责任挂钩、风险与效益结合。如企业生产经营状况不好,企业领导要与职工一视同仁,也应下岗。(2)对企业“怎样改,能否改好”持不乐观态度。我们了解到有的困难企业在实现股份制改制的过程中,有的青工表示尽管自己可以想办法筹集入股资金,但是对企业实行股份制后是否就一定会好起来持怀疑的态度。有的青工说:“宁可下岗,也不入股。”(3)认为只有靠政府扶持,企业才能好转。持这种想法的下岗青工占绝大多数。

(3)下岗以后的心态
接受调查的下岗青工多表现为这样几种心态。一是寄希望于企业能尽快适应市场要求,再度振兴。他们认为,现在企业虽然困难,但还不必急于寻找出路,等企业情况好转,就回到原岗位。二是“说不清是坏事还是好事”。31%的青工认为,尽管下岗是多种因素造成的,但是相信随着改革的深化和发展,再就业定会得到解决。“现在发展机会较多,只要自身努力,说不准情况还会比原来好。”三是由于自身素质不高,不愿也不敢闯市场,只能靠所在企业发给的基本生活费维持生活,这类青工心态十分复杂,且多为女性或无专业技能的青年,占下岗青工总数近20%。四是“相信政府会解决好这件事”,觉得这只是或早或迟的问题。

(4)下岗青工最希望得到的帮助
下岗青工普遍认为,适应社会需求的业务技术是他们再上岗的主要障碍,希望得到针对性强、比较实用的各种专业技术培训。同时希望得到政府劳动就业部门提供的再就业信息,认为政府部门提供的再就业信息可靠、真实,即使遇到什么问题也可以找相应部门帮助解决。另外,他们还希望政府和社会各界为下岗职工提供一些就业机会,创造下岗职工再就业的良好社会氛围。

二、下岗青工再就业流向和选择

1、当前下岗青工再就业流向
目前,已再就业的下岗青工大多数流向是以服务行业为主的第三产业。其主要就业渠道为:(1)通过自谋出路实现再就业。这一部分大多具有一定的专业技能和较高的文化素质,他们或通过亲朋好友帮助介绍寻求到新的职业,或通过自身努力,搞起个体经营。(2)通过政府有关部门的组织实现再就业。这一部分为少数。(3)通过参加社会培训实现再就业。下岗青工根据社会对各类专业技术人才的需求,通过自费参加电脑打字、电器修理、裁剪、营销等培训学习后自谋职业。现在把参加培训、提高技能作为赢得再就业机会的下岗青工越来越多。

2、下岗青工再就业选择
调查表明,年纪轻、有一定文化基础和专业技能的 青工多愿流向非国有企业、私营企业或从事个体工作。文化素质偏低、年纪稍大、专业技术适用面窄的青工,多愿流向国有企业和商业服务行业。下岗女工更希望再次选择的职业相对稳定,以便能照管家庭、养育儿女、赡养老人。同时下岗青工大多希望由组织安排就业,表现出对政府部门很强的依赖性。在择业标准上,被调查青工选择的顺序依次为,收入高的企业、有发展前途的企业、工作环境较好的企业和人际关系宽松的企业,反映出他们自身的择业意向与现实具有较大的差距。

三、再就业存在的问题

1、社会对劳动力的大量需求与下岗青工再就业极少的反差比较明显。如昆明市对一些领域的劳动力需求量较大,家政服务、环境卫生、商业服务、市场营销、保险业务、保安、旅游业、第一产业等方面能吸纳大量劳动力,但是下岗青工再就业人数较少。主要有这样几方面的原因:(1)存在劳动有高低贵贱之分的思想障碍。有的下岗青工说:“过去我家请保姆,现在我去当保姆,我才不干。”还有部分下岗青工不愿做一些脏、苦、累的工作,他们当中不少人认为”这些活我能干,并且能比外来工干得还要好,但是宁愿少拿钱也不想干。”(2)存在“眼高手低”的情况。不少下岗青工小钱不愿挣,大钱挣不来,从而失去一些再就业的机会。(3)对再就业认识片面。绝大部分下岗青工认为从事个体经营仍属失业,只有政府重新安排的工作才是就业。

2、社会保障机制还不健全和完善是制约下岗职工再就业的重要因素。下岗青工认为,“将来会怎么样谁也说不清楚,现在即使自己找到工作,或从事个体经营,但没有了原企业的劳动关系和健全的社会保障,总有朝不保夕的感觉,心里不踏实。有的即使想自谋职业,最终仍裹足不前。

3、服务方法不多影响了下岗青工的再就业。绝大多数下岗青工由于自身局限性而面临再就业困难。他们当中或文化偏低、年龄偏大、无专长或专业单一、技术面窄、再就业信息不灵、缺乏再就业资金等各种情况,都需要社会对其给予服务、帮助和支持。当前各种名目的社会培训良莠不齐,下岗青工即使花钱也未必能学到真本领。政府对下岗青工业务技能培训的投入不够,对规范社会办学的力度不够,目前还缺乏政府有关部门面向全社会的再就业信息渠道,社会舆论导向还没有对下岗青工再就业形成良好的氛围,再就业中介服务的欠缺也是下岗青工再就业的障碍。

4、思想工作不到位使再就业的顺利实施变得更难。在调查中发现,有的企业领导一是不能正视企业职工的下岗问题,感到有损企业领导的形象,往往回避或不谈下岗再就业的问题,致使企业职工和下岗职工对再就业没有足够的、清醒的认识。二是对企业现状认识不清,认为“市场经济琢磨不透,‘三十年河东,三十年河西,,说不清企业哪一天又红火起来了。”这种思想对下岗职工有着直接影响,使他们在再就业问题上进退两难。三是对下岗职工不关心,工作方法简单、草率,甚至不闻、不问、不讲,严重挫伤了下岗职工对企业的感情与信任,影响再就业工作的顺利实施。

四、几点建议

1、帮助下岗青工树立与市场经济相适应的新的择业观、就业观。政府有关部门、群众团体以及新闻宣传等部门和单位应采取多种形式,对下岗青工进行改革开放形势教育,帮助他们解放思想,认清形势,树立竞争意识,克服自卑心理,转变就业观念,打破传统的“铁饭碗”观念,做到自尊、自信、自强、自立,主动到市场经济中去找出路、谋发展。帮助下岗青工开阔思路,引导他们向非公有制经济转移,向第三产业分流,动员下岗青工投身第一产业发展,在农业产业化进程中承包“四荒”,开发种、养、加等农业综合项目,发挥他门在产、供、销方面的优势。

2、加强再就业的技能培训,搞好中介服务。主要在于增强下岗青工的就业能力,拓宽下岗青工的就业渠道:(1)政府应加大对下岗青工转岗培训的投入,支持有组织、有计划地对下岗青工开展培训。(2)进一步规范各类职业培训,并充分利用现有的职教阵地。依靠社会力量,根据劳动力市场需求和下岗青工的需要,把知识教育与重点业务技能培训结合起来,使下岗青工学有所长、学有所用。(3)努力为下岗青工创造就业机会,增加就业渠道。动员社会各方面力量,开发就业岗位,积极吸纳下岗青工。大力发展新兴产业和非公有制经济,创造更多的就业机会。

3、不断完善社会保障体系。在社会主义市场经济体制建立过程中,要逐步建立和完善与新的劳动用工制度相适应的社会保障体系。对于下岗青工的社会保障应从实际出发。探求多种多样的解决办法,帮助他们解除近忧、消除远虑。

4、树立宣传再就业典型,营造全社会关心,支持下岗青工再就业的舆论氛围。大力宣传下岗再就业中有代表性、有影响力的先进典型,形成强有力的舆论导向,用典型的生动事例带动更多的下岗青工转变观念,勇于竞争,发奋自强。



云南省下岗青工再就业情况的调研报告
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