矿山方案合集

矿山方案

发布时间： 2023.10.08

矿山方案合集。

一个出色的策略，能够使生活和工作中的问题轻而易举地解决，为了更有效地完成工作任务。我们需要提前规划工作方案，那么如何编写出专业的方案呢？编辑者已经筹划并制定了这份"矿山方案"，期待您会喜欢，希望我们的建议能帮助你更深入地理解你所面临的挑战和机遇！

矿山方案(篇1)

为防范和减少非煤矿山事故，决定在全县开展非煤矿山安全生产专项整治工作。现将《20xx年县非煤井工矿山安全生产专项整治工作方案》印发给你们。请结合实际情况，认真贯彻落实。为进一步深化非煤矿山安全生产专项整治，切实防范事故的发生，有效扭转我县非煤井工矿山安全生产被动局面，现制定如下整治方案：

一、指导思想和工作原则

坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，强化企业主体责任，严格管理，严格执法，突出重点，全面推进，深化非煤井工矿山安全整治，确保全县非煤井工矿山生产安全事故死亡人数控制指标不突破。

二、整治重点

（一）加强采空区管理。要建立矿区范围内的采空区挡案，禁止人员进入采空区采矿，严禁擅自回采保安矿柱。要聘请中介机构对采空区进行会诊。要大力完善视频监控系统，要在规定的地点和位置按要求安装探头，并根据生产环境的变化及时增设探头，要建立健全视频监控系统管理规章制度，制订非正常情况处置程序和应急预案，要配备足够的维护、值班和技术人员，并经培训持证上岗，同时应当根据矿井实际配备足够的备件，保证监控系统不间断运行。

（二）规范开采方式。要严格执行采掘技术计划，确保“三量”平衡。要按规定编制采区、采掘工作面设计和作业规程，并严格按照设计施工，严禁无设计施工，不按设计施工或私自变更设计施工，要在年内消灭“以掘代采，独头掘进”的前进式回采方法。要确保安全出口畅通，每个生产水平、每个采区都必须有两个便于行人的安全出口，并和通往地面的安全出口相通。

（三）加强顶板管理。要执行出渣作业现场安全检查工作票制度，每班作业前，必须由班长和安全员共同进行敲帮问顶，确认安全并签字认可后方可进行作业面作业。在不稳固的岩层中掘进井巷，必须进行支护。对所有支护的井巷和安全出口每月至少检查1次，采矿巷道应每班进行检查，检查出的问题，应及时处理，并作记录。巷道的'顶板有分段管理责任人并有文件。要强力推行机械出渣。现有矿井凡能达到机械作业高度下限的作业面必须一律实行机械装矿出渣；新建矿井掘进井巷时必须实行机械装渣作业，有条件的可实行机械掘进，严格控制作业面人数。

（四）完善通风系统。所有地下矿山都必须形成完善的机械通风系统，要建立制度，规定主风机不开人员不下井，局扇不开，人员不上掘进工作面，采场形成通风系统之前不得回采。对于自然风压较大的矿井，只有当风质、风量、风速经检测达到要求并经技术负责人签字批准后，才允许暂时用自然通风替代机械通风。要坚持每旬进行一次全面测风，并做好记录。

（五）防范井下水害。要安排技术人员或聘请中介机构调查核实矿区范围内的小矿井、老空区、现有生产区中的积水层、含水层、岩溶带等，并填绘矿区水文地质图。要加强超前探水，对接近水体的地带或遇到断层、破碎带、采空区等可能与水体有联系的地带，必须坚持“有疑必探，先探后掘”原则，编制探水设计，掘进工作面或其他地点发现透水征兆时，必须立即停止工作，撤出人员。

（六）规范安全管理

1、严把进人关。凡录用到井下作业新工人，须严把“三关”，一是“考察关”，在录用前对招收对象的年龄、文化、身体、家庭等情况进行细致调查摸底；二是“培训关”，要按照要求进行培训并报镇安办取得培训合格证；三是“实习关”，新工人须由矿方明确指定的老工人带领工作至少4个月。

2、落实日常检查。要开展经常性安全检查，每旬要由矿长组织有关人员进行一次全面检查。各企业应按照法律规定每年、每季对本单位事故隐患排查治理情况进行统计分析，并分别于下一季度15日前和下一年1月31日前向县、镇安监机构报送书面统计分析材料，统计分析材料须由企业业主签字。

3、加强对工程队的安全监管。要加强对工程队安全工作的监督检查，引导各工程队依法申报安全生产许可证。要大力加强班组组织、制度、业务建设，实现管理重心下移，关口前移，提高班组自我管理水平。

三、工作要求

各非煤井工矿山要按照专项整治验收标准（附后）迅速开展自查自改工作，要逐项整改到位，县安监局将于20xx年11月组织专班逐矿进行现场检查验收，验收评分达到90分以上的为合格，凡达不到合格标准的从检查验收之日起停产整改至达标合格止。

矿山方案(篇2)

事故发生后，各参小组人员按照以下程序和职责进行应急救援演练。

一、9：30矿山分厂一班运矿组进入采场进行采装作业，9：40分，台阶边坡突然发生石块滚落，土方压埋监护作业人员的腿部，X#矿车司机见状急忙下车抢救石块压埋人员，不料又被一滚落石块击到胳膊，PC400驾驶员及X#矿车司机立即终止作业下车进行抢险，并及时向段长报告，段长接到报告后（赶往事故现场），立即报告给矿山分厂厂长（赶往事故现场），矿山分厂厂长立即指令发布现场事故信号（鸣警），要求人员和采装设备尽快撤离开采区，同时上报公司李总及安全生产处，并及时拨打120，李总命令启动本单位安全事故应急救援预案。

二、9：41分，事故报警信号鸣响，单位事故救援预案启动，伤员救护组、现场救援组、安全警戒疏散组和物资供应分别赶赴杨家湾砂岩矿采场现场集合。

三、9：42分，各组人员集合完毕，现场救援总指挥统一指挥，由警戒组立即设置警戒区（台阶上下），并在进入采场主要路口设置警戒人员，防止闲杂人员进入警戒区，确保救援区内畅通、安全，并安排清点当班人员是否齐全。安排救援组对事故的受害人紧急救护（注意救援程序的正确性和必要的器材和救护用品）；现场救援组再次搜寻是否有受伤者，同时对事故现场的危险因素进行进一步排查（佩戴安全帽、配备监护人）确保人身安全，力保减少事故进一步扩大；物资供应组待命。

四、9：43分，伤员从事故现场被移至（正确搬移方法）就近安全地带，有救护组人员开始诊断救护，此时120及时赶到，经过对伤员采取临时包扎措施后，立即送往医院救治。

五、9：45分，现场救援组安排人员对台阶坡面危悬石进行清理（安全清理），排除险情。

六、9：50分，险情排除。

七、9：55分，消除警戒。

八、10：00分，通知恢复采装作业。

矿山方案(篇3)

矿山复绿实施方案

矿山开采对环境造成的破坏是不可忽视的，其所占用的土地、破坏的植被、排放的废水和废弃物都对周边生态系统产生了重大的影响。因此，矿山复绿实施方案成为保护和修复矿山环境的重要手段之一。在这篇文章中，我将谈论矿山复绿的重要性以及具体的实施方案，并提出一些专业的观点和建议。

矿山复绿的重要性可以从多个方面来衡量。首先，矿山复绿是维护生态平衡的需要。开采过程中所破坏的植被和土地资源直接导致了生态系统的破碎和生物多样性的减少。通过复绿措施，可以恢复植被，种植适应当地环境的植物，修复土壤结构，提供栖息地和食物链，以实现生态系统的再生。

其次，矿山复绿对于保护水资源具有关键作用。矿山开采过程中所产生的废水含有大量的有害物质，如果不进行适当的处理，将会对周围的水体和地下水造成严重的污染。通过复绿方案，包括建设湿地、河道的治理和废水处理系统的建设，可以有效净化水体，防止水污染。

第三，矿山复绿有助于保护和改善当地居民的生活环境。矿山开采会产生噪音、粉尘和震动等污染，严重影响居民们的生活质量。通过合理规划和实施复绿方案，可以降低这些负面影响，改善居民的生活条件。

那么，如何实施矿山复绿方案呢？首先，需要进行全面的矿山生态环境评估。通过对矿山周边地区的土壤、水质、植被和当地生态系统的调查与研究，确定矿山复绿的目标和规划。

在确定目标和规划后，可以采取一系列的措施进行矿山复绿。例如，进行土壤修复，通过引入适宜的植物和微生物来恢复土壤的肥力和结构。同时，可以种植抗旱、耐盐碱的植物，避免二次水土流失。

此外，建设湿地和人工湖泊可以有效净化废水，同时提供栖息地给当地特有的植物和动物。硬化道路和铺设绿化带，减少运输过程中的土壤侵蚀和粉尘污染。同时，还可以建设防护林带、自然保护区和野生动物保护基地，保护和恢复生态系统中的关键物种。

最后，矿山复绿方案的实施需要建立有效的监测和评估体系。通过持续监测植被覆盖、水质监测和生物多样性调查，及时评估复绿效果，并根据评估结果调整措施，确保复绿方案的持续有效。

作为一个专业人士，我认为在实施矿山复绿方案时需要高度重视生态环境保护和可持续发展的原则。在制定方案和实施过程中，应充分考虑当地地理环境、气候条件和生态特点，选择合适的措施和技术，确保复绿工程的可行性和可持续性。

此外，政府和企业的合作也是实施矿山复绿方案的关键。政府需要加强对矿山复绿工作的监管和管理，制定相关政策和法规，鼓励企业进行矿山复绿，并提供必要的技术和经济支持。企业应当自觉承担矿山复绿的责任，加大投入，积极参与。

总之，矿山复绿是保护和修复矿山环境的重要手段，具有重要的生态、经济和社会意义。实施矿山复绿方案需要全面评估、合理规划，采取一系列的措施和技术，同时注重监测和评估。政府和企业的合作是实施矿山复绿方案的关键。只有通过共同努力，才能实现矿山复绿的目标，实现人与自然的和谐共生。

矿山方案(篇4)

一、指导思想

以科学发展观为统领，坚持“安全发展”指导原则和“安全第一、预防为主、综合治理”方针，深入开展“安全生产年”活动，认真落实两个主体责任，紧紧围绕“治乱、治散、治差”的工作要求，以隐患排查治理为重点，标准化建设为目标，强化行政执法为手段，进一步深化非煤矿山安全生产专项整治工作，不断加强非煤矿山安全生产管理，改善安全生产条件，减少事故总量和死亡人数，坚决杜绝较大以上事故，继续推动我市非煤矿山安全生产形势持续稳定好转。

二、整治目标

（一）严厉打击违反安全生产法律法规的行为，努力建立有法必依、执法必严、违法必究的非煤矿山安全生产法治秩序；

（二）全面排查非煤矿山违法违规生产行为，对查出的问题，落实整改责任和整改措施，抓好整治工作，消除隐患；

（三）依法取缔和关闭不具备安全生产条件的非煤矿山；

（四）建立非煤矿山安全生产专项整治长效机制；

（五）杜绝较大以上事故。

三、整治重点

以强化安全生产基础为前提，改善安全生产条件为立足点，有效防范事故，确保人民群众生命财产安全为目标。地下矿山重点整治通风管理、提升运输、顶板边帮三大关键环节；露天矿山重点消除一面坡和伞檐开采，消除高陡边坡，杜绝违规爆破。

（一）通风系统

1、强制推行机械通风。建立完善机械通风系统，制定通风管理制度，保证机械通风系统正常使用；

2、配备通风检测仪器。地下矿山必须配备风机性能检测仪器和通风检测仪器，矿山主要用风工作面必须配备风质、风速检测仪器；

3、建立完整的测风测尘制度。用风工作面、爆破点及其周边巷道的风质、风量、风速按规程要求检测并应符合安全要求；

4、存在粉尘危害的地下矿山必须采取有效措施防尘降尘。

（二）提升运输系统

1、提升运输系统要符合设计要求；

2、严禁使用国家明令淘汰的提升设备设施；

3、提升装置、提升钢丝绳等应由有资质的检测检验机构严格按规定的检测周期进行检测检验；

4、严密防范跑车事故。防跑车要做到一坡三挡，设有躲避硐室；防跑车的阻车器和信号设施要随时保持有效；

5、斜井提升和放矿车时，井底车场严禁作业或有人员停留，井筒内不得有人员行走；

6、提升运输操作人员必须经过专业培训合格才能上岗。

（三）顶板管理

1、制定和落实顶板管理制度，建立重点采掘工作面和采空区顶板边帮管理制度；

2、爆破面及其周边顶板边帮严格执行敲帮问顶制度；

3、工程地质复杂、有地压活动的矿山要做好地压管理和监测；

4、顶板不稳固的采场要及时采取监控手段和处理措施，顶板破碎的要做好支护；

5、加强采空区管理。制定和落实采空区管理制度和处理方案。

（四）露天矿山

1、有开采设计，并按设计要求开采；

2、强制实行自上而下分台阶（分层）开采，严禁高陡边坡、一面坡和伞檐违规开采；

3、除生产型材和规模很小、台阶不高的露天矿山外，强制推广使用中深孔控制爆破。杜绝掏底崩落、扩壶爆破等违规爆破作业；

4、推广液压锤二次破碎、机械化铲装作业，严禁高陡边坡和浮石下冒险作业；

5、爆破作业必须符合规程要求，爆炸物品管理必须符合爆炸物品安全管理条例，爆破人员必须经过专业培训合格后才能从事爆破工作；

6、加强边坡稳定性监测，对有变形和滑动迹象的，采取有效措施，治理隐患；每次爆破后，必须认真清理浮石方能组织生产；

7、加强排土场管理。排土场的排土工艺参数应符合设计规定；按《金属非金属矿山排土场安全生产规则》要求建立完善排土场监测系统，排弃土岩时不致因大块滚石、滑坡、塌方等威胁工业场地（厂区）、居民点、道路等设施安全。

四、具体实施方案

本次专项整治采取宣传动员、企业自查自改、县区安监局检查验收、市安监局抽查验收四个阶段进行，12月底前结束。

第一阶段：宣传动员，成立领导小组，制定专项整治实施方案，4月底前结束。各县区安监局要成立非煤矿山专项整治工作领导小组，制定本县区范围内的实施方案，明确目标和重点，作出具体要求和时间安排，并组织非煤矿山负责人学习掌握专项整治任务要求，各县区具体实施方案于4月20日前报市安监局一科。

第二阶段：企业自查和整改阶段，7月底前结束。各非煤矿山企业要依据有关法规、规程和标准对专项整治的重点内容逐条进行全面彻底自查，矿山企业自查工作必须在5月底前结束，并将自查情况报县区安监局；对查出的问题，企业要制定整改方案，落实整改资金、期限和责任人，抓紧时间进行整改，整改工作必须在7月底前结束，并写出报告，报县区安监局验收。

第三阶段：县区安监局指导、检查、验收阶段，9月底前结束。各县区安监局要认真对企业自查和整改情况进行复查，指导和帮助非煤矿山企业开展专项整治，随时跟踪和掌握非煤矿山企业专项整治进展情况，并在9月底前组织对非煤矿山专项整治的验收，验收结束后，写出专题验收报告，报市安监局非煤矿山专项整治办公室。

第四阶段：市安监局督查、抽查、验收阶段，10月底前结束。市安监局成立非煤矿山专项整治工作领导小组，组长方玉明，副组长师尚佳，成员李东洋、杨立志、罗本刚，领导小组设办公室在监管一科，由杨立志负责办公室日常事务。在非煤矿山专项整治期间，办公室适时组织对各县区开展非煤矿山专项整治工作进行督查和指导，并在11月份组织对各县区非煤矿山专项整治工作的验收，写出验收报告，报省安监局，同时做好省局对我市非煤矿山专项整治的验收准备工作。

五、工作要求

（一）提高认识，加强领导。非煤矿山专项整治是有效预防和控制事故的重要手段，各县区安监局和矿山企业要紧紧围绕国家“安全生产年”的工作部署，把思想和行动统一到科学发展观的要求上来，统一到国家安监总局和市政府的工作部署上来，进一步增强大局意识、忧患意识，增强责任感、紧迫感和使命感，扎扎实实地开展好非煤矿山专项整治工作，确保整治工作不流于形式、不走过场。

（二）制定方案，落实责任。各县区安监局要明确任务，稳步推进专项整治工作，确保非煤矿山专项整治工作扎实推进、富有实效。各县区安监局制定的具体实施方案，要将整治目标分解到非煤矿山企业；各非煤矿山企业制定的整改实施方案，要针对本企业薄弱环节和突出问题，突出重大隐患排查与治理、重大危险源监控，要对关键工艺环节、重点部位和要害岗位的隐患制定明确可行的整改方案。

（三）突出重点，狠抓落实。专项整治重点内容是地下矿山的通风管理、提升运输、顶板边帮三大关键环节，露天矿山的高陡边坡和违规爆破。凡上述环节存在重大安全隐患的，县区安监局要一律下达整改指令，到期不整改的，一律停产整顿或提请政府予以关闭。整改指令应于6月底前下达完毕，提请政府关闭的企业名单应于8月底前上报完毕。

（四）挂牌督办，重点整治。实行专项整治挂牌督办制度和企业黑名单制度。凡在整治中发生较大以上事故、存在重大安全隐患、严重违反安全生产法律法规的企业，一律实行挂牌督办，隐患没有消除的，一律不予换发安全生产许可证，提请政府向社会公布。重大隐患和重点企业，由县区安监局挂牌督办。

（五）加强协调，强化执法。各地要建立政府统一领导、相关部门共同参与的专项整治联合执法机制，明确和落实相关部门工作职责，规范工作程序，及时协调整治工作中出现的各种问题，用法治手段推进非煤矿山专项整治工作。

（六）舆论监督，信息反馈。各县区要充分发挥舆论监督作用，建立群众监督机制，鼓励群众积极举报非法违法生产行为。市安监局将加强对专项整治工作的监督检查，对专项整治工作不认真，工作流于形式的县区予以通报。各县区安监局要认真总结本县区专项整治工作经验，向市安监局推荐典型经验和做法。

矿山方案(篇5)

关于开展矿山企业专项整顿工作的实施方案范文

近年来，我县矿产资源开发利用工作取得了长足发展，矿业经济对全县经济发展起到了积极的拉动作用。但是，在矿山开发建设过程中，一些企业存在法定证照不全，安全生产隐患突出，违法破坏、占用耕地林地，破坏生态环境，侵害农民利益等问题。为切实做好安全生产工作，有效防范和杜绝安全事故、矛盾纠纷发生，县政府决定自即日起至5月底在全县范围内开展一次矿山企业专项整顿工作。具体实施方案如下：

一、整顿范围

全县范围内的所有矿山企业，包括各类采石场、碎石场。

二、重点整顿内容

在矿山企业专项整顿工作中，要重点清理整顿以下违法违规行为：

1、存在重大安全生产隐患的；

2、未依法取得《采矿许可证》、《安全生产许可证》、《排污许可证》等各种法定手续或手续不全的；

3、未经批准非法找矿、探矿、采矿或者进行配套设施建设的;

4、不按照合同约定超范围进行找矿、探矿、采矿或合同（协议）到期仍在进行找矿、探矿、采矿的;

5、未经批准擅自转让采矿手续或地质找矿合同的;

6、未经批准，擅自占用土地堆放矿石、矿渣及固体废弃物和排污以及排污未达到许可要求的。

三、专项整顿工作机构

为切实加强对矿山企业专项整顿工作的领导，县政府成立开展矿山企业专项整顿工作领导小组，组长由县国土局局长担任，副组长由县安监局局长、县经贸局局长、县环保局局长担任，成员由县国土局、县林业局、县招商局干部、县公安局抽调人员担任，全面负责本次矿山企业的专项整顿工作。

四、相关工作要求

1、各乡镇、相关部门及工作组要充分认识本次专项整顿工作的重要性和紧迫性，切实提高认识，以对人民生命财产安全负责的.态度，认真开展本次专项整顿工作。同时，矿山企业所在乡镇政府要全力支持配合，指派专人参加专项整治工作，确保本次专项整顿工作按时全面完成，并取得实效。

2、工作组要结合本次专项整顿工作的重点内容，迅速开展工作，对县内所有矿山企业进行全面排查清理整顿，对无安全生产法定手续或存在重大安全生产隐患的一律关停整改；对无合法手续或法定手续不全、未完全履行合同约定条款、超范围找矿探矿采矿、合同（协议）到期仍在开展工作、违法占用土地林地的，一律立即予以关停，整治到位后向相关部门申报再开展工作。

3、专项整顿期间，工作组各成员要服从工作组的统一安排部署，严肃工作纪律，扎实开展专项治理工作。本次专项整顿工作结束后，工作组要将工作开展情况于5月30日前书面形式上报县政府。

矿山方案(篇6)

随着全球对环境保护的日益重视，绿色矿山建设越来越受到关注。为了加强对矿山环境的保护，同时推动矿山可持续发展，充分发挥绿色矿山的优势，国内出台了《绿色矿山建设实施方案》。

1. 绿色矿山的概念及其重要性

绿色矿山是指在矿山建设、生产、排放、回收、补偿等全过程中，尽可能减少对环境的破坏和负面影响，最大限度地提高资源的利用效率和环境的综合效益，实现矿山的可持续发展。

绿色矿山的建设具有重要的意义。首先，绿色矿山可以减少矿山对环境的破坏和污染，保护生态环境，提高环境质量，改善居民生活。其次，在保护环境的同时，绿色矿山还可以促进资源的合理利用，提高资源的综合利用效益，节约能源和资源投入，提高矿山的经济效益，实现资源的可持续利用。

2. 绿色矿山建设的主要内容

绿色矿山建设的主要内容包括矿区规划设计、矿山建设和运营、生态环境保护、资源节约利用、绿色矿山认证等五个方面。

首先，在矿区规划设计方面，应采取科学、合理、环保的原则进行规划设计，保护生态环境，合理利用资源，优化矿山的发展布局和结构。

其次，在矿山建设和运营方面，应选用先进的、环保的工艺技术和设备，控制污染物排放，提高资源的综合利用效益，加强职业安全健康管理，保障员工的身体健康。

第三，在生态环境保护方面，应加强矿山生态修复和保护，采用生态恢复、生物修复、植被建设和水土保持等手段，保护和改善周边生态环境，实现绿色矿山对环境的净化作用。

第四，在资源节约利用方面，应充分发挥矿物资源的综合价值，加强矿山的资源管理、计划和控制，采取勘探、开采、回收、利用等方面的科学技术，提高资源的利用率。

最后，绿色矿山认证是绿色矿山建设的重要步骤，它通过对绿色矿山建设过程进行评估认证，认证绿色矿山是否达到了国家和地方的环保要求和标准，鼓励矿山企业在技术和运营模式上实现高品质绿色矿山。

3. 绿色矿山建设的实施

绿色矿山建设实施需要政府、企业和公众三方共同参与。政府要明确责任、制定标准和政策、加强监管，推进环保立法和法律制度体系的完善；企业要落实企业社会责任，加强绿色矿山建设管理与运营，积极引进先进技术和设备，提高员工环保意识和技能水平；公众要加强绿色消费意识，关注矿山环境，提高公众环保素质，有序参与矿山建设和管理。

绿色矿山建设实施过程中需要注重以下方面：一是科学规划设计，对矿山进行科学的环境影响评价；二是选用环保的工艺和设备，控制污染物排放；三是开展生态环境保护工作，达到自然修复或人工修复的要求；四是加强资源管理，通过研究资源的合理利用方案，实现节约能源和资源的目标；五是开展技术创新和人才培养，增强企业自主创新和核心竞争力。

结论

绿色矿山建设是一项切实可行的事业，可以保护环境，促进经济发展。在未来的发展中，我们应该注重绿色矿山建设，加强矿山环境保护和资源的合理利用，为今后的可持续发展奠定更为坚实的基础。

矿山方案(篇7)

XX省安全生产委员会印发

《XX省2010年非煤露天矿山安全生产

专项整治工作方案》

为认真贯彻落实《国务院办公厅关于继续深入开展“安全生产年”活动的通知》和省政府有关工作部署，2010年3月，省安委会印发《XX省2010年非煤露天矿山安全生产专项整治工作方案》。

方案对整治内容和目标、工作方法与步骤、组织领导和职责分工等方面作了具体明确。要求按照“逐项突破、逐年推进、一年一整治、三年上台阶”的工作思路，以预防事故和标准化建设为抓手，以“打击非法、整治违规、强化管理”为主题，全面开展非煤露天矿山安全生产专项整治工作，通过“五有五落实十达标”，实现全省非煤露天矿山“合法生产、管理规范、现场安全”三大目标。合法生产做到“五有”，即：工商营业执照、采矿许可证、安全生产许可证合法有效，安全和环保“三同时”手续齐全完备，开采设计正规可行。管理规范做到“五落实”，即：有安全管理机构或专职安全管理人员，从业人员持证上岗；健全完善安全生产责任制、管理规章制度、安全操作规程和台账记录；应急救援预案有针对性和可操作性，定期演练并做好记录；严格落实“安全生产风险抵押金、安全生产费用提取、工伤保险和人身意外伤害保险”三项经济政策；安全管理档案健全规范。现场安全“十达标”，即：严格实行分台阶（层）开采，严禁违规爆破，严禁冒险作业，确保排土安全，安全距离有保障，严格管好爆破物品，用电安全，机械运输安全，防范职业危害，预防事故无伤亡。

方案要求，各地一是要进一步提高对非煤露天矿山安全生产专项整治工作重要性、必要性的认识，增强责任感、紧迫感和使命感；二是要建立政府统一领导、相关部门共同参与的专项整治联合机制，构建齐抓共管的良好格局，形成强大的整治合力；三是要采取多种形式，切实做好宣传动员和安排部署工作，营造强大的专项整治声势；四是要实行专项整治挂牌督办制度和企业黑名单制度，充分发挥舆论监督作用，褒扬与批评并举，创造专项整治争创一流的良好氛围。

矿山方案(篇8)

一、活动内容：

加强宣传，严格监管，排查治理隐患

2、活动目的：

严格落实好公司和项目部的xx年安全生产目标，杜绝一般事故，遏制较大事故，减少职业危害，确保项目部各类生产活动安全、有序，促进项目部的安全生产水平逐步提高，体现出项目部的安全生产管理力度明显加大，即目标明确化、责任化、制度化，整改治理标准化、强制化。

三、指导思想：

严格按照科学发展观的总体要求，坚持“安全第

一、预防为主、综合治理”的方针，以深入开展“隐患排查治理”活动为主线，扎实开展安全生产宣传教育，增强从业人员的安全生产思想意识，切实加强安全生产保障能力，安全生产监管预防控制力，确保双体系在项目部有效运行，创造良好的安全生产环境。

四、活动领导小组：

为加强本次“隐患排查治理”活动的领导和扎实有效开展，项目部特成立了考核领导小组，人员组成如下：

组长：***

副组长：***

成员：*** *** *** *** xx ***

5、活动内容

（1）加强领导，严格落实各岗位安全生产责任

1考核领导小组要高度重视安全生产工作，把安全生产作为工作的重中之重。项目部领导要亲自安排部署安全工作，对安全工作进行详细的监督、询问和指导，亲自落实，深入基层落实。

2、完善已建立的各项安全管理制度、安全生产责任制度、责任追究制度、定期安全检查工作制度、安全生产责任制考核制度、岗位安全生产标准。安全责任和事故控制指标落实到每一个岗位和每一个员工。

4、督促相关方按照《安全生产法》的要求，成立安全生产管理机构，配备专（兼）职管理人员，加大事故隐患整治力度，使安全生产责任落实到生产流程的各个环节、各个岗位、人员。

（二）加大宣传、强化培训

1积极组织开展安全宣传活动，积极开展本次活动的宣传工作，广泛开展安全文化培训。积极推广先进科学的安全管理理念和方法。加大安全生产教育培训力度，对相关方安全生产管理人员、特种作业人员等从业人员安全培训，提高快速反应、应急处置能力。

（3）隐患整治与安全生产专项整治全面开展

1、进一步强化生产一线的安全管控，对重点部位、重要环节，严格监管施工措施，责任到人，加强顶板围岩巡查管理。进一步加强火工品零、用、退管理，确保爆破器材使用不出现问题。进一步加强工程建设安全监管，切实落实安全生产责任。

深入开展以防止高处坠落、起重运输设备故障、防止水淹、坍塌事故为重点的专项调查整治。

2深入开展交通安全警示，杜绝无证驾驶、涉牌机动车、酒后驾驶等严重交通违法行为教育。

3、深化消防安全检查和隐患治理，由于春季，天干物燥容易引发火灾，深入推进火灾隐患排查整治专项行动，对重要部位，重点场所，在显眼位置悬挂警示牌，配备消防器材。

（四）考核

1为保证这项活动的有序开展，要强化责任意识，开展绩效考核，提高工作效率。要认真解决工作中存在的问题，努力提高工作效率，实行目标管理、规范管理、精细管理、差错管理。根据活动开展情况进行严格考核，考核内容落实到月薪或奖金中。

*********x

***年xx月xx日

矿山方案(篇9)

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xx年是国务院确定的“安全生产年”，也是进一步强化露天矿山基层基础建设，加强露天矿山安全生产保障能力建设的重要一年。为贯彻落实国家、省、青岛市和我市安全生产会议精神，根据青岛市安全生产监督管理局关于印发《青岛市的通知》(青安监[xx]30号)的要求，为切实提高我市露天矿山安全生产条件，围绕“安全生产责任落实年”活动为主题，结合国家总局四个战役的部署，用6个月的时间，集中开展一次露天矿山安全专项检查整治活动，方案如下：

一、指导思想和工作目标

以科学发展观为指导，坚持“安全第

一、预防为主、综合治理”的方针，以督促落实企业安全生产主体责任为重点，以贯彻落实《金属非金属矿山安全规程》、《爆破安全规程》和《小型露天采石场安全生产暂行规定》、《金属非金属矿山安全标准化规范露天矿山实施指南》、《金属非金属矿山安全标准化规范小型露天采石场实施指南》为抓手，突出作业现场管理和重要时段的检查整治，全面落实各项综合治理措施，进一步巩固矿山安全标准化成果，坚决淘汰落后的开采方式，通过扎实开展露天矿山安全专项检查整治活动，切实消除露天矿山较大以上安全隐患，全面提升安全生产条件，有效防范事故发生，确保我市非煤矿山安全生产形势稳定。

二、检查整治工作的重点

1.分层开采情况。自上而下分层开采是露天开采的基本原则。

违反规程要求，不分层或高阶段方式开采是造成露天矿山重大恶性事故的主要原因。露天矿山开采顺序、开采方式、生产台阶要素不符合《金属非金属矿山安全规程》规定的，非工作台阶最终边坡角和最小工作平台宽度不符合设计规定的，要责令限期改正。

2.开拓运输系统。开发运输体系的建立是维护安全开采和可持续开采的关键，也是矿山安全生产的最基本保障。

目前我市露天矿山的开拓运输系统多以道路开拓、汽车运输为主，有的与开采设计严重不符，未能建立合理的运输道路，无法实现分层开采。对严重不符合设计，不能保证安全生产和可持续开采的，责令限期改正。

3.违法、非法开采情况。违法违规开采降低了生产成本和安全生产条件，损害了合法生产的严肃性和监督的权威性。

对已关闭矿山的非法开采，要及时检查并移交有关部门查处；要检查安全“三同时”履**况，对边设计边生产或一证多点生产矿山，要责令停止生产并限期改正。

4.防汛防洪情况。汛期是矿山安全监管的重点时段，要切实引起重视，做好防汛防洪时段的专项检查整治，重点检查作业场所防洪排涝措施是否到位、职工宿舍的位置和坚固情况，一旦有大的雨情，停产撤人的安全区域是否明确等。

5其他安全条件和措施的落实情况。是否认真落实安全教育培训制度、管理制度和责任制；有无爆破警戒、避炮设施；坡顶表土是否剥离，坡面浮石是否及时清理干静；工作面与加工场地、居民住宅、道路及重要防护设施的安全距离是否符合要求；供电设施是否规范；各类特种作业人员是否持证上岗；劳动安全防护用品是否按规定发放和佩戴。

凡不符合《金属非金属矿山安全规程》规定的，应责令限期改正。

三、专项活动时间和步骤安排

专项行动分为三个阶段。

宣传发动阶段(从现在起到4月底)。加强对本地露天矿山安全生产规律、特点的分析研判，摸清主要安全隐患的种类、形成的时段和存在问题的矿山企业，制定详细的检查计划。充分利用会议、广播、电视、工作简报等**，加大对露天矿山安全检查整治工作的宣传力度，突出落实安全生产责任主题，引导矿山企业深刻认识开展露天矿山安全专项检查整治的重要性、必要性，增强做好自查自纠的主动性和自觉性，落实企业的主体责任。

集中检查和整治阶段(5月至9月上旬)。采取果断有力措施，集中排查一批矿山安全隐患，处罚一批不落实整改措施的矿山，取缔一批非法开采的矿山，形成高压整治的态势，恢复矿山合法生产的良好氛围。

总结交流阶段(9月中旬)。各涉矿镇安监办要认真总结这次活动的经验和做法，取得成效，找出存在的不足，提出工作建议。在市局统一组织下，开展互检交流，提高全市露天矿监管水平。

市局根据各涉矿镇活动开展情况给予考核评定。

四、要求和措施

1、提高认识，加强领导。从近几年全国统计情况看，露天矿山事故起数和死亡人数占非煤矿山事故总量的半数以上，特别是采石场成为非煤矿山事故的高发区，不可存侥幸心理。开展露天矿山安全专项检查整治活动是“安全责任落实年”的重要内容，对于全面提升我市露天矿山安全生产条件，加强现场管理，稳定全市非煤矿山安全生产形势，具有十分重要的意义，各涉矿镇要高度重视，精心组织，周密安排，与巩固矿山安全标准化达标活动，与安全生产许可证的监管等工作有机结合，切实把各项措施落到实处，取得实实在在的效果。

2强化工作措施，加大工作力度。各涉矿镇要把露天矿山安全专项检查整治活动作为一项重要工作内容，要抓实抓细抓出成效。要做好宣传动员，切实落实企业主体责任，加大资金投入，完善规章制度，提高设备水平，规范现场管理。

要全面开展安全检查和整改活动，发现和消除事故隐患。把专项整治和执法检查结合起来，认真开展执法检查活动，在露天矿山安全专项检查整治活动期间，要把露天矿山执法检查作为工作重点之一，制定检查计划，逐矿反复查、查反复。对发现的问题和隐患，责令企业限期改正，并根据情况依法给予处罚。

3、建立督查和信息汇报制度。各涉矿镇要结合各自实际制定相应的便于组织实施，并及时将进展情况、典型做法和工作建议等情况形成阶段材料，连同“露天矿山安全专项检查整治情况统计表”，于每双月份的1日前报市局监管科。同时，要准备好各种资料文件迎接青岛市安监局的检查，活动结束后，各涉矿镇应全面总结，并把总结材料于9月25日前报市局监管科。

市局将不定期组织检查监督，将开展露天矿安全专项检查整治活动列为年度考核内容。

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2023kpi方案集合

为了让后面工作更好的完成，今后的工作能有条不紊的开展，需要我们对工作计划进行拟定。工作计划须是合理的、有效的。你一般是怎么撰写自己的工作计划呢？考虑到你的需要，小编特地编辑了“2023kpi方案集合”，供大家参考，希望能帮助到有需要的朋友。

kpi方案篇1

kpi方案

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字

说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

kpi方案篇2

1、目的

为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。

2、适用范围：

铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。

3、基本目标：

3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、基本原则：

4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

5、组织机构：

安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员：

6、安全考核评估时间和频率：

公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。

7、评分标准：

车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。

kpi方案篇3

为进一步深化中心的管理体制改革，激发内部活力，引导和激励广大职工爱岗敬业、干事创业的积极性、主动性和创造性，根据沁政办x315号文件规定，结合我中心实际，经领导班子研究，全体职工讨论，在原方案不断进行修订完善的基础上，制定本方案。

一、指导思想

坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。

二、实施范围

绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。

三、组织领导

(一)基本原则

1、明确岗位职责，强化岗位管理。

绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗

位管理，保证各项工作的落实。

2、严格岗位考核，注重岗位实绩。

绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。

3、坚持优劳优酬，公平公正。

通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。

(二)组织机构

实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资考核分配工作导小组，组长由担任，副组长由、担任，成员由办公室主任、财务科长及各科科长组成，全面负责中心的绩效工资考核工作。

四、绩效工资来源

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，总额由财政部门核定拨付。基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，按照规定每月发放给每位职工;奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，按照中心制定的方案进行分配。

五、奖励性绩效工资分配原则

(一)明确岗位职责，强化岗位管理。以岗定薪、岗变薪变，向专业技术岗位倾斜。

(二)严格岗位考核，注重岗位实绩。绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，重点承担向“绩效考核”工作任务重、做出突出成绩、技术含量高、风险大等人员倾斜。

(三)坚持优劳优酬，公平公正。通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，强化平时，注重成效，打破平均主义，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。

六、奖励性绩效工资的分配与发放

按照政办x315号文件规定，“在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干、和成绩突出的工作人员倾斜”、“事业单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员绩效工资水平要保持合理的比例，根据单位类别、层级、效益等因素，原则上其奖励性绩效工资水平控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平3倍以内”。根据岗位职务不同，将按以下方法进行分配。

(一)分配方案

中心的奖励性绩效工资每半年发放一次，实行“点”考核制，每人半年考勤(满勤)按180天(即180个“点”)计。然后依据每个人职务(职称)、岗位、工龄等方面相应加“点”。原则上中心领导每月加的“点”高于科室负责人、科室负责人同时承担专业技术岗位的“点”要高于一般专业技术人员，一般专业技术人员的“点”要高于工勤人员，以进一步增强中心全体人员的学习氛围，激励无职称人员积极学习并考取职称。

1、岗位：

职务：主任(正科七级)(+7“点”)、副主任(+6“点”)、科长(+4“点”)、副科长(+3“点”)。

管理岗位：管理七级(+6“点”)、管理八级(+4“点”)、管理九级(+3“点”)、管理十级(+0“点”)。

专技岗位：副高级(+5“点”)、中级(+4“点”)、医师级(+3“点”)、医士级(+1“点”)、未取得职称(+0“点”)。

工勤岗位：技师(+3“点”)、高级工(+2“点”)、中级工(+1“点”)、初级工(+0“点”)。

2、工龄：

工龄在35年及以上者+3.5“点”、30年—34年+3“点”、25年—29年者+2.5“点”、20年—24年者+2“点”、15年—19年者+1.5“点”、10年—14年者+1“点”、5年—9年者+0.5“点”、5年以下+0“点”。

3、考勤：

全员半年考勤满勤按180天计。

事假在15天(含)以内者，每天扣1“点”;超过15天者，按本人应发的奖励性绩效工资的70%发放;全年事假累计超过22天者，不再享受奖励性绩效。

病假超过三天者需出具县级以上医疗机构诊断证明，3 天内不扣钱，超过3天的每天扣0.5“点”，半年内累计病假超过1个月的，该考核周期不再享受奖励性绩效，全年累计病假超过2个月的，当年不再享受的奖励性绩效;需长期请病假的，按《人民政府办公室关于进一步加强和规范行政事业单位工作人员管理的意见》(办x42号)文件规定执行。

④迟到、早退一次扣0.5“点”分;单位组织查岗时发现无故缺岗一次扣0.5“点”;上班时间玩游戏、炒股票、看电影等发现一次扣0.5“点”。

⑤旷工每天扣2“点”，旷工超过5个工作日(开会、处突、外出等工作时早退、迟到、无故缺岗、上班期间玩游戏、炒股票、看电影等3次算一个工作日)或推诿、不作为累计3次均不参与奖励性绩效发放。

⑥被群众投诉一次扣3“点”，被上级通报一次扣5“点”，工作中发生重大责任事故的直接责任人不参与奖励性绩效发放。

⑦抗命拒不执行或者有异议不按程序申诉的不参与奖励性绩效发放。

以上各项累计计算。婚、丧、嫁、娶、产及公休等假期，按有关规定执行。考勤依据各科室及办公室的考勤记录为准，每次发放奖励性绩效工资前进行公示。

(二)计算方法

在奖励性绩效工资总额中提取加、值班等费用后，剩余的绩效工资额÷所有人员的总“点”数=元/人〃天，个人总“点”数×元/人〃天=个人绩效工资。

(三)奖励性绩效工资发放

按照上级规定的发放时间和考核结果，经办公室进行汇总并报上级备案后，由财务科统一发放。

七、见习期职工按国家应发标准发放。

八、该实施方案在执行中将逐步完善，以达到更科学更合理。

九、本方案提交职工大会讨论通过，报卫生局批准后生效。

十、本方案由单位绩效工资发放领导小组负责解释。

十一、此方案于x4年1月1日执行。

kpi方案篇4

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70%50%40%

潜力考核约占15%30%30%

态度考核约占15%20%30%

员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应，比较效应，平均化等)，考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数5%

优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数15%

中等人数：占本部门(分公司)员工总数65%

有待提高人数：约占本部门(分公司)员工总数10%

急需提高人数：约占本部门(分公司)员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。

补充推荐：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为20__年1月10日。

kpi方案篇5

为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：

绩效考核评估表

员工姓名所在岗位

所在部门评估区间年月∽年月

评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）

评估项目标准与要求评分权重

自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分

工作业绩

1、工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）

2、生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3、相关技术/品质的控制或改良

4、团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5。6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1、业务知识技能、管理决策的能力2

2、组织与领导的能力

3、沟通与协调的能力

4、开拓与创新的能力

5、执行与贯彻的能力

工作素质

1、任劳任怨，竭尽所能达成任务2

2、工作努力，份内工作非常完善

3、责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4、职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5、工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1、服从工作安排，勤勉、诚恳，

2、团结协作，团队意识

3、守时守规，务实、主动、积极

4、不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5、工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名本人：直属：经理：总经理：

评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分

出勤及奖惩

（由人事提供信息）

Ⅰ、出勤：迟到、早退次×0。5+旷工天×4+事假天×0。5+病假天×0。2=分

Ⅱ、处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分

Ⅲ、奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分

总分评估得分分—Ⅰ分—Ⅱ分+Ⅲ分=分

级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

kpi方案篇6

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的

1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

三、绩效考核原则：

1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

四、绩效考核对象

1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

2.1 试用期内,尚未转正员工

2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

五、绩效考核周期：月度考核

具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

六、考核责任

1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

七、绩效考核流程

设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

1、设定绩效考核指标

1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作

1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效考核与评估：

(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：

(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

4、绩效面谈：

(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

八、绩效工资基数等级：

(1)部门正副经理：800元

(2)部门主管：700元

(3)普通员工：600元

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

九、绩效工资发放

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

十、绩效考核申(投)诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

kpi方案篇7

一、考核目的

为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。

二、考核原则

以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。

三、绩效考核

关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。

四、考评日期

1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。

2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。

五、绩效KPI考核

（一）KPI考核

（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。

上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：

以上考核分分，系数，应发金额为：元。

院庆方案合集

听从单位领导对近期工作的指导与要求，现在可以开始着手准备自己的工作计划了。制定工作计划可以使新的工作更上一层楼。怎么样才算把工作计划规划好呢？你也许需要"院庆方案合集"这样的内容，欢迎你的品鉴！

院庆方案(篇1)

最平凡的，就是最伟大的。

20xx年5月11日，出国留学市第二人民医院二百余名护士欢聚一堂，纪念第104个国际护士节，护士节的主题是“传承铭记---护士的故事”。

院领导对“30年功勋护士”、20xx年出国留学市卫计委和成都市第二人民医院“护理岗位创新技能大赛”中的优秀个人和集体进行了颁奖。

8名不同年资的护理人员同大家分享了护理事业一路上最触动他们心弦的故事，她们中有30年功勋护士，年轻的护士长，刚踏入护理岗位的新兵等，从工作中的收获到生活中的感悟，均娓娓道来，引起参会护理同仁的共鸣。

他们的发言还感动了参会一名特殊的听众，是20xx年以来一直受到医院关怀的来自于地震灾区的孤儿何文东，现在是医院实习护生的身份，他表示正是因为受身边医护叔叔阿姨们行为的感动，才立志要当一名优秀的男护士，以回报社会。

最后，会议在全体护理人员唱诵的《中国护士之歌》中圆满结束，我们相信，医院护理团队一定会将护士忠于职业操守、甘于奉献的精神贯彻心扉，激励护理人员继承和发扬护理事业光荣传统。

院庆方案(篇2)

学院庆祝建党94周年系列活动方案

各分党委、党总支、直属党支部：

今年是中国共产党成立94周年，也是中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年，同时为了贯彻落实党的十八大、十八届三中、四中全会和总书记系列重要讲话精神，继承和发扬爱国主义光荣传统，系统回顾党的光辉历程和伟大成就，更好地发挥党组织的政治核心作用和党员的先锋模范作用，积极推动学校各项事业科学发展，经学校党委研究决定，“七·一”前后在全校范围内组织开展庆祝建党94周年系列活动：

一、活动主题

铭记历史沐党恩，坚定信念铸党魂。

二、活动内容

1.召开专题组织生活会

“七·一”前，各党支部要召开专题组织生活会，结合学习贯彻党的十八大精神、习近平同志系列重要讲话精神、“三严三实”专题教育和全面推进从严治党要求等内容，在开展批评与自我批评的基础上，深入开展党员民主评议活动，引导党员从我做起，传递党员先锋力量，把争做表率和从严治党逐步转化为全体党员的一种清晰认识、自觉行动和良好习惯，积极投身法科强校建设。

2.开展主题教育

“七·一”前后，各基层党组织要积极开展“铭记历史，坚定信念”主题教育，通过参观抗战遗址、重温抗战历史、观看抗战题材优秀影视作品、邀请老党员、老战士讲述抗战故事、开展新时期党员责任大讨论等方式，不断丰富主题党日活动的内容与形式，切实增强党员历史责任感和使命感，进一步坚定理想信念，提升党员意识。各分党委、党总支的书记、副书记、委员要主动参与党支部联系点的活动，学生党支部理论学习导师要在主题教育中发挥指导作用。

3.开展集体宣誓和纪念缅怀活动

为强化爱国之情、报国之志，各分党委要积极开展入党宣誓或重温誓词活动。在“七·一”党的生日、“七·七”全民族抗战爆发纪念日等重要时间节点，组织适当规模的集体宣誓仪式。认真组织广大党员到各级各类纪念馆、烈士墓、抗战遗址等相关纪念场所，以“缅怀革命先烈，寻找抗战足迹”为主题开展参观学习和缅怀纪念活动。

4.开展志愿服务和社会实践活动

“七·一”前后，教工党支部应把在职党员到社区报到服务活动作为主题党日活动重要渠道，组织和鼓励教工党员到社区服务群众；学生党支部应按照学生党员先锋工程的要求，努力实践“服务先锋”行动计划，大力开展志愿服务活动。鼓励各级党组织和志愿服务组织根据实际需要，组织党员和志愿者到革命纪念场所实地参与志愿服务，践行社会主义核心价值观。

5.开展毕业生党员主题教育

“七·一”前，各学院分党委要结合毕业生党员个人成长成才和经济社会发展等内容，以“青春·理想·责任”为主题，举办座谈会、交流会、重温入党誓词、最后一次党课等形式的活动，号召毕业生立志在未来工作、学习岗位上心系国家、情系母校，勇担重任、建功立业，倡导正确的择业观、就业观，明确在文明离校工作中的党员责任。组织毕业生党支部书记和党员做好预备党员转正、预备党员表现鉴定、党员组织关系转接等业务工作。

6.开展优秀主题党日评选活动

为总结推广活动开展的典型经验和成功做法，进一步鼓励基层党建工作创新，“七·一”前，校党委将通过活动评选的方式，对全校20个优秀主题党日活动进行资金支持。各基层党组织和各级党政部门要树立一体化推进党建工作的大局观，合力支持党支部组织开展主题党日活动，并给予配套经费支持。各分党委、党总支可在6月5日前推荐两项主题党日活动参与评选。

7.开展“送温暖，献爱心”活动

“七·一”前，开展“送温暖”走访慰问活动和“共产党员献爱心”捐献活动。各级党组织应开展慰问活动，把此次纪念活动与帮扶困难党员、困难群众有机结合起来。对生活困难的党员、群众，尤其是对老少边穷和受灾地区的困难学生给予更多关爱，帮助其解决一些实际困难，使广大党员和群众切实感受到党组织的温暖，进一步密切党群、干群关系。组织开展好“七·一共产党员献爱心”捐献活动。

8.开展党内推优评优活动

“七·一”前，开展全校先进分党委（党总支、直属党支部）、先进党支部和优秀共产党员、优秀党务工作者评选活动。表彰在开展群众路线教育实践活动、实施学生党员先锋工程和全面从严治党一体化推进党建工作的过程中，真正起到战斗堡垒作用的党组织，激励在人才培养、科学研究和社会服务等领域和落实党建责任、完成党建任务等方面做出突出贡献、发挥先锋模范作用的师生党员。

9.开展“正能量”主题宣传活动

“七·一”前后，各级党组织和有关部门要充分利用平面媒体、网络媒体特别是移动互联网的优势开展“正能量”主题宣传活动。校园网、校报要设立庆祝建党94周年专题栏目，同时进一步扩大“法大人物”、“cUPL正能量”对典型人物、突出事迹进行报道的影响力和覆盖面，使校园网、BBS、微博、微信成为“正能量”主题宣传教育的主渠道。宣传、学工部门要牵头组织开展主题展览、抗战题材影片展播和主题征文、演讲等活动，重点突出中国人民抗日战争胜利的伟大意义、中国共产党中流砥柱作用以及民族精神和抗战精神的宣传教育等内容。

三、工作要求

1.高度重视，认真筹划

各基层党组织要按照通知要求，加强领导，积极筹划，认真准备，确保组织好学校庆祝中国共产党成立94周年系列活动。

2.深入基层，加强领导

各分党委、党总支要切实加强对纪念活动的领导和指导，深入党支部听取党员的意见、建议，不断改进工作方式，进一步增强基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力。

3.突出实效，力求创新

各分党委、党总支、直属党支部要坚持求真务实、注重实效的原则，不断创新活动形式，突出活动实际效果。

4.加强宣传，营造氛围

各分党委、党总支、直属党支部要作好活动记录，保存好相关资料，通过校园网、校报等渠道加强对活动的宣传，努力营造良好的舆论氛围。

xx大学委员会

XX年5月12日

院庆方案(篇3)

院庆宣传方案

一.确立医院65周年宣传标语备选宣传标语

1、丰厚人文凝聚人心促发展，高超学术赢得未来铸辉煌。

2、风雨六十载，携手铸辉煌！

3、今朝我为酒泉市人民医院喝彩，明日酒泉市人民医院因我增辉。

4、六十五年的大医品质，千万人的健康选择。

5、忆峥嵘岁月，叹历史变迁，六十五载成就辉煌；望未来征程，感时不待我，酒市医再继新篇！

6、铸学育人德艺馨香，悬壶济世慈爱苍生。

7、厚德博爱跨越六十五年，精医卓越再绘新宏篇。

8、厚德博爱跨越六十五年，铺就万众康复之大路。

9、风雨同舟六十五载，自强不息酒市医！

10、同心同力同希望，共喜共庆共未来！

11、同庆六十五盛典，共谱酒泉市人民医院新篇。

12、大医六十五年，全心为人民。

13、“一带一路”同筑梦，精医卓越济苍生。

14、新征程、新梦想、新喜悦！

15、扬帆起航六十五年，再续辉煌谱新篇！

16、真情关爱六十五载，齐头奋进同翱翔！

17、艰苦创业六十五载，跨越发展谱新篇！

18、谱宏业未来以待，扬大医精诚为怀。

19、传承医学精华，服务千万大众。

20、群策群力争创一流医院，启智启能培养创新人才！

21、总结办院经验，凝练医疗特色，弘扬仁术精神，积聚发展力量。

22、一路有你，一心一意，一次选择，一生信赖！

23、春风化雨谱华章，与时俱进争风流！

24、弘扬传统，凝聚力量，创新发展，再铸辉煌！

25、落实科学发展，谱写绚丽华章！

26、共享发展成果，共创美好未来！

27、同心同德共创医院新辉煌，群策群力谋求事业大发展！28、65载光阴展雄姿，崭新起点谱华章！

29、激情和梦想齐飞，酒市院与你我同行！

二.医院LED大屏、多媒体平台、微信公众平台播放推送院庆宣传标语、医院65周年院庆专题片、医院MV，并在院庆一周前设计院庆倒计时。

三.院网、微信公众平台及时宣传报道院庆相关活动，开辟院庆专栏推送优秀院庆征文。

四.酒泉电视台、酒泉日报院庆当天报导宣传院庆活动。五.酒泉电视台拍录当天院庆活动。六.院庆条幅提前悬挂，烘托气氛。

院庆方案(篇4)

各科室：

为稳定聘用护士队伍，提高聘用护士的工作热情，激励聘用护士在促进医疗卫生事业发展中发挥更大的作用。经院办会研究决定在聘用护士中开展“星级护士”考评活动，特制定本实施方案。

一、考评组织机构

为使该方案开展的扎实有效，达到公平、公正、公开的效果，成立院“星级护士”考评活动领导小组，组织、指导活动的开展，监督检查评选实施方案的落实。

组长：

常务副组长：

副组长：

成员：

二、考评标准

考评内容主要从护理工作质量、服务态度(问卷调查、投诉)、三基考核、差错事故、出勤率、服从调配等方面进行考核。

三、考评条件

1.护理、助产专业、中专以上学历、具有护士执业资格、在本院工作三年以上的一线聘用护理人员。

2.三年内累计病假不超过一个月(含30天)，请事假不超过3天(含3天)，无旷工。

四、评分标准

考核充分体现公开、公平、公正的原则，每个月进行综合考评，动态管理，具体内容：

(一)工作质量(占考核的30%)：以各班工作职责、流程为基本要求。

1.差错事故

①出现差错但未造成后果的扣1分/次;

②出现差错并造成后果延迟1年进行考核;第二次解聘。

③严重违反护理操作规程，出现重大护理差错、事故及护理纠纷，给医院造成重大损失，被医院通报者，取消评选资格，并按相关规定给予处罚或辞退。

(二)服务态度(占考核的30%)

1.问卷调查：包含医生、患者问卷调查结果达85%以上，每降低5%扣1分。

2.投诉：出现1次调查后属实的投诉延迟1年考核，2次延迟2年，3次解聘。

(三)三基考核(20%)

1.理论考试：湖南版护士“三基”，合格分75分，每降低5%扣1分。2.操作：静脉输液、皮内注射、输氧、胃肠减压、心肺复苏、导尿，合格分80分，每降低5%扣1分。

(四)服从调配(占考核的10%)：医院出现突发应急事件、临时性任务进行人员调配时不服从者每次扣2分，视情节轻重按医院规章制度处理甚至解聘。(五)院领导考评(10%)

(六)符合下列条件之一者，给予加分

1、积极参加护理专业本科自学或专科学习，获得毕业证者加1分;积极参加院内外专业竞赛活动，取得一、二、三等奖分别加分，市级4分、3分、2分;县级2分、1.5分、1分。

2、制止护理差错者，一次加1分。

3、全年全勤者加1分。

五、考核方法：

1、每年进行一次，设立合格线(85分)，结合《东乡县人民医院聘用人员考核办法(试行)》同时进行，≥85分录用为星级护士。

2、由护理部组织各相关科室成立考评小组，考评采取交叉考核，分片实施的方式进行，建立考核档案。

3、组织各相关科室考评小组每月考核、评比一次，考核结果上报护理部审定。

4、护士长每月对聘用护士进行1—2次考核，护理部不定期检查，并将检查结果直接给予计分。

5、分片考评小组人员划分

内科片：外科片：

六、待遇：

1.纳入护士长后备人才库管理;

2.纳入在编护士规范化管理(享受在职在编人员工资、奖金、培训、学习、进修等);

七、活动时间每年10月份组织考核实施。

1.报名时间：详见护理部通知。

2.考试时间：另行通知。

3.报名病假、事假的时间段计算：截止于考试当年9月30日。

八、星级护士复评：星级护士每三年复评一次，方案等同于“星级”考评实施方案。

1.出现差错事故停聘一年;连续两次解聘。

2.出现1次调查后属实的投诉停聘1年，2次停聘2年，3次解聘。

3.总分低于85分者降聘。

院庆方案(篇5)

圣诞节还没到，但是已经列入了下半年重要的促销活动当中。美容院圣诞节做什么促销活动比较好呢?美容院圣诞节促销需要做什么准备工作呢?下面就和中国美容人才网提前准备一下。

一、行销思路

庆圣诞、贺元旦，xxx美容院与您共狂欢。通过此次活动，一是提升美容院品牌，二是寻找卖点，增加客源，三是渲染节日气氛，提高美容院品味。

二、实施细则

1、装扮

(1)门外：门口摆放圣诞树，不低于2.5米，圣诞老人不低于1.8米，top上定上“庆圣诞、贺元旦”活动公告或悬挂横幅标语，标语内容：“xxx美容院祝新老朋友圣诞、元旦快乐!”

(2)店内：①临街玻璃幕墙上用喷雪写上merryclmistmas!happynewyear!②悬挂pop与圣诞和元旦有关的字画或专用标志物。③吧台、墙面、包房、出品门口需用圣诞柏枝、风铃装扮衬托节日气氛。④前厅服务员戴圣诞帽(迎宾可穿圣诞衣)。

2、活动内容

(1)圣诞树披金挂银，xx美容院祝您好运连连;

①购置一棵大圣诞树放置演奏台上或大厅内;

②圣诞树上均匀地挂上红包，红包里面写上礼品名称;

③每桌选一名嘉宾上台选择一个红包并根据红包内容赠送相应礼品。

④礼品设置：消费代金券、美容券、圣诞吉祥物、新年贺卡等。

(2)幸运抽奖

①准备一个摸奖箱，内置乒乓球，球上标上奖品名称，摸奖箱上定上“节日快乐，祝您好运”字样。

②由礼仪小姐(迎宾或领班)，呈上摸奖箱，每桌选一名代表摸奖。

③奖品设置有：化妆品、护肤品、新产品小样、消费代金券等。

(3)幸运摇奖

①在演奏台一个大型摇奖圆盘，圆盘上按360°均匀布置相关奖品和“请您唱首节日快乐歌”和“请您跳曲舞”、“请您讲个故事”、“请您讲个笑话”、“请您回答一个顾客提问”等内容。

②每桌选派一名幸运儿进行摇奖。

③嘉宾表演节目后均要赠送相关礼品。

院庆方案(篇6)

医院70年院庆实施活动

1、宣传片制作：分为两版（一版时间在15分钟左右，一版在5分钟左右，需请专业公司制作，费用约10万元）

2、系列展板（放置在五楼多功能厅外走廊）

3、院庆节点在日报做一个专版（增加院庆影响力，版面费约2-3万元）

4、举办“百面笑容、百张祝福”职工笑脸征集活动，（每人手持一张写有医院祝福话语，脸露笑容的照片），征集完成后可作成一副大图上墙。

5、周年纪念册制作（待定，如果需要制作，要邀请专业美编排版、摄影、撰稿等相关人员，不含印刷的话费用在1万左右）

6、采访数位医院老专家、老领导，介绍他们的工作经历、对医院变迁的感受、对医院未来的期望。做成一个系列专题。

7、举办展现医院变迁的摄影图片征集活动

8、年底举办一次以院庆宣传为主题的媒体座谈会，座谈会结束后进行媒体联谊，即能就院庆宣传的宣传事宜听取媒体意见，还能拉近感情，为院庆各项活动媒体参与形成铺垫。可聘请各媒体成员为我院院庆活动顾问，也为今后医院和媒体合作打下良好基础。

院庆方案(篇7)

庆祝建党九十周年系列活动方案（草）

各直属党委、党总支、党支部：

今年是中国共产党成立九十周年，为讴歌中国共产党九十年来取得的伟大成就，以优异的成绩向党的生日献礼，局党委决定，在教育系统“创先争优”和“学习型党组织”建设活动中广泛开展以庆祝中国共产党成立九十周年为主题的系列活动。现将有关事宜通知如下：

一、指导思想

以贯彻落实党的十七届五中全会精神和科学发展观为指导，通过系列主题活动，回顾中国共产党的光荣历史，讴歌社会主义新中国取得的伟大成就，激发广大师生为教育事业奋发工作的热情。

二、活动内容

1、为党员上好一堂党课。

基层党组织要召开一次专题组织生活会。把组织生活会的内容与党员的思想实际紧密结合起来，与本单位的发展实际紧密结合起来，进一步统一思想、提高认识，真正触及党员思想灵魂，解决实际问题，取得实实在在的效果。

2、开展评选先优活动、召开庆祝表彰大会。

结合“创先争优”和“学习型党组织”建设活动，局党委将评选表彰一批优秀共产党员和先进基层党组织，举办教-1-

育系统庆“七〃一”文艺演出，召开先进基层党组织和优秀共产党员表彰奖励大会，大张旗鼓地宣传表彰典型人物，充分发挥先进典型的模范作用和示范引领作用，在全系统形成人人学先进、人人争先进的良好氛围。

3、开展一次党的知识学习竞赛活动。

以服务社会、服务群众、服务师生为主题，深入基层走进群众，通过美化校园、奉献爱心、岗位奉献等多种形式，组织开展党员奉献活动。要通过组织开展书记讲党课和党建成果图片展，进一步展示教育的良好形象，增强党员教师的宗旨意识。

4、举办教师艺术节等丰富多彩的群众艺术活动。局党委将举办首届教师艺术节。各单位要结合本单位实际，组织师生以迎庆党的生日为主题，开展喜闻乐见、内容丰富艺术活动，丰富教职工文化生活，歌颂党的丰功伟绩，进一步展示新时期教育系统广大师生的优秀才能和精神风貌。

5、开展典型宣传活动。

各基层党组织要积极引导广大党员在推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众的实践中当先锋、作表率。要结合本单位实际，挖掘选树一批任劳任怨、埋头苦干、无私奉献，为我市教育事业发展做出突出贡献的优秀共产党员典型和引领广大党员干事创业的先进基层党组织。通过网络、报

纸、广播、电视等新闻媒体，大张旗鼓地宣传先进事迹，发挥典型的影响力。

6、开展党员奉献日、党建图片展、主题征文中学生主题团活竞赛等活动。

各学校要通过组织参观博物观、烈士纪念馆，举办升旗仪式、团队会和开展主题征文、演讲等形式，让广大中小学生了解党的艰辛历程，歌颂伟大祖国取得的辉煌成就，并从中遴选优秀选手参加全市中小学生庆祝建党九十周年征文、演讲比赛和中学生主题团活竞赛。

三、有关要求

1．加强领导，落实责任。庆祝建党九十周年是今年全党、全国人民的一件大事。各直属单位要高度重视，加强领导。要结合本单位工作实际，制定具体方案，合理安排时间。并及时总结上报活动开展情况。

2．突出重点，把握节奏。各直属单位在部署和开展活动时，要注重把握节奏，按照“

三、四月组织实施，五、六月集中开展，七月形成高潮”的总体要求，抓住“五四”、“六一”、“七一”等重要节点，举行大规模、集中性、有广泛影响和明显特色的纪念活动，使主题活动既突出重点，又全面活跃，既生动活泼，又深入扎实。

3．精心组织，确保实效。各直属单位要精心组织开展纪念活动，既要完成好全市的规定动作，统一行动，形成合力，又要创造性设计好自选动作，丰富载体，突出特色。要把开展纪念活动与本单位的工作实际相结合，使纪念教育活动成为凝聚人心、推进工作的动力，努力增强活动的群众性，扩大活动的影响力，以实际行动向建党90周年献礼。

教研方案集合

管理是预测和计划、组织、指导、协调和控制。亨利法约尔，为了确保事情或工作有效开展。我们要准备开始写个人的工作方案了，方案就是应对现状作出全面且合理的安排。小编为您准备的“教研方案”让您眼前一亮，特别相信这篇文章它会使您更加自信！

教研方案(篇1)

近年来，随着教育现代化进程的不断推进，县域教研共同体建设成为全国聚焦的话题。县域教研共同体建设，即依托地方教育资源，聚合县域教育力量，通过教学研究、教育培训、教学相互观摩、教师交流等多种形式，促进教育质量提升、师德师风建设和教师专业发展。

一、围绕县域教育服务中心建设，完善课程垂直管理

县域教育服务中心是建设县域教研共同体的核心基础设施，是县域教育资源的重要载体。在建设中，要优先发展和完善课程垂直管理体系，开展以优化课堂教学为目的的研究课程，探索教育创新，推进素质教育。

二、定制化培训服务，创新县域教师专业发展路径

县域教育服务中心可以通过制定针对性的教育培训计划、组织针对性的教师培训活动等形式，提升县域教师的专业水平、指导教师学科知识和教育教学能力的提高。目前，培训主要针对教师的配合能力和理念，我们更加需要全面系统、深入细致、注重平衡、开放性和多维场景的定制化培训服务，创新县域教师专业发展路径。

三、创新教研合作模式，搭建教育资源共享平台

建立县域教研共同体，要从总部到基层的教研合作模式切入，通过以教学方法、教师板块、教材资源、教育统计数据等多种形式渠道，提供跨校、跨区、跨市的教学资源，满足教师专业、课程连续性及分类管理等各方面需求。同时，发挥电子教育资源的作用，打通校际网络，搭建教育资源共享平台，让县域教育资源得到充分发挥。

四、完善师资配备和福利待遇，提高教师职业发展信心

无论是新进一线教学人员还是在职教育教师，他们的教育教学素质和职业发展支持都至关重要，更需要推动他们发展职业发展信心，把教育教学职业做好，把教学管理职业化提高到一个新的层次。只有让教师职业发展得到真正的支持和改进，才能推进县域教研共同体建设取得更好的成效。

综上所述，县域教研共同体建设方案对于优化县域教育资源的集中利用、提高教师素质、创新教育思路等方面具有积极的意义和实用的影响。未来县域教研共同体建设更需要各方共同努力、抱团取暖，打破共识壁垒，共建教育辐射中心，发掘县域教育潜力，把县域教研共同体建设做好，不断推进教育现代化建设取得实效。

教研方案(篇2)

语文教研组10月份教学常规检查小结

（2017---2018学年第一学期）

11月3日上午，语文教研组对本校17位语文老师的备课、作业、听课笔记进行了检查，为了今后老师能总结教学经验，不断创新教学方法，开放教学课堂，提高教学质量，特将本次教学检查小结如下。

一、教学常规工作成绩。

1、教师都能利用导学案进行二次备课，目标明确，重、难点突出，教学过程详尽。大部分教师都能写教学反思。

2、学生的作业量达到规定数量，没有加重学生的课业负担。全体教师都能及时批改作业，能指出学生的错处。

3、作文数量能做到每个单元一篇，教师批改有总批。

4、教师都有听课记录，有些教师还具体的写了教学评价和建议。

二、教学工作中的不足之处。

1、教师的教案多数是为应付检查而进行的修改，没有结合实际具体地体现 “学——议——导——练”四个教学环节。

2、所写教学反思过于简单，千篇一律。

3、作文批改没有眉批。、听课多数是相互抄的，互相听课的积极性不高。衷心希望通过本次教学常规检查能促进教师的教学工作，能尽快铺开教学改革。

望埠二小语文教研组 2017年11月3日

教研方案(篇3)

一、指导思想

建立健全联片教研机制，完善教研网络，转变教研方式，扩大教研范围，提高教研工作的针对性与实效性，重在以强带弱，以强促弱，增进园际交流合作，有效促进教师专业成长，提高教育教学质量，推动全区幼教事业均衡发展。

二、片区划分

全区按地域和办园等级设立四个教研片，分别为东片（城东、泰东、同乐、苏陈、大冯、西仓、城北、爱的摇篮）、南片（市幼、伟才、莲花、童星、南园、城中）、西片（儿教、城西、安居、美晨、好孩子、亲亲宝贝）、西北片（九龙、东郊、阳光、罡杨、金苹果、东方宝宝）。（排在前面第一位的幼儿园为牵头单位）

三、领导小组

以教研片为单位成立该片教研活动领导小组；各片牵头幼儿园园长为组长，其他幼儿园园长为主要成员。

四、工作职责

各教研片活动领导小组成员单位共同研究制定本教研片活动计划并负责具体实施工作。

各教研片牵头单位亦为指导单位，同时负责本教研片活动，开展指导工作。

其他幼儿园按教研片活动领导小组制定的计划，积极参与、轮流承办教研片活动。

五、教研主题

以“问题研究”为重点，着力解决教师在教育教学过程中遇到的问题和困惑，有效推进新课程改革实验工作。

六、活动要求

1.每学期初，各片领导小组协商确定教研片活动计划，合理安排活动的主题、内容、方式、时间、地点和负责人。

2.指导单位做好各教研片活动的指导工作，并做好指导记录。

3.活动承办单位，提前一周将活动计划报送区教育局学前教育科并发到片内各幼儿园，并承担教研活动所需的后勤服务。

4.教研片组织开展的教研活动，片内各幼儿园必须积极参与。

5.牵头单位和承办单位共同收集开展教研片活动的资料，每学期结束前由牵头单位将相关资料整理好后交学前教育科。

七、活动时间

原则上建议各教研片春学期在4-5月份、秋学期在10-11月份开展教研活动，但也可根据各片的具体情况确定活动时间，每学期至少开展一次活动。

八、制度保障

1.联席会议制度。每学期初召开领导小组工作会议，总结上学期教研片工作，研究制定新学期教研片计划和相关活动方案。

2.定期活动制度。教研片工作的`开展情况，应及时向学前教育科汇报，开展片级教研活动应邀请学前教育科人员参加，主动接受学前教育科的检查和指导。

3.轮流承办制度。教研片举行教研联席会议或开展教研联谊活动，采用领导小组主办，片内各幼儿园轮流承办的方式，承办幼儿园应按照领导小组的安排，积极主动、出色地做好活动组织工作，确保活动质量，其它各幼儿园应积极配合，不得推诿、殆误工作。

4.考核奖励制度。教研片活动开展情况纳入区教育局对各园的幼教综合考核。区教育局对指导及承办活动成绩突出的相关人员颁发证书。

教研方案(篇4)

小学组建学科教研共同体方案

随着教育的转型升级和发展，教育不再是单一的教与学，在教育领域里，学科教研成为了学校教育的新趋势。学科教研共同体已经成为小学发展教育、加强教育督导和促进教师专业发展的必要手段。本文就小学组建学科教研共同体方案做一详细、具体、生动的分析。

一、建设学科教研共同体的意义

1.促进教师专业发展

学科教研共同体是多学科、多年级教师合作、共同研究、共同做决策的方式。在学科教研共同体中，老师们能够了解教育学術和研究等实践，提高整体的授课水平。加强教师专业发展，使得老师们能够具备多样化的教学方法、理论和实践的技能，能够能够满足教学中的多样化需求。

2.提高学校整体教学水平

学科教研共同体可以通过多位老师共同探讨同一学科教学问题，来进行有效的教育教育结构化模板，提高整个学校的教学水平，并在教育体系的多个领域植入教育教育体系。

3.激发教师的职业激情

学科教研共同体的模式是通过多年级、多学科老师协作分工，进行集体研究讨论，来优化教师教学，并进行教育质量提升。利用这种模式来建设共同体可以激发教书的职业激情以及教育教育的责任感。

二、建设学科教研共同体方案

1.倡导多样化的学科教研形式

在学科教研共同体的建设过程中，应该倡导多样化的形式。不同学科，在不同年级都有不同的授课需求。要结合这些需求，尝试建立小组、工作坊、集体备课等多种教研形式，为教师提供不同的学科教研平台。这样让教师可以根据需要，选择参与自己感兴趣或是专业技能相符合的学科教研形式。

2.营造积极学习环境

在学科教研共同体建设过程中，积极学习氛围是非常重要的。首先，应该营造良好的教育教育环境，提供必要的工作和生活条件。其次，需要有系统化的领导和管理机制，以确保学科教研共同体的正常运行和活动，监督教学过程的质量，保证整体的教学效果。

3.加强教师交流与沟通

小学建设学科教研共同体，其重要的任务之一是提高教师之间的交流和沟通。教师之间应该加强学科界线沟通，为他们提供更好的教学方法，让他们在教改中寻找到更好的方法，使他们的教学更加有效和高效。

三、实现学科教研共同体的方法

1.构建正向反馈系统

小学建设学科教研共同体，在实施过程中，可以构建正向反馈系统，通过评估教学过程，收集和回复教师学习的效果，为老师提供快速的反馈信息。这样帮助教师提升自身教学的能力，并为更好的教学提供借鉴。

2.分享教学资源

小学建设学科教研共同体，可以在教师之间增加自由交流，分享事件或者资源。教研共同体的老师可以分享他们的教学资源，并将该资源纳入集体的教学提高，为学校建立起集中式的教学资源，利于教师们进行教学创新和提高教学质量。

四、小学教研共同体建设的启示

随着社会和教育的不断发展，小学建设学科教研共同体，具有重要的意义。教师之间应该加强协作，为实现小学的教育教育目标而努力。学科教研共同体的建设，不仅是教学改革的一个关键因素，更是许多学校教学改进的成功之道。教研共同体的建设离不开教学改进、教师教育和领导下的持续支持。学校管理员应该提供相关的资源和条件，以便更好地支持这种教学改革。因此，小学建设学科教研共同体是十分必要的，这将有助于小学的植入性学习教学，促进小学教育现代化进程的形成，也有助于培养出适应现代化需要的优秀青少年。

教研方案(篇5)

近年来，教育领域的改革不断深入，学科教研共同体的构建被广泛提倡。为此，学校需要积极组建小学学科教研共同体。这一进程无疑是一个长期的、复杂的过程，需要学校全体教师齐心协力，共同努力。

一、学科教研共同体概述

学科教研共同体是指教师通过共同研究和探究教学内容以及教学方法，加强教师之间的互动与合作，共同提高教学水平的一个教师群体。共同体成员之间相互促进，互通有无，实现教学成果的共享化、借鉴化，从而形成优质的教育教学资源和优良的教师团队。

二、小学建立学科教研共同体方案

1.确定组建的主体单位

小学学科教研共同体的主体应为教研组别。教研组别应积极响应学校的号召，组织教师进行共同研究和探究，并将成果反馈给学校教研处。

2.明确目标任务

在组建学科教研共同体的过程中，必须明确目标任务，这有利于组织成员有效地开展教学研究和教学改革活动。学科教研目标应该合理、具体、实际可行。

3.明确组织形式和工作周期

小学学科教研共同体的组织形式应以小组会议为主，以分组讨论、现场研究、教学反思、示范授课、交流经验等方式，不断探索、创新和实践。组织周期可以按季度、半年度、一年度等周期来进行。

4.加强组织领导与评估

小学学科教研共同体需要学校领导的关爱支持，以及教育局对小学学科教研的领导和管理。同时，还需要建立完善的评估体系，形成完整的评估流程。

5.加强师资培训

在小学学科教研共同体建设过程中，注重师资培养是非常重要的。学校及教研组要定期组织相关课程开设，通过集中授课或派驻法人进行教学指导、辅导等方式，不断提高教师的教学研究水平。

6.充分发挥现代技术手段

借助现代化技术手段，进行教学管理和课堂教学研究，是小学学科教研共同体的重要组成部分。组织教师开展视频直播、网络交流等活动，不断提高教师的教学素养和技能水平。

三、总结

小学学科教研共同体具有重要的意义，可以为小学教师们提供帮助和借鉴。组建小学学科教研共同体的过程中，必须始终以教师的学习需求为关注点，分类情况合理分组，改进教育教学方法，增强团队协作，促进知识传递和教育变革。

教研方案(篇6)

以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，围绕深入实施素质教育全面提高教育教学质量这一中心，以加强“和谐高效思维对话”型课堂设、优化作业设计、深化教学管理、强化教师业务素质提升、激活教研活动为重点，求真务实，开拓进取，努力促进教学的内涵发展、持续发展、和谐发展。

初三初四有7个教学班，共有3名化学教师，化学教师的年龄结构较合理， 40岁以上的教师2人，1人为39岁以下。3位化学教师从事多年的化学教学工作，积累了不少的教学经验，工作热情高，责任心强，并能不断学习新的教育教学理论，积极进行新的课堂教学改革，探索一些行之有效的方法，各自的`化学教改均取得了一定的成效。

本学期，化学教研组将在新的课程标准的指导下，深化化学教学改革，努力转变教育教学观念，大力提高课堂教学效率，以全面贯彻党的教育方针、全面推进素质教育，大面积提高化学教学质量为目标，结合学科自身的特点，加大实验教学力度，认真学习各地名校的具体做法，观看教学实录，统一思想，统一认识，优化教法、学法，提高课堂的有效性，使每个学生不同程度的有所提高，探索创新形成具有个人和教研组特色及风格的教学模式。重视基础知识和基本技能，注意启发学生的智力，培养学生的能力。使学生学习一些化学基本概念和基本原理，学习几种常见的元素和一些重要的化合物的基础知识，学习一些化学实验和化学计算的基本技能，了解化学在实际中的应用。培养学生的科技意识、资源意识、环保意识等现代意识，对学生进行安全教育和爱国主义教育。

教研方案(篇7)

小学组建学科教研共同体方案

随着教育改革不断深入推进，学科教研共同体成为近几年来教育界非常热门的话题。作为一种新型的教研模式，学科教研共同体在各个学校中被不断试水和推广，成为提高教育教学质量的有效途径之一。本文旨在探讨小学如何组建学科教研共同体的方案，并建议合理的实施方法。

一、什么是学科教研共同体

我们先来了解一下学科教研共同体的概念，学科教研共同体是指在同一学段、同一学科、相互有联系的学校教师组成的一个学科教研群体。这些教师在共同探究、交流研究、反思实践、建设资源和实验创新等多个方面，形成了一个有机的学习及知识共享的组织体系。

二、小学组建学科教研共同体的必要性

小学作为孩子教育的第一步很重要，做好小学阶段的教育将会对孩子以后的学习成绩及发展起到关键性的推动作用。小学教育应当是全面发展的，为了让孩子能够获取更为贴近现实的知识和教育方式，学科教研共同体的建立就很有必要了。

学科教研共同体建设可以实现以下目的：

1.推动小学教育的发展。共同体成员通过交流教学方法、教学资源、教学经验等彼此借鉴，缩小教师之间的教育差距，从而提升小学教育教学质量和教学效率。

2.促进教师专业成长。各个学校及学科之间的教师因为相互合作、相互学习，从而拓展教学知识，提高教学能力，增加教育经历，成为高水平的教育者。

3.共享优质的教学资源。通过组建小学学科教研共同体，教师可以自由分享教学设计、教学案例、教学资源及课程标准等教育信息，从而实现对教育资源的共享和优化。

三、学科教研共同体的组建方法

1.依据学科特点成立共同体。小学学科较为丰富，需要根据每个学科的特点来成立相应的共同体，如语文教科、数学教科、英语教科等共同体。

2.学校为单位成立小组。学校可以根据自身教学资源及经验，成立小组并加入共同体中，在共同体内跟其他学校的教师互动交流，提升教学质量。

3.教师积极参与。发起组建学科教研共同体的呼吁是方便的，而真正让学科教研共同体成为有效果的团体，是靠教师的积极参与与共同奋斗。

4.加入本地教育联盟。加入本地教育联盟可以获得政府支持，从而在教育科研、人才培养等方面得到更优秀的资源，建立更好的校际合作关系。

四、学科教研共同体的运作模式

1.定期组织会议。定期召开学科教研共同体会议，评估和研究当期教学质量、存在问题和需求，探讨教育创新、教学方法、课程设计及教育教学部署等问题，各学校教师共同交流分析，共同进步。

2.联合开设公开课。共同体成员之间可以组织公开课、课题研究及听课评课等教育活动，向外界对教育行业发展和教学教研成果宣传。

3.共享资源。出版教育期刊、录制教育纪录片、撰写教育书籍等形式，对共同体的工作成果进行共享和传播，以推动教育教学工作的发展。

4.促进教育创新。共同体成员之间可以联合开设课程、编写教材、研究教育资源共享等，提升教师的专业水平，激发孩子们的学习激情和创意思维能力。

五、小结

学科教研共同体建设是我国基础教育改革的重要举措，未来将是教育行业发展的必修课。小学组建学科教研共同体有助于培养孩子的应用能力和创新意识，优化教育教学资源，建立起校际之间的良好合作关系，推动各学校教育教学事业的共同发展。同时，教育部门和学校要鼓励教育专家、行业人士进入共同体分享经验和知识，以拓展济南小学教学的新思路和新模式，进一步提升小学教育的整体水平。

教研方案(篇8)

幼儿园大班主题教研活动方案

一、活动背景

幼儿园大班的主题教研活动旨在有效增强教师的教学能力和专业素养，提升教育教学质量，为幼儿园的教育改革和发展提供保障。通过主题教研活动，教师可以相互交流经验、分享教学资源、探讨教育问题，推动教师专业成长。

二、活动目标

1. 提高教师的教学设计和实施能力；

2. 拓展教师的专业知识和教育教学理念；

3. 增进教师之间的交流与合作，促进园内共同发展。

三、活动内容

1. 主题研讨会

在活动开始前，组织一次主题研讨会，邀请幼教专家为教师进行专题培训。专题内容可以包括儿童发展心理学、幼儿教育方法和教学设计等。教师可以学习新的教学理念和方法，拓宽教育思路。

2. 小组分享

在主题研讨会结束后，组织教师分组，进行小组分享。每个小组由4-5名教师组成，每位教师根据自己的经验和思考，分享一个自己认为成功的教学案例。分享的教学案例可以是某个主题教学过程中的活动设计、教学资源的开发或教育实践中的问题解决方法等。通过分享，教师可以互相借鉴经验，共同提升。

3. 教学观摩

在小组分享之后，组织教师进行教学观摩。每个教师都可以选择一个同事的课堂进行观摩。观摩老师需要提前准备好详细的教学计划和教学资源，其他教师则全程观摩并记录观摩心得。观摩后，教师们进行反思和总结，互相交流自己的观摩体会，并提出改进意见。

4. 教研成果展示

在活动结束前，组织教师进行教研成果展示。每个小组负责汇总和整理小组成员的教育教学改进方案、教材开发成果、教学案例等，并进行展示和分享。教师们可以通过展示和交流，进一步完善自己的成果和思考。

四、活动时间安排

1. 活动前准备：2周

2. 主题研讨会：2天

3. 小组分享：3天

4. 教学观摩：2天

5. 教研成果展示：1天

五、活动评估

1. 教师满意度调查：由活动组织者设计调查问卷，收集教师对活动的满意度和改善建议。

2. 教学成果评估：对教师进行教学成果的评估，包括教学设计的独立性、教学效果的提升等方面。

3. 教育改进评估：对幼儿园的教育教学改进情况进行评估，包括教师专业素养的提升、教学质量的改善等方面。

六、活动总结与展望

通过这次主题教研活动，教师们相互学习和交流，共同探讨教育问题，取得了良好的效果。下一步，我们将继续加强教师的专业培训和教研活动的开展，为幼儿园的教育教学工作提供更好的支持和保障。同时，我们也期待通过这些活动，激发教师的创新能力和教育热情，为幼儿园的未来发展注入新的动力。

薪酬方案合集

想要在工作中获得领导的认可和鼓励，撰写工作计划的过程，也是我们理清思路的过程。工作计划还可以起到提示的作用，如何制定个人工作计划？小编特地为大家精心收集和整理了“薪酬方案合集”，如果合你所需，不妨马上收藏本页。

薪酬方案(篇1)

高管薪酬方案是一种为高管人员设计的薪酬制度，旨在激励和奖励高管人员的工作表现和业绩，从而实现企业目标和利益最大化。在制定高管薪酬方案时，需考虑公司的发展阶段、行业竞争环境、组织文化以及高管角色与职责等因素。

首先，高管薪酬方案需要与公司的长期战略目标相一致。公司目标通常包括增加市场份额、提高盈利能力、提升品牌形象等。高管薪酬方案应该设定相应的关键绩效指标，如增长率、利润率、客户满意度等，并将其与高管的工资、奖金和股权挂钩，直接与其绩效挂钩，从而激励高管积极努力地为公司实现目标做出贡献。

其次，高管薪酬方案需要考虑行业竞争环境和企业的发展阶段。行业竞争激烈的公司可能会更注重高管的业绩和市场占有率。而处于高速发展阶段的公司则可能更注重创新和产品引入能力。薪酬方案应根据公司的情况，设定相应的权重，并为高管提供合理的奖励或奖励机制，以激励高管在市场竞争中的积极性和创新能力。

此外，组织文化和价值观也是设计高管薪酬方案时需要考虑的重要因素。公司的文化和价值观会影响高管的工作动力和对待员工、利益分享的态度。因此，高管薪酬方案应该反映公司的价值观和文化，如注重员工利益、平等公正，才能真正激发高管的工作热情和效能，增加员工的归属感和忠诚度。

最后，高管薪酬方案应考虑高管角色和职责的特殊性。作为公司的管理者，高管不仅需要具备战略决策和领导能力，还需要承担较大的风险和责任。因此，高管薪酬方案应该给予他们适当的薪酬和福利，以满足其工作负担和职责。

总结而言，高管薪酬方案是一项重要的管理工具，旨在激励高管人员的工作表现和业绩。在制定高管薪酬方案时，需要考虑公司的战略目标、行业竞争环境、组织文化和高管职责等因素。只有综合考虑，建立科学合理的高管薪酬方案，才能真正激发高管的工作热情和效能，从而帮助公司实现长期可持续发展。

薪酬方案(篇2)

为了建立充满活力的校内管理机制，进一步加大分配制度的改革，调动教职工的积极性与创造性，根据国家关于事业单位工作人员奖励性绩效工资考核发放的规定、市教育局《关于-市市直义务教育学校教职工绩效考核办法》，学校结合实际制定了《-市第三中学教职工绩效工资考核实施方案》：

一、实施对象

校长聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职工。

二、实施原则

坚持正确的政策导向，本着尊重规律、以人为本、以德为先、注重实效、激励先进、促进发展、客观公正、简便易行的原则，体现按劳分配，多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著者倾斜，向责重者倾斜，做到有利于调动教职工的积极性，有利于教职工把主要精力集中到教书育人、管理育人、服务育人上。

三、资金来源

财政下拨的全年教职工奖励性绩效工资即30%部分，此方案以人均1.6万元假定值测算，如有变动，相关项目将作相应调整。

四、发放项目

分为特殊岗位津贴及奖励、岗位责任奖、超工作量奖、优秀个人和先进集体奖、重大成果及工作质量奖、工作成效奖六大项。

（一）特殊岗位津贴及奖励

1．班主任工作津贴：400元/月，按10个月发放。由中层以上管理干部兼任班主任的按标准的60%发放。

2．临时代班主任津贴：20元/天。因故未履行班主任职责，按20元/天扣发。

3．班主任工作考核奖：根据学期班级管理考核结果等第，按月考核，按10个月发放。优秀奖发放200元/月，良好奖发放150元/月，合格奖发放100元/月，不合格者不享受此项津贴。其中，班级人数在45人以上按100%发放，班级人数在35-44人之间按90%发放，班级人数在35人以下的按70%发放。

4．老教师服务奖：年满59周岁男教师和年满54周岁女教师，达到并完成基本工作量，年终一次性奖励500元；如同时担任班主任工作，年终一次奖励1000元。

5．班主任特殊贡献奖：班主任连续担任6年，因学校工作需要，继续担任班主任的，一次性奖励1200元。

（二）岗位责任奖

1．行政岗位责任奖：副校级奖金按学校奖励性绩效工资平均值的1.2-1.3系数发放，退居二线副校级按1.1系数发放，中层正职550元/月，中层副职480元/月，管理人员津贴经年度考核合格后按11个月发放。

2．年级部管理人员责任奖：分管主任120元/月，年级组长120元/月，经考核后按10个月发放。

3．学科管理责任奖：教研组长120元/月，语文、数学、英语、物理学科备课组长100元/月，其它学科备课组长80元/月，经考核后按10个月发放。

4．校卫队员值日责任奖：按照校卫队员值日考核要求，依据日常考核情况记录以及履行职责情况、值日效果分等第发放。优秀等第占20%按100元/月发放，良好等第占60%按60元/月发放，合格等第占20%按40元/月发放，按月考核，按10个月发放。

（三）超工作量津贴

1．超课时津贴：10元/节。超课时津贴按月测算，按实际上课月份发放。

超课时数界定：（实际周课时数+补贴周课时数--额定周课时数）×额定课时系数

①各学科周额定课时标准：（单位：节/周）

学科名称额定课时

语文、数学、英语5

物理、化学6

政治、历史、地理、生物、体育7

音乐、美术、信息技术8

②补贴课时：有下列情况之一者，每周补贴课时数：

跨年级或跨学科补贴1节/周,列入升学考试的科目1节/周（限当学年度）,以上情况不重复累计。

③各学科课时系数

学科系数

语、数、英1

理、化0.83

政、史、地、生、体0.71

音、美、信息0.63

2．教师午间值日津贴：10元/次。

3．晨检教师值日津贴：3元/次。

4．毕业班教师辅导课津贴：10元/次。

5．体育教师指导津贴：指导早操2元/次，指导课外活动4元/次。

6．临时代课津贴：10元/节。因病事假等个人原因产生的临时代课金，按每课时15元扣发。因公产生的临时代课金，按每课时10元扣发。

（四）优秀个人、先进集体奖励

1．拔尖人才奖励：省特级教师1000元/月，市学科带头人500元/月，市骨干教师100元/月，按12个月发放。

2．综合表彰奖励：受市级以上（含市级）表彰的德育工作者、优秀教育工作者等综合性先进个人按照相关规定给予奖励。

3．优秀组室奖：市教育局评出的优秀教研组（备课组）根据人数情况给予一次性1000—20**元奖励。

（五）重大成果及工作质量奖

1．学校创建奖：学校获得各级荣誉，以及学校通过安全评估或检查，师生无重大安全事故的，每位教职工经学校考核后发放。

2．毕业班成果奖:按照中考成绩,以备课组为单位,发放每人500—700元奖金。具体发放标准参照《江镇三中毕业班成果奖发放办法》执行。

3．青年教师指导奖：学校考核后发放200元/年或100元/年。

4．教育教学基本功竞赛奖。（单位：元）

奖励等次一等奖二等奖三等奖奖励项目

评课200

竞赛60

评课120

竞赛40

评课80

竞赛200

市属400

市级100

注：同一竞赛在不同级别获奖，以较高级别计算。

5．论文（教案、课件）评比（发表）奖：（单位：元）

一等奖

二等奖

三等奖

市属

市级

省级

国家级

注：同一篇论文（教案、课件）在不同级别获奖，以较高级别计奖。

6．体育艺术竞赛奖。

训练费按奖金的配套额奖励发放。

田径比赛：（一次性奖励教练组）（单位：元）

团体总分名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

第七名

第八名

奖额

单项名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

奖额

注：本奖金只适用于大市范围内获奖，市属范围内获奖参照上述标准按市级标准的50%发放。单项名次奖金奖励指导教师。团体名次奖金奖励教练组。单项获奖属学校系统训练的享受全额奖金，未经学校系统训练的，由校长室研究后，酌情奖励。

球类比赛：（一次性奖励教练组）（单位：元）

团体总分名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

市级

市属

注：团体项目参照球队奖励办法。乒乓球、无线电、艺术类等未经学校系统训练的团体项目，由校长室研究后，酌情奖励。

（六）工作成效奖

1．教职工工作成效考核奖：在职教职工经年度考核后，年度考核优秀者发放4200元，年度考核合格者发放3800元，考核为基本合格或不合格人员其基础性绩效工资中岗位津贴在考核结果审核备案后，从次月起分别停发3个月、6个月。全年按11个月考核。

2．教师教育教学及教科研考核奖：任课教师经年度考核后，年度考核优秀者发放5000元，年度考核良好者发放4000元，年度考核合格者发放3000元。

3．后勤人员工作成效考核奖：考核项目和权重为全校教职工满意度测评（占50%）、部门测评（占30%）、党政联席会测评（占20%）后，评出等第。其中一等奖发放4000元，二等奖发放3200元，三等奖发放2400元。其中，一等奖占20%，二等奖占70%，三等奖占10%，年终后勤人员按月考核（全年12个月），年终发放。后勤人员优质服务奖：按考核发放，其中一等奖占20%一次性发放1500元；二等奖占30%一次性发放1000元。

4．病事假每天扣除20元，在年终考核时累计计算。

5．有下列情况之一者少发工作成效考核奖。

（1）升旗仪式、政治学习、教研活动及学校组织的其他重要集体活动未经请假或请假未经许可缺席者，少发常规管理奖20元/次。

（2）升旗仪式、政治学习、教研活动及学校组织的其他重要集体活动未经请假或请假未经许可迟到、早退者少发常规管理奖10元/次，上课或者监考迟到早退少发常规管理奖50元/次。

（3）有旷工、失职或其他责任事故，视情节扣除100—500元/次。

6．有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格以上等第。扣发30%绩效工资，视情况从次月起扣发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。

（1）不履行教育教学职责者；

（2）从事有偿家教者；

（3）歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生者；

（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者；

（5）有其他违法行为者。

薪酬方案(篇3)

1、根据公司的要求及有关人事工资工作的政策和安全规范规定，负责人员的聘用、培训。

2、掌握和了解各类人员的业务水平，组织能力和政治思想情况，提出配备和使用意见。

3、协助安全相关管理部门，对其提出的各级人员的考核奖惩。

4、负责管理人事档案、收集、整理档案材料及人事统计、人事鉴定工作，收集和整理技术人员的技术档案，建立健全技术档案制度。

5、负责全员劳动用工合同管理、员工考勤等工作、配合各部门做好员工绩效考核工作。

6、收集和建立人力资源信息库，和后备人才库。能及时引进需要的各类人才。

7、根据公司人才结构提出人才委培计划，并办理人才委培手续。

8、熟悉和了解国家有关人事及社会保险、失业保险等有关政策，根据要求办理各种有关手续。

9、负责公司劳动纪律管理工作；

10、z配合安全质管部对新入厂员工进行系统的入厂教育，经考试合格，方能分配工作。

11、负责特种作业人员和特种设备作业人员的年度审核和培训管理。

12、完成领导交办的其他工作。

薪酬方案(篇4)

销售人员薪酬设计方案

在企业中，销售人员是公司的重要组成部分，是企业实现利润增长的主要渠道之一。

因此，为了提高销售人员的工作效率，提高销售业绩，企业需要设计一套合理的薪酬制度来鼓励销售人员的积极性和创造性。

以下是一份可供企业参考的销售人员薪酬设计方案：

一、销售绩效要素

销售员的薪酬设计应主要基于销售绩效。销售绩效要素包括以下几个方面：

1.销售额（或销售成交量）：这是最直接的销售业绩考核指标。

2.市场份额：如果公司采用市场份额战略，那么市场份额的提高也是销售员所需要达成的目标之一。

3.客户满意度：客户满意度不仅是企业发展壮大的重要因素之一，而且也是反映销售人员工作质量的重要指标之一。

4.售后服务：包括对客户的回访、维护和服务，以及客户反馈的及时处理等。

如何对以上销售绩效要素进行量化测评是制定销售薪酬的基础之一。

二、制定销售薪酬模式

根据企业不同的发展阶段、企业目标等因素设计不同的薪酬模式。

1. 混合固定与浮动工资制度模式

该模式要求销售人员每月基本工资+销售额（或业绩）或市场份额的提高等计算出可得到的佣金。

该模式适用于销售团队在业绩/市场份额方面稳定表现的情况，能够平衡销售人员的稳定收入和激励要求。

2. 纯浮动工资制度模式

该模式的工资由销售人员的销售情况来判断，比如销售额、成交量、及其他售后服务方面的表现，销售人员通过业绩考核获得奖金。

该模式适用于业绩较大波动性或销售团队刚成立时的情况，能够有效激励销售人员争取更高的销售业绩。

三、薪酬设计细节

1. 工资福利标准

企业需要在考虑到员工劳动力价值的基础上，制定合适的工资福利标准，能够满足员工基本要求，同时也能够吸引优秀的销售人员，实现企业的发展。

2. 明确考核和评估标准

明确清晰的考核和评估标准，既能够激励销售人员努力拼搏、提高销售业绩，也能在奖金分配上保持公正和公平性。

3. 建立奖惩机制

建立奖惩机制能够激励销售人员，在工作中实现更高的效率和推动销售业绩的提高。

4. 及时反馈

在销售薪酬制度的实施中，及时对销售人员薪酬进行反馈，有利于更好的提高销售人员的积极性和创造性。及时反馈能够告知销售人员其工作的优点和不足，明确他们在未来工作中所需要完善和提高的方面，具有极大的推动作用。

四、总结

在销售人员薪酬设计中，需要将企业的具体情况和销售人员的工作实际情况结合起来，在有针对性的前提下制定一套合理且公平的薪酬制度，以达到企业发展和员工满意的共赢局面。

销售薪酬制度需要不断完善和改进，以适应不断变化的市场需求。企业需要不断地跟进市场变化，为销售人员提供更好的工作条件，薪酬制度也要根据企业的发展来提高完善。同时，企业需要与销售团队保持紧密沟通，了解他们的需求和意见，及时调整薪酬制度，以培养、吸引、激励优秀的销售人员。

薪酬方案(篇5)

高管薪酬方案（Executive Compensation Plan）

导言：

高管薪酬方案是指公司针对其管理层制定的一套薪酬政策和计划，旨在吸引、激励和留住优秀的高级管理人员，以确保公司长期的稳定发展和业务增长。在现代商业环境中，高效的高管薪酬方案被认为是企业成功的重要因素之一。本文将讨论高管薪酬方案的重要性、设计原则以及一些常见的激励措施。

重要性：

高管薪酬方案对于企业的发展具有重要影响，主要体现在以下几个方面：

1. 吸引和留住人才：高级管理人员是企业中最为重要的资源之一，他们的能力和经验直接影响着企业的竞争力。通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，公司能够吸引和留住优秀的高级管理人员，为企业保持竞争优势提供持久的动力。

2. 激励和激励绩效：高管薪酬方案是激励和激励高级管理人员努力工作和取得卓越绩效的重要手段。通过将高管薪酬与公司的业绩和个人的绩效挂钩，可以激发高级管理人员的积极性和创造力，进一步推动企业的发展。

3. 促进企业治理：高管薪酬方案也被视为一种有效的企业治理工具。合理的薪酬结构能够帮助平衡高管的权益与责任，减少激励冲突和道德风险，提高企业的经营透明度和道德责任感。

设计原则：

设计一个成功的高管薪酬方案需要考虑以下几个核心原则：

1. 竞争力和可持续性：薪酬要具有竞争吸引力，能够与同行业的其他企业相匹配，以吸引和留住优秀的高级管理人员。同时，薪酬方案也应该符合公司的财务可承受能力，确保可持续发展。

2. 绩效导向：薪酬方案应该将高管的薪酬与其个人和公司的绩效密切相关。通过设定明确的绩效目标和指标，将高管的薪酬与其业绩直接挂钩，以激励高管努力实现公司的战略目标。

3. 长期激励：除了直接的薪酬奖励之外，还应考虑长期激励措施，如股票期权和奖励计划。这些长期激励机制能够激发高管的长期发展思维和与公司的长期利益保持一致。

4. 薪酬透明度：薪酬方案应该具有透明度，对高级管理人员和公司内外的利益相关方进行公开说明。透明的薪酬制度有助于建立公司的信任和声誉，减少潜在的争议和负面影响。

常见的激励措施：

为了激励和激励高管层，公司可以采取以下常见的激励措施：

1. 薪酬奖励：包括基本工资、年度奖金和绩效奖金等。公司可以根据高管的职位层级、绩效和贡献程度确定不同的薪酬水平。

2. 股票期权：通过给予高管机会以优惠价格购买公司股票，并设定一定的持有期限，以激励高管与公司的长期利益保持一致。

3. 长期奖励计划：公司可以设立长期奖励计划，将高管的薪酬的一部分作为股权或现金奖励，以鼓励高管在较长的时间期限内提供持续的卓越绩效。

4. 福利待遇：除了薪酬奖励之外，公司还可以提供一些额外的福利待遇，如医疗保险、退休金计划和休假制度等，以提高高管的福利水平。

结论：

高管薪酬方案对于企业的长期稳定发展具有重要意义。通过科学设计和实施合理的高管薪酬方案，公司能够吸引、激励和留住优秀的高级管理人员，为企业的发展打下坚实的基础。然而，薪酬方案的制定需要考虑到公司的具体情况和战略目标，同时也需要经常评估和调整，以确保其与企业的需求和演变相适应。

薪酬方案(篇6)

公务员薪酬改革新方案：酝酿重点提高基层待遇

7年前的那一轮机关工资制度改革，颁布了现行的《公务员工资制度改革实施办法》，建立起了全国统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，公务员工资级别从原来的15个增加到27个，加大了职务与对应级别的交叉，实行级别与工资等待遇水平适当挂钩。

通过工资标准设计，不同职务、不同级别的工资差距被拉开，基本工资最高与最低的比例由原来6.6：1扩大到12：1。

这种旨在“打破制度内平均主义”的设计，建立起了工资收入的增长机制，强调级别在工资分配中的激励作用，但是也产生了一些问题，对基层公务员的士气造成影响。

“对于广大基层公务员来说，能够从普通科员最终晋升至正处、正厅级官员的毕竟是凤毛麟角，大多数人晋升机会有限，” 人社部劳动工资研究所研究员刘军胜告诉记者，而按照目前的薪酬制度，公务员若在某一职务上多年不动，虽然工资也会上涨，但上涨幅度不大，这就影响到原来设计的激励机制的实际成效。

鉴于这些问题，新一轮公务员薪酬改革，将把激励重心更多放在级别和专业技术职称上来，实行级别与工资待遇挂钩的政策。

据接近人社部的人士介绍，未来的级别工资将可以体现同一职务层次的公务员工作年限、资历和能力的差别，使公务员不提升职务也能通过晋升级别提高待遇，“将来一个副处长的工资就可能比处长还高。”

现在《公务员法》将公务员分为综合管理类、专业技术类和行政执法三大类。新一轮公务员薪酬改革方案，就是要着力于使技术等级的薪酬水平能够与行政序列保持平行，从而鼓励基层公务员的多元化发展，向更艰苦和更需要的地方合理流动，避免千军万马都去挤行政职务晋升的独木桥。

“现在公务员职务上不去，他的工资水平会受到影响，而将来加大专业人员工资水平，专业技术水平与相应的级别上去了，工资也会跟着上去，他可能当不了多大的官，但是工资不会低。”刘军胜解释说。

规范津贴缩小中西部差距

此轮公务员薪酬体系改革，除了职级工资调整外，另一项主要任务是规范地区补贴津贴制度。

上一轮公务员工资改革明确提出，在规范津贴补贴的基础上，经过一段时间的实践并总结经验后，再实施地区附加津贴制度。

“2006年改革方案中要求出台津贴补贴制度，但是对制度何时出台没有做出时间限制，现在公务员津贴补贴都是地方自己制定，富裕地区补贴水平较高，中西部地区津贴补贴相对较低，造成了不同区域之间公务员薪酬差距拉大，地方对此反映较多。”刘军胜表示。

由财政预算确定分配的'公务员工资属于二次分配领域，基本工资标准全国统一，公务员地区间收入差距过大的原因主要是补贴津贴差距过大。

由于各地区、各部门资源、财政状况不同，津贴、补贴发放额度也不相同。根据人社部劳动工资研究所的薪酬调查报告，各地发放的津贴、补贴已经远高于国家规定的基本工资部分，部分地区甚至达到总工资收入的80%以上。

人社部工资研究所的一份调查报告举例说，目前省与省之间最高和最低津补贴相差3-4倍之间，同一省内不同地区也存在很大差距，各地津补贴水平标准多样化、特别是县市标准不同，差距较大有些省份公务员津贴补贴标准多达32个，一个市内就有6个标准，最低和最高相差1.5万元/年。如《珠海用车制度改革方案(试行)》中规定，正处级领导职务每月补贴3000元，而按照工资套该标准，正处级公务员基本工资仅为2000-3000元，基本工资外收入比重过大。

据介绍，我国公务员工资水平正常增长机制和地区附加津贴制度一直未能建立起来，一个很重要的原因就是工资调查制度尚未建立，调整和决策没有依据。

为此，人社部去年会同相关部门对部分地方规范公务员津贴补贴实施情况展开专项检查，就检查发现的问题进行督促整改。

通过多地调研、测算地区附加津贴，相关部门已经基本摸清了津贴补贴发放情况，为制定政策规范津贴补贴提供了依据。

上述接近人社部人士认为，调控地方津贴补贴，可以缩小公务员地区间收入差距，解决公务员分配领域的内部公平。

据他介绍，新一轮改革对公务员津贴补贴规范，思路是“限高、稳中、托低”，逐步使同一地区不同部门的津贴水平相接近。

人社部劳动工资研究所在薪酬报告中建议，可以设立津贴补贴调控线、征收调节基金和将一部分津贴补贴纳入基本工资，这样可以一定程度缩小不同地区间的收入差距。

同时，还建议在基层干部中较为普遍的科长以下职务，增加对应的级别数量，可以一定程度上解决基层公务员待遇较低的问题。

据悉，围绕公务员薪酬体系会有一系列配套改革，目前最主要的任务是完善津贴补贴制度，合理的职务与职级并行制度。

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薪酬方案(篇7)

第一章总则

第一条薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第二条适用范围：公司全体正式员工。

第三条目的：

适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第四条基本原则：

（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设臵激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第五条基本薪酬结构：

员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：

根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章岗位工资

第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。第八条岗位工资的分类：

（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术岗位岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。

（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。

（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）

第九条员工岗位工资的确定：

（一）符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

（二）学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

（三）任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。

1.符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

2.对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。

第一条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整

第二条整体调整：高层管理委员会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。

第三条个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。

(一)考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《XX国酒考核体系设计》，对于服务员和工程部根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。

(二)升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。

(三)降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

(四)奖励调整：对做出突出贡献的员工，经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。

第四条岗位工资的用途：

岗位工资作为以下项目的计算基数：

(一)保险的缴纳基数

(二)加班费的计算基数;

(三)事病假工资计算基数;

(四)外派受训人员工资计算基数;

(五)其他基数。

第三章附加工资

第十条附加工资：

附加工资，由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。

第十一条

工龄工资：

工龄工资：员工工龄工资每年10元，工龄以12月31日为核算日，不足一年的按一年计算。

第十二条

加班工资：

（一）加班工资计算公式：

加班工资=（岗位工资/168）*加班小时数*加班工资倍数（加班时间计算到半小时，不足半小时的按半小时计算；加班工资计算到元，不足一元的按一元计算）

其中：正常加班的加班工资倍数为1.5；周末加班的加班工资倍数为2；法定节假日加班的加班工资倍数为3；

（二）加班工资的适用范围：

实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资，如果晚上工作超过2小时公司给予夜班补贴4元/天；高层管理人员实行弹性工作时间，无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班。

薪酬方案(篇8)

为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展

管理职责

(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

薪酬管理的基本的原则

(一)公平性的原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性的原则

首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性的原则

薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性的原则

是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性的原则

指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

薪酬总额设计

(一)薪酬总额释义

薪酬总额是在企业和各子企业完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是企业年度人力成本控制的标准，是根据企业的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。企业和子企业超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。

(二)薪酬总额的构成

企业薪酬总额由以下六个部分构成

1.高层经理薪酬总额

2.总经理基金

3.预留薪酬

4.保险福利

5.特殊职位津贴

6.可支配薪酬总额

在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用，不能够挪作可支配薪酬总额

(三)高层经理薪酬总额

这是指实行年薪制的企业高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与企业年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据企业目前政策。

(四)总经理基金

1.使用范围

(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;

(2)企业对外交谊的招待与礼品费用;

(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。

2.总经理基金的确定

人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由企业决策层和人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取

3.总经理基金的使用

企业总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。

(五)预留薪酬

1.使用范围

依据企业年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额

2.预留薪酬的确定

每财务年度开始，由企业人力资源部提交企业年度人力需求计划，由企业决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。

3.预留薪酬的使用

符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，企业总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。

(六)保险福利

按照企业福利管理体系设计方案，企业福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，企业完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按企业效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照企业“福利管理体系设计方案”。

(七)特殊职位津贴

1.使用范围

这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前企业涉及到这方面的有以下职位：

(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作中出现差错由自己负责，可每月补贴100元

(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元，具本由人力资源部核定。

(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。

(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部核定

2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：

(1)试用期内的人员

(2)各类休假期内的人员

(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。

(八)可支配薪酬总额

用于核发企业员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。

薪酬方案(篇9)

所谓薪酬体系是指薪酬的构成，也就是一个人的工作报酬是由哪些部分构成的。一般来说，企业员工的薪酬主要有基本工资、奖金、津贴与补贴、福利等。构建现代企业薪酬体系之目的就是为了引导职工更好地进行企业生产经营活动，从而为更好地提升企业利润作为贡献。有鉴于此，形成一整套富有成效的薪酬管理体系，这对于企业人力资源管理将发挥关键性的作用。当前，我国大部分企业对于薪酬体系之理解较为陈旧，未能对薪酬管理体系实施全面的战略性谋划。在我国经济快速发展与大力提升国际竞争力的情况下，必须加强现代企业的薪酬体系建设。

一、企业薪酬体系的基本构成

1.基本工资。基本工资是指单位每个月支付给职工的劳动性报酬，也是其薪酬待遇中最为稳定的组成部分。这一部分的设置是否合理，将直接影响企业总体薪酬管理体系的稳定程度。企业一般都会为其内部的各个岗位明确相应的价值，依据当前劳动力市场所体现出来的供求关系，并结合职工本人的技术能力、付出程度、工作难易程度、所需承担的责任大小以及工作环境等各种因素，从而明确固定工资的金额多少。可以说，基本工资是薪酬管理体系当中最为基本的一种薪酬支付方式，能够反映出企业所具有的文化特征，也是判断该企业的薪酬管理制度是否公正、合理，是否符合国家或者当地政府所出台的现行最低工资标准。比如，对于从事施工的企业而言，公司的高层管理人员可实施和年度经营业绩相匹配的年薪制，而管理人员与技术人员可实施岗位工资制，工人可结合实际使用计时工资制或者计件工资制。此外，企业所急需的人才则可实施特聘工资制。

2.奖金。奖金把薪酬和职工岗位绩效密切联系起来，可视为是对职工固定工资所进行的调整。薪酬体现出职工的工作业绩，这一部分就被称为绩效奖金，而体现出企业经济效益的部分被称为效益奖金。假如企业不设立绩效奖金与效益奖金，企业的薪酬体系就会和职工的工作成绩与经济效益出现脱节，而绩效奖金与效益奖金则可以月度或季度、年度为单位发放，绩效奖金必须和职工的工作成绩紧密结合。

3.津贴与补贴。企业应当合理地设置津贴与补贴，这主要是对内部一部分特殊工作以及特殊岗位所进行的一种补偿。与此同时，还要相应地提升企业薪酬体系所具有的灵活性。一般来说，企业可以设立的津贴与补贴有岗位津贴、交通补贴以及通信补贴等。

4.福利。因为福利品种之设计是否合理，直接关系到企业当中的各位职工所具有的具体利益，这不仅对于企业目前的短期利益会产生影响，而且还会直接地影响到企业以后的长远利益。因此，必须制定出符合企业实际情况与发展现状的福利体系，这是企业以及本企业全体职工都共同关注的课题。目前，企业福利产品主要是由国家的法令来进行强制推行的，主要是一些法定福利。鉴于时代在不断发展，职工的需求也将越来越多元化，而不同的职工也会有各不相同的需求，以往那种统一化的福利已经难以满足大多数职工之要求。因此，必须认真实施弹性福利产品之开发，从而提供更为多样化的福利，以提升职工群体的福利选择权利，让福利之效能实现最大化，从而提高职工对于企业所具有的凝聚力。企业为了让更多优秀人才能够积极加入，能够提供一套符合本企业实际的非法定性福利措施，从而作为对国家统一福利项目所提供的有益补充，比如职工健康保障计划、非工作时间带薪假期、职工培训费用报销、饮食福利等。

二、企业薪酬体系的设计原则

1.合法原则。合法原则是一切企业制定所有制度都要实施的重要原则，而薪酬制度之设计自然也是这样的，例如，国家所规定的最低工资标准、养老保险等规定均是企业落实薪酬制度之重要依据。

2.公平原则。企业薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以说是企业薪酬管理体系之基础，也是企业激励作用得以顺利实施的重要保障，而企业薪酬所具有的公平性主要体现在个人公平、内部公平以及外部公平等不同方面，也就是说，职工不但要将自身所得到的报酬与所进行的努力进行比较，还会将自身与企业中的其他职工或者外部同行进行比较。职工对于企业所付出报酬之满意度将直接涉及到职工所具有的工作态度与对企业之忠诚，当企业职工觉得报酬公平之时，才能产生满意的成效，进而才能激发出企业职工的工作积极性与主动性。

3.激励原则。心理学家马斯洛所提出的需要层次理论将人类需求分成五个层次。按照该理论的解释，假如了解到被激励者所追求的需求而且全力以赴地去加以实现，如此就能够较为容易地实现激励之目的。可见，企业在设计薪酬体系时完全可借鉴该理论，比如，在进行薪酬设计时，可以分别设计出各个不同的薪酬标准，从而激励职工为了实现自身需求而积极工作，这样就能更好地提升职工的薪酬等级。那些积极开展工作，业务能力强的职工能够得到较高的报酬，反之，那些工作业绩较差，而且还不思进取的职工，则可以降低其薪酬标准的方法进行警告。此外，还可适当增加企业职工薪酬结构当中的可变薪酬之比例，从而为职工提供了更大的发展空间，实现运用薪酬以激励职工努力工作之目的。

三、企业薪酬体系的构建方式

1.实施薪酬调查。开展薪酬调查可以说是企业薪酬设计当中最为重要的一个组成部分。开展调查之目的在于依据本地区与本行业的实际薪酬情况，从而制定与调整本企业所应当实施的薪酬标准和结构，这样就能让企业具有更大的市场竞争能力，保障企业薪酬管理体系具有外在的公平性。这一体系所能够解决的是薪酬对外竞争力以及对内公平等问题，这是全部薪酬体系设计之重要基础。唯有进行了客观、公正、详尽的薪酬调查，才能让企业的薪酬设计尽量实现有的放矢，从而更好地发挥出企业薪酬的激励性功能，进行薪酬个性化与更具针对性之设计。一是要对企业的薪酬状况开展调查。企业可以进行科学规范的问卷调查，主要是从薪酬水平应当实现的三个公平，也就是内部公平、外部公平以及自我公平等角度来了解当前企业薪酬体系当中出现的主要障碍和造成这些障碍的原因所在。二是实施企业薪酬标准调查。企业人力资源管理部门应当注重于搜集本地区中同行业职工的薪资发展情况、薪酬结构的差异、各个不同岗位与级别职位薪酬变化的数据、企业的奖金与福利情况、企业出台的长期激励措施和今后薪酬形式分析等各类具体信息。三是要进行薪酬影响因素的调查。应当着重考虑到企业薪酬所具有的各种外部影响因素，比如我国宏观经济发展状况、通货膨胀情况、本行业具有的特点、行业竞争现状、人才供应情况。同时，还应当考虑到企业内部的各种影响因素，比如，盈利能力、支付能力、职工素质情况、企业人才需求情况与招聘难易程度等。四是要开展薪酬政策、增长率以及岗位设置等情况的详细调查。要通过调查来了解涉及到企业薪酬福利有关的政策标准，企业目前的薪酬情况、增长情况、组织结构与详细岗位设置等等。五是要开展企业职工的薪酬满意情况调查。要通过这些调查以了解职工对于企业薪酬管理所进行的评价与期望值等等。

2.找准市场定位。企业的薪酬体系是否合理，在整个同行业市场当中的薪酬情况具有相当大的吸引力，这样一来，企业薪酬才真正具备一定的竞争力，这样就能尽量吸引更加优秀的人才。一旦企业的薪酬比市场标准显著偏低。这一方面将导致职工的严重流失，不利于稳定本企业内部那些能力与素质都比较强的职工，一旦难以得到其所期望得到的薪酬，他们就十分容易地在积累相应的经验之后再到其他企业工作。另一方面也会导致高素质人才望而却步，由此而造成企业在持续招聘新职工来满足运行需要之同时，又出现了老职工的不断离职这一不良倾向，这对于企业的人力资源管理将是一种非常大的浪费。为了对市场进行合理的定位，就一定要在明确职工薪酬标准之时维持合理的度，不仅不能更多地进行支付而导致成本的增加，而且也不能更少的支付，无法保持如今企业发展所应当维持的人力资源状况，持续提高对外竞争实力。为了实现这一目标，企业应当实施人工成本之核算，通过对人工成本进行核算，企业应当了解到自身使用劳动力所需要付出之代价，从而找到一个适合人工成本的投入点与产出点，以实现用最小投入来得到最大经济效益，而且还能调动职工主动性之目的。

3.明确薪酬导向。薪酬导向之确定是薪酬体系设计的重要前提。为了全面了解当前企业的薪酬管理状况，要以此为基础，明确薪酬分配之标准与原则，从而明确本企业的具体分配政策和导向。比如，不同的层次与系列的职工收入差距之标准，薪酬组成以及各个部分之比例。薪酬导向之确定主要可分为水平策略、结构策略以及模式策略等诸多方面。企业所选择的薪酬水平策略有市场领先、市场跟随以及成本导向等策略；薪酬结构策略则具有高弹性、高稳定和调和型策略；模式策略则分别有以职位、以能力、以业绩为中心等三种具体模式。在实施过程中，企业最后要选择哪一种策略，应当做到具体问题具体分析。

4.进行职位评价。实施职位分析以及评价是实施企业薪酬设计的基础性环节。对企业的职位进行分析和评价，重点是对工作实施重新设计，从而减少那些不必要设置的岗位，并且落实相应的岗位规范，制订出组织结构图以及职位说明书。职位评价的重点在于落实好薪酬所具有的对内公平性要求。评价主要有以下两个目的：其一是对企业中的各重要职位的重要程度进行分析，以得出具体的职位等级重要性排列；其二是要为薪酬调查形成统一和标准化的岗位评价标准，从而消除各企业之间出于职位名称之差异，或者虽然职位的名称一致，但是具体的工作要求与内容有所不同而造成的岗位难易程度差别，让各个不同岗位间能够具有可比较性，进而为保障企业岗位工资之公平确定良好的基础。这是实施职位分析自然而然所产生的结果，同时又将岗位说明书作为实施的依据。其主要步骤有：紧密结合企业现阶段的经营目标，通过实施业务分析与人员分析，进而确定各个职能部门的职责、各职位的职责，并进行具体职位职责的详尽调查与分析，最后再由职工个人、职工直接领导、企业人力资源部门领导来共同做好职位说明书的制定。

5.建立薪酬体系。在以往传统的企业等级薪酬结构之下，企业职工的薪酬增长水平一般都是取决于其个人的职务是否能够提升，而不是取决于其能力是否得到了提高，这是由于即便其能力已经达到了相当高的一个水平，然而，只要该企业中尚未出现其合适岗位之空缺，该职工依然难以得到一个比较高的薪酬标准。如今，企业应当转变观念，努力做到技术和管理并重，建立起能够满足职工提高薪酬的多元化发展途径。这新型企业薪酬体系设计的思路中，职工不需要将全部注意力集中到升职上，而是可以更多的关注企业所需技术能力，只要技能得到提升，同样能够得到合理的报酬。这样一来，职工就不再需要为了一点薪酬的提高而耿耿于怀于自身职位的晋升问题，这样就能向广大职工尤其是基层技术类职工传递出以绩效与能力为重的企业文化，这样也能培养出高素质的团队，进而提高本企业的向心力与市场竞争力。同样，实施以能力为导向的薪酬体系还可以激励优秀人才安心于自身工作，而不必一门心思地去谋取报酬较高的管理岗位。

综上所述，当前社会的竞争实质就是人才竞争，而现代企业的薪酬体系对于人才竞争而言具有极为重要之影响，尤其是当企业从快速成长期朝管理整合期发展阶段中，薪酬体系已经成为制约企业进一步发展的难题，因而必须强化薪酬体系建设，从而提升企业管理层与员工的工作积极性，进而实现企业职工权益和公司发展之共赢。一套适合于企业自身发展现状的薪酬体系能够很好融入企业人力资源管理之中，对企业的生产经营产生极大的促进作用。