现状分析报告。
一篇优秀的报告如何才能写好呢？在不断进步的时代，经常会需要我们去写一些报告。报告按时间可分为定期报告和不定期报告，接下来我们为您整理的“现状分析报告”需要您的关注，感谢您的收藏和关注喜欢这篇文章就请不吝与身边的人分享！
现状分析报告【篇1】
中国水资源现状
中国是一个干旱缺水严重的国家。淡水资源总量为28000亿立方米，占全球水资源的6%，仅次于巴西、俄罗斯和加拿大，居世界第四位，但人均只有2200立方米，仅为世界平均水平的1/4、美国的1/5，在世界上名列121位，是全球13个人均水资源最贫乏的国家之一。
扣除难以利用的洪水泾流和散布在偏远地区的地下水资源后，中国现实可利用的淡水资源量则更少，仅为11000亿立方米左右，人均可利用水资源量约为900立方米，并且其分布极不均衡。到20世纪末，全国600多座城市中，已有400多个城市存在供水不足问题，其中比较严重的缺水城市达110个，全国城市缺水总量为60亿立方米。
据监测，目前全国多数城市地下水受到一定程度的点状和面状污染，且有逐年加重的趋势。日趋严重的水污染不仅降低了水体的使用功能，进一步加剧了水资源短缺的矛盾，对中国正在实施的可持续发展战略带来了严重影响，而且还严重威胁到城市居民的饮水安全和人民群众的健康。
中国水资源量评估
20世纪80年代初，在水利部的支持下，全国开展了第一次水资源评估工作，并根据1956-1979年的水文气象资料，对全国水资源量进行了评价。
(1)降水总量。1956-1979年间的平均年降水总量为6.2万亿立方米,折合降水深为648mm，比全球陆地平均值低约20%。受气候和地形影响，降水的地区分布极不均匀，从东南沿海向西北内陆递减。台湾省多年平均年降水为2535mm，而塔里木盆地和柴达木盆地的多年平均年降水深则不足25mm。
(2)河川径流量。在我国，降水量中约有56%通过陆面蒸发返回空中，其余44%形成径流。全国河川径流量为2.7万亿立方米，折合径流量深为284mm。其中地下水排泄量为6780亿立方米, 约占27%;冰川融水补给量为560亿立方米, 约占2%;从国境外流入的水量约为172亿立方米。
(3)土壤水通量。根据陆面蒸散发量和地下水排泄量估算，全国土壤水通量约为4.2万亿立方米(约占降水总量的67%)，其中约有16%通过重力作用补给地下含水层，最后由河道排泄形成河川基流量，其余3.5万亿立方米消耗于土壤和植被的蒸散发。
(4)地下水资源量。地下水资源量系指与降水、地表水有直接补排关系的地下水总补给量。根据水资源开发利用现状，全国多年平均地下水资源量约为8288亿立方米，其中有6762亿立方米分布于山丘区，1874亿立方米分布于平原区，山区与平原区的重复交换量约为348亿立方米。
(5)水资源总量。扣除地表水和地下水相互转化的重复量，我国水资源总量为
2.8万亿立方米;其比河川径流量多的1009亿立方米水量，是平原、山间河谷与盆地中降水和地表水补给地下水的部分水量。在不开采地下水的情况下，这部分水量以潜水蒸发的形式消耗，通过地下水开采，可以从蒸发中夺取部分水量加以利用。经过计算，平均年潜水蒸发量在北方平原地区为844亿立方米，在南方平原地区为119亿立方米。
为何缺水?
专家认为我国缺水的主因是人为造成的“地下水越抽越深，水源地越来越远，远距离取水的城市越来越多，用水成本越来越高”。这是我国目前水资源短缺的真实写照。不仅水资源短缺，而且污染问题越来越突出：全国所有大中城市周边，已经没有可以直接饮用的地表水，在广大农村地区，可以直接饮用的地表水也逐渐减少。11月9 日在武汉中国地质大学召开的水资源与城市环境国际学术会议上，专家们对我国缺水的原因、水污染和环境污染治理，给出了答案。
中国地质大学教授梁杏说，我国南方原水量充沛，北方水少但也能维持某种平衡。现在南方的江、河、湖基本上都污染了，形成了水质型缺水;北方由于乱采地下水、过度使用，水在北方已经成了稀缺物质。这是人为扩大化的缺水。北方虽然严重缺水，却在采用农业漫灌，浪费了本来就少的水资源;修建造纸厂等严重污染的企业，污染了珍贵的地表水甚至地下水，造成水资源更加紧缺。南方的水污染问题没有得到遏制，黄浦江最能说明问题，由于
水体严重污染，整条江的水都不能饮用。珠江的问题也很严重。她说，合理开发、利用、保护水资源是刻不容缓的事。
中科院广州地球化学研究所教授祁士华说，治理水污染，1 /3 靠技术，2 /3 是社会学的问题。他说，现在污染水的物质至少已达到129 种，且扩大的趋势明显，无机物、重金属、有机物等，它们可以使生物致病、死亡或导致基因突变。水污染的治理并不是尖端科学，除了少部分污水没有找到好的治理办法外，大部分污水都能治理。
为什么有了技术却治不了水污染?每个城市都有污水处理厂，有几个在满负荷运行?污染大户的污水处理设施，有几个在真正处理污水?它们成了“展览工程”。这就是法律的、法规的、管理的问题。法律法规管理问题不解决好，水污染问题没法真正解决。其他污染的治理，也是如此
面临这严峻的水资源形势，我们是该做些什么呢?
1、要有惜水意识，只有意识到“节约水光荣，浪费水可耻”，才能时时处处注意节水。
2、使用节水器具，
3、查漏塞流， 就生产而言，特别对一些高消耗水的行业，我们要围绕如何优化水系统的运行，如何提高循环水的浓缩倍数，如何提高水资源的循环利用等作为节水工作的重点，积极组织技术攻关，提高水的综合利用率;同时制定切实可行的操作制度，对产品水消耗实行定额管理，并作为一项技术经济指标进行考核， 减少浪费现象。
4、限制工业废水对江河湖海的排放，防止污染。
5、树造林，保持水土。
6、修建水利工程，合理用水。
以上是我组的调查报告。
组长：胡慧珊
组员：何思文、黄依婷、何文雅、廖碧兴、林婉静、
现状分析报告【篇2】
、市教育体育局及人民政府及其有关部门的汇报，召开了教师代表参加的座谈会，对我市中小学教师队伍建设情况进行了调研。
调研认为:我市各级政府认真贯彻落实《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）等相关法规政策，围绕建设区域教育高地目标，不断加大队伍建设吸引、稳定、培养、提高工作力度，着力推进教育人事任用与管理制度改革，着力加强师德师风建设，着力培养壮大骨干教师队伍，着力不断提高教师队伍整体素质，形成了教育尽心用力、相关部门支持配合的良好局面，努力为深化教育改革和不断提升教育发展水平提供师资保障。主要情况如下：
一、主要工作和成效
（一）教师队伍建设法律法规落实
一是依法落实教师待遇。落实了教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平、县（区）教师基础性绩效工资总量的不断提高了中小学教师该项奖发放额度。二是坚持教师表彰奖励制度。坚持了市级每两年评选并“表扬”奖励一次模范校长、优秀教师及优秀乡村校长、教师，县（区）每年“表扬”奖励优秀校长、优秀教师制度。20xx年以来东区又加大了优秀中小学校长教师表彰奖励力度。
（二）师德师风建设工作不断加强和改进
坚持把师德师风建设摆在教师队伍建设的首要位置。一是针对教师队伍中出现的有偿家教等新情况新问题，修订完善了攀枝花市《中小学教师职业道德基本要求》、《中小学教师师德师风考核管理办法》。重点完善了师德师风考评和社会监督机制，在教师考核评价、岗位聘任、教师资格证定期注册、专业技术职务晋升中坚持师德师风“一票否决”制。二是有针对地开展了中小学教师法制、心理健康教育和榜样激励教育。
（三）不断强化吸引、稳定、培养、提高措施
一是建立了引进优秀教育人才制度。市级建立了中小学
直接考核引进市外具有中高级专业技术职务及研究生以上学历高层次教育人才和免费师范生制度。“十二五”以来全市中小学直接考核引进研究生以上学历人才还实行了中小学到高校直接选招优秀师范本科毕业生制度。二是大力推进教师专业成长。坚持制定实施中小学教师培训五年规划和年度计划，培训目标、要求明确。依托市教育培训中心、还不断加大骨干教师激励力度，米易县骨干教师津贴高于省、市标准。全面实施《乡村教师支持计划(均建立了边远农村学校教师补贴制度，盐边县乡村教师补贴根据学校边远情况分别为每人每月》强化了引进优秀教师、聘用专家型人才、评选表彰突出贡献人才、设立教育教学科研成果奖政策。东区、米易、盐边县域内义务教育教师“县管校聘”管理制度改革逐步推进，县（区）域内城乡学校、优质学校和薄弱学校、中心校和村小（教学点）之间校长教师合理流动有效开展。
（四）中小学教师队伍整体素质不断提升
中小学教师学历基本实现初中本科以上市县级骨干教师等各级各类骨干教师占专任教师比例比“十一五”时期提高7个百分点。农村教师学科结构不断改善，音体美及英语和信息技术教师得到了持续补充。
二、主要困难和问题
（一）结构性缺编问题突出
我市中小学教职工编制数由省上按城乡高中及市直属中小学校。总体看，按师生比例，我市中小学编制数量足够，但实际存在结构性不足问题。一是我市广大农村，小学几个或几十个学生的学校多，需要超比例标准使用编制。与此同时，教师因病和年龄大原因不能正常工作的较多。据统计，全市因病占编不在岗的教职工有政府购买服务力度不同，有的县（区）学校还普遍存在用生均公用经费聘用临时人员情况。三是原企业学校移交地方后，工勤、息岗待退人员多且消化慢，在编不在岗人员仍然占有一定比例。另外，二孩政策后产假教师增多，产假时间长，也加大了学校人员不足矛盾。
（二）偏远农村学校老师引进难、留住难问题仍然突出
农村学校教师队伍建设始终是我市教师队伍整体素质提高的关键和重点。多年来各级政府采取各种措施加强农村学校教师队伍建设，但是由于经济社会发展水平、地理交通条件限制，农村学校教师始终引进难、留不住。据统计米易县、盐边县流失到辖区以外教师数占同期引进教师数的比例分别达到41.91%。
（三）市直属学校现行教师补充和激励政策对教师队伍建设的不利影响急需予以高度重视
一是市直属学校教师补充面临“招不够”、“招不好”困境。属教育卫生事业单位公开招聘专业技术和管理人员，“原则上应从具有临时代课教师就达到了对他们不具有吸引力，一方面他们也不十分适合这些学校的实际需要。三是市级教师激励机制弱化。要求，我市相比，市级教师激励机制明显弱化。
三、建议
（一）加快推进义务教育“县管校聘”教师管理制度改革。“县管校聘”改革是国家、省优化县（区）域教师资源、破解义务教育均衡发展师资瓶颈的顶层设计和制度安排，也是缓解编制和职称岗位结构性不足矛盾的良方，应加快推进实施。要按照编制部门统一核编、人社部门统一设置岗位、教育部门统一招聘管理、学校使用考评的职责要求，督促县区政府承担起教师“县管校聘”的主体责任，促进实现教师由“学校人”变为“系统人”及县（区）域内、学区间校长和教师合理流动，缓解编制结构性不足、学校间教师专业技术岗位紧缺和空余不均矛盾。
（二）依法强化教师表彰激励。我市远离中心城市，交通不便，吸引和稳定优秀教师需要有一定力度的激励机制和优惠政策作支撑。《教师法》关于“国务院和地方各级人民政府及其有关部门对有突出贡献的教师，应当予以表彰、奖励”的规定表明，建立优秀教师表彰和奖励制度是地方政府及其有关部门的法定职责，与津补贴或地方、单位制定的表彰奖励制度不同，是法律规定，有法律效力。我市应依法强化市级优秀教师表彰和奖励工作，保持政策的延续性。
（三）切实解决市直属学校教师补充问题。一是深入研究省定政策，结合我市实际准确理解和把握上级政策精神，学习借鉴其他市州执行政策的经验、做法，切实解决市直属学校教师补充问题。研究制定市直属学校有计划地直接到普通高校公开招考优秀应届毕业生政策，切实保障市直属中小学教师队伍既满足学校正常教育教学工作的需要，也适应攀枝花建设区域教育高地的要求和群众对子女接收良好教育的期待。二是将直接考核引进研究生以上学历等高层次教育人才纳入享受市高层次人才引进优惠政策范围。
（四）进一步加强骨干教师队伍建设。一个地区骨干教师队伍的质量和数量是衡量地区教育发展水平的重要指标。虽然，我市中小学县级以上骨干教师比例已经达到骨干教师比例、结构及使用管理工作还不均衡，要进一步把骨干教师队伍建设放在突出位置：一是进一步提高县级以上骨干教师培养选拔比例，使县级以上骨干教师占专任教师的比例不低于25%，为不断扩大优质中小学教育资源提供师资支撑。二是加大农村学校骨干教师的培养力度，建立县级以上骨干教师对农村学校教师一对一帮带制度，带出一批农村学校学科骨干，促进城乡教师队伍素质整体不断提高。
现状分析报告【篇3】
企业用工短缺现状分析
一、企业用工需求的现状
1、本地工业园区迅速发展，企业用工需求增加近年来，随着我市工业园区的不断成长，园区企业缺工的问题逐渐显现出来，
2、中小型企业用工缺口较大
调查显示，大型企业的用工短缺现象不明显，一方面因为大型企业管理规范、人员流动性小；另一方面因为待遇较好，招工难度相对较低。而一些劳动密集型的中小型企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工越来越难。部分中小企业反映“招工难”，无法满足企业的用工需求，这是影响企业正常生产经营的重要原因。多数企业反映，近期订单量迅速增多，现有人员即使加班加点也难以顺利完成，企业一时又招不到工人。一些企业反映，招工难导致开工率不足、机器闲置，加大了企业生产成本。
3、一线工人用工需求较大
经调查，企业对普通工人的需求量最大，技术岗位有部分缺口，行政管理岗位缺口较小，一线操作工需求最为旺盛，占到需求总数的80%以上；其他管理型、技能型、研发型人才以及高技能人才等各类人才需求比例，约占需求总数20%。我市规模以下工业企业多数是劳动密集型企业，对劳动者的技能要求不高，再加上其投资小、成本低、灵活性高等特点，使得中小工业企业用工需求相对旺盛，尤其是对普通劳动工人以及初中级技术工人需求较大，而对高级工和高级技师等高层次人才需求则相对不大。
4、企业技术工人和季节性用工短缺
一些市场竞争激烈、产品更新换代快的行业技术工人短缺。如电子制造业和新能源产业等，这些企业为保持或扩大产品市场占有率，增加产品科技含量，需要具备一定文化知识和技术的工人。而一些产品销售淡旺季分界线较明显的企业为了节约劳动力成本，一般不会与雇佣工人签订长期劳动合同，而偏向于使用季节工。旺季时大量雇佣人员，淡季时只支付较低的工资，迫使雇佣人员主动离职，这些企业往往在生产旺季难以招到满足生产需求的工人。
二、企业“招工难”的原因及存在问题
1、经济迅猛发展促使用工需求不断扩大
去年，我市工业增产又增效，工业经济快速发展带来了巨大的岗位需求。随着国内经济形势的迅速回暖，企业订单不断增多，因生产能力扩大造成岗位需求量大。
2、劳动力结构性错位导致部分行业出现用工短缺
从分析人力市场资源结构发现，部分企业有岗位但找不到员工，而包括大学生和农民工在内的不少求职者却由于找不到合适的工作而待业。出现上述情况的原因，从劳动力需求方面看，用工出现缺口的基本来自传统工业体系，主要集中在机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业；同时技能人才短缺，维修技工、焊工、铆工、车床工等技术工人缺口较大。企业一方面需要大量技术熟练工人，一方面又不愿意为培养技术工人投入合理的成本，长此以往，必然导致技术熟练工人供求关系的失衡。从劳动力供给方面看，新生代农民工逐渐成为劳动力市场的主体，他们的基本素质、择业观念、生活态度与老一辈农民工相比，均发生了较大的转变。这些因素的叠加，造成了部分行业出现结构性用工短缺现象。
3、职工的劳动诉求与企业习惯用工方式产生矛盾
现状分析报告【篇4】
为全面贯彻党的教育方针，深入实施科教兴国战略和人才强国战略，进一步加强全县教师队伍建设，促进教师队伍合理优化配置，围绕当前如何加强教师队伍建设，促进教育教学质量提升，对各学校现有教职工人数、专任教师人数、一线教师人数、教龄、年龄、学历、专业、不胜任学科性专业人数等方面进行了调研。现将调研情况汇报如下：
当前哈巴河县教师队伍基本情况
全县教育系统现有教职工1825人，其中专任教师1758人；义务教育阶段教职工1330人，其中专任教师1256人；少数民族专任教师788人，占专任教师比例62.73%；其中，35岁以下863人，36至45岁之间531人，45岁以上431人；其中，专科及以下学历945人，本科及以上学历880人；其中不胜任国家通用语言文字教学540人。全县教育系统现有党支部21个，党员总数534人，其中在职党员357人，退休党员177人。
存在的主要问题
经过此次对教育系统深入细致的专项调研，发现教师队伍存在党员“双培养”机制有待完善，发展成效不够显著、部分学校思政教师紧缺、城乡教育教学质量存在一定差距、非寄宿中午留校学生管理不完善，设施不齐全等问题，其中阻力最大、困难最多的两个问题是：学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当；结构性缺编的问题、偏远地区教师队伍不稳定。
(一)学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当。一是贯彻落实党组织领导下的校长负责制。针对全县书记校长共同发力认识不到位，书记的党建素质有待提高，管理能力不够。二是中层领导共有管理干部岗位不具有吸引性、学校在选拔管理干部方面方式方法单一等原因；导致很多教师在思想上不愿意担任管理干部、班主任。
(二)偏远地区教师队伍不稳定、结构性专业教师缺编的问题。一是近三年通过内地招聘、引进免费师范生、县聘等方式招聘教师生活上基本诉求没有及时了解掌握，另一方面偏远地区学校条件艰苦，交通不便等原因，招聘教师流失共计语文、文综、理综学科教师严重短缺；两所中学语文、英语、专业思政老师紧缺，县城小学专业思政老师紧缺；乡镇小学尤其幼儿园各科专业教师紧缺，现在岗多为县招聘教师。
原因分析
园主要领导在干部选拔培养方面重视度不够，没有制定切实可行的干部选拔培养计划，未形成有效机制；近三年来招聘、特岗、县聘、免费师范生等教师一线教师激励办法不够完善，管理干部、班主任业务工作繁忙，付出的非常多，奖励却多以领导口头表扬或精神奖励为主；干多干少、干好干坏一个样，多数教师出现职业倦怠，工作中缺失上进心、责任心。二是各校(园)中层以上管理人员没有设立相应岗位津贴，相关考核奖惩办法缺失，待遇方面与普通教师一样，有些待遇不如普通教师。
大学生实习地，致使教师专业发展受限，评优晋级难度大等原因，偏远地区农村教师队伍流动性大，骨干教师流失严重且教师队伍整体专业水平低。三是师资力量薄弱、教师队伍素质不高的一个重要原因，就是现在教师社会地位不如从前，工资待遇水平不高，职业要求高、发展却有限等一些原因，让大多数优秀毕业生不愿意选择从教，或者将教师行业作为预备选项。
解决问题的措施与建议
(一)加强教师队伍理论学习，筑牢思想防线。认真学习三本白皮书，深刻领会内涵和具体内容，做到知行合一；建议县党校组织各校(园)中层以上干部、教师后备干部，开设马克思主义理论培训班(每年轮训班主任授思想政治教育课；学校根据实际情况制定学习方案进行定期学习思想政治方面的知识，提高教师的服务与教育意识，愿当争当敢当管理干部与班主任。充分运用各种平台、载体、手段宣传党的民族政策和宗教政策，加强民族团结，增强“五观”意识，不断增进各族群众“五个认同”；加大党的思想理论和大政方针政策的宣讲氛围，发挥正面宣传鼓舞人，唱响主旋律，弘扬正能量。
(二)建立健全干部选拔培养机制。一是严格督促教育系统干部队伍选拔后备库相关工作。二是建立和健全《干部选拨培养机制》、《偏远地区教师待管理服务激励制度》等一套科学的、切合实际的教师管理制度，中层干部的选拔和任用引入竞争机制，实行竟争上岗，干部的考核实行量化。三是实行“奖励、分配制度”管理激励。按个人的工作量差额发放补助，打破“大锅饭”式的平均主义，多干少干不一样；实行考勤奖励制度，做到干好干环不一样，鼓励和增强教师“名师意识”。这些制度的实行与“量化考评”、“双向选择”等制度挂钩，互相密切联系，对促进教工努力工作，积极进取起到有效管理激励作用。
(三)提高教师教学能力。一是规范办学创新管理，努力提升办学水平。严格规范学校办学行为和教师从教行为，全面落实《中小学生减负措施》，持续开展校外培训机构治理工作。加强教材、教辅、讲义、资源的全面政治审核审查，确保教材内容绝对安全。推动管理创新，巩固推进学前教育“应入尽入”工作成果，落实育人全面发展要求。重视体育锻炼，实施中小学体育艺术“开足相关课程。二是针对性培养重新上岗，解决部分结构性缺的专业教师。经哈巴河县委、政府、教育局与昌吉学院协商，由县财政投入84万余元，从我县教师队伍中选派40名不胜任国家通用语言文字教育教学的少数民族教师，参加由昌吉学院承办的为期三个月的国家通用语言文字能力提升培训班。三是发挥师徒结对培养学科带头人。骨干教师与年轻教师结成一帮一对子，耐心指导年轻老师如何备课、上课、批改作业，指导他们如何组织课堂教学，如何管理学生，互相听课，指导老师每周至少听评课两节，指出年轻教师存在的问题，并给出合理的改进意见；组织县城学校骨干教师开展送教下乡等教研活动，深化城乡学校捆绑联盟发展模式，每学期至少送教一次，实施中小学教师定期轮岗交流制度，常态化开展“校长交流观摩互评”工作，促进学校管理工作同步提高。
现状分析报告【篇5】
一、我市农村中小学教师队伍的基本情况
目前，全市共有公办中小学1419所，其中农村中小学1395所，占全市总数的98.3%；全市共有中小学生388968名，其中农村中小学生249294名，占全市总数的64.1%。可见，我市教育工作的大头在农村。
现在，全市实有公办教师22367人，其中农村15937人，占全市的71.25%。其分布情况是：全市小学12649人，其中农村10225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中农村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中农村431人，占全市的16.75%。从这组数据不难看出，我市教师队伍建设的重点也在农村。
二、农村中小学教师队伍建设取得的主要成效
近年来，在、市政府的高度重视和全社会的关心支持下，我市农村中小学教师队伍建设工作得到加强，做了大量工作，取得了一定成效。主要表现在：一是农村教师学历层次进一步提升。截止到也把教师继续教育摆在了更加突出的位置，采用了多种有效方式对农村教师进行培训。三是支援农村教育工作进一步拓展。市教育局出台了《关于全市城镇中小学教师轮换任教工作意见》（晋市人字【，将城镇教师支援农村教育工作列为教育督导评估的重要内容，并把此项工作与特级教师推荐、教师的评模推优、职称评定工作挂钩。截至目前，全市中小学离岗全职、在岗兼职、轮岗支教教师达，全市教育系统事业单位人事制度改革工作全面推行。高平市教育局对原有的请销假制度进行了修订，对危重病人和其他无法继续执教的教师，根据国家有关政策，办理提前退休手续，予以妥善安置。对聘任困难的教师进行再培训，仍无法返回教学岗位的实行转岗安置；六是教师补充机制进一步形成。各县（市、区）采取有效措施，坚持公开、公正、公平的原则，面向社会择优招聘各类具有教师资格的青年教师充实农村中小学教师队伍。20xx年以来，全市面向社会公开招聘中小学教师1389人，其中充实到农村中小学973人。
三、农村中小学教师队伍建设存在的主要问题
音乐教师、美术教师、体育教师紧缺现象比较突出，高中信息技术教师也出现短缺。因国家没有明确标准，全市430所寄宿制学校普遍缺少生活教师，生活教师配备工作已成为寄宿制学校当务之急的一件大事。目前全市农村中小学教师学科结构性缺编情况是：农村小学1398人，农村初中376人，农村高中64人，合计1838人。
知识的老化和教学质量的下滑。这种不合理的师资结构状况直接损害着农村儿童、少年依法接受义务教育的权利，表现出我市农村与城市在教育发展方面的不均衡。同时，农村小学教师新生力量又得不到及时补充，导致我市农村学校教师年龄结构出现断层，为农村义务教育的健康发展埋下了隐患。
3.代课教师在岗不在编较多，正式教师在编不在岗的不少。在我市，目前农村中小学存在着两大倾向：一是在编不在岗教师487人，二是在岗不在编的雇用代课教师数1704人。
为数不少的在编不在岗教师的客观存在，不仅降低不了财政负担，而且加重了在岗教师的工作量，对在职教师队伍稳定还产生了负面影响，严重影响了农村中小学教育的健康发展；较多的在岗不在编的雇用代课教师的客观存在，是我市农村教育现实发展中的无奈之举，这一现象的长期存在直接关系着民生问题，关系到我市农村改革发展与和谐社会建设，严重影响着城乡教育的统筹发展和农村公共事业的建设。
规定：“每年用于中小学教师培训经费不少于当地中小学教职工工资总额的能补充部分培训经费外，绝大部分县（市、区）还没有专门的教师培训经费，许多应该开展的培训工作不能正常进行，严重制约了我市农村中小学教师水平的进一步提高。
达标学历是通过后期进修培训取得，因此存在专业素质不高的缺憾。在强力推进课程改革的今天，他们中的大多数越来越不适应形势发展的需要，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。可见，目前的“民转公”教师基础差、人数多、年龄偏大、知识老化，已成为农村教师队伍建设与发展的主要制约因素之一。
四、农村中小学教师队伍建设问题的形成及原因分析
1.“账面超编，实际缺编”的原因。
（财政部和国家编制办于过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。
（进修、产假；二是下海做生意；三是被有关部门借调或抽调。因此，教师编制岗位实际挤占严重，加剧了学校实际教师编制的短缺。
（而言，教师的工资始终是占据全县财政支出的最主要部分，有的更是“吃财政饭”，除了依靠上级政府的转移支付本身并无力负担全县的教育支出，农村教育投资因此处于短缺状态。由于县（区）级财力的紧张，地方政府尽可能地压缩教师编制，不少学校长期处于缺编难补的状态，教育部门依据实际需要提交的教师进编申请往往遭到财政部门的否决。经费短缺问题成为制约教师缺编问题的根本原因。
2.小学教师知识老化的原因。
（1）“民转公”教师大多知识老化。民办教师转公办教师时，要求必须是1986年以前任教的民办教师，年轻教师多被辞退，留下来的教师普遍知识老化。
（2）中学的选拔抽调。农村初中教师紧缺，很多乡镇是从小学抽调-教师，其中大多是年轻和高学历的教师，这使得小学教师知识老化问题更显突出。
（3）小学教师停止补充。“民转公”教师知识老化，小学教师总体超编，堵塞了招聘毕业生充实小学教师队伍的进口，使得小学教师队伍引不入源头活水。
3.代教人数多的原因。
（开足课时，学校只好雇用代课教师。
（市场的诱惑力、财政拨款的工资保障，一些“民转公”教师干脆选择了自费雇用代课教师“顶岗”。
（3）尽管在我市严格执行了教师资格制度，包括各类学校聘用临时代课教师也把具有相应教师资格证作为前提条件之一，但我市目前取得教师资格证的已有34747名，也就是说我市教育系统以外有12310名的教师储备资源，他们迫于就业压力，一些人把先步入代课教师行列作为一种临时选择。
4.队伍缺乏活力的原因。
目前，我市农村中小学实行的是“一人、一编、一卡”的刚性编制管理。这一制度堵塞了教师正常流动的渠道，影响了教师资源的优化配置。教育行政部门无法根据教育发展情况和教师水平发展情况合理配置教师。学校缺乏自主用人权力，学校管理教师职能弱化，想引进的没有办法引进，想淘汰的没有办法淘汰。教师的紧迫感和进取心逐渐淡漠，加上培训缺乏针对性和实效性，终身学习体系尚不够完善，正常流动渠道又不畅通，队伍必然缺乏生机和活力。
五、农村中小学教师队伍建设的对策与建议
市政府对我市农村中小学教师编制重新核定，实行动态管理的对策。重新核定编制，要充分考虑我市许多农村学校地处丘陵山区、教学点分散、教学班较多但每班学生少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，以师生比为参照，科学、合理地核定教师编制，制定出台我市农村中小学教师定编办法。
性别、学科上的布局结构不合理问题。建议、市政府根据国家有关政策，结合我市农村教育实际，出台我市农村学校教师补充办法，形成在每个学年的第一学期前对农村学校补充一次新教师的制度，促进我市农村教师队伍结构的逐步改善。
精神，对在职教职工中因身体原因不能胜任教学工作的，按文件要求实行内部退养，不再占用编制。对因长期有病不能继续从事教育教学工作的人员，按国家规定办理病退手续。
政府落实责任，逐步加大对农村教师培训经费的投入，并建立起相应的拨付、落实、监察制度，确保足额用于教师培训；要加强培训机构力量的整合，转变培训观念，变革培训模式，提高培训工作的针对性与实效性，积极组织实施以“新理念、新技术、新课程”和师德教育为重点的新一轮中小学教师全员培训工作。农村中小学要建立完善教师师德师风和教书育人考评制度和教师师德档案，将思想品德和教书育人实绩作为教师年度考核的主要内容，考核结果作为职称晋升和评优奖励的主要依据。要构建开放的办学制度和运行机制，大力提倡社会办学，发展民办教育，加强教师交流，全面规范社会力量办学活动，提高办学水平和教学质量，促进社会力量办学事业健康发展。
，出台相应政策，尽快让其离岗或转岗，加快农村教师队伍更新步伐，尽快优化农村教师队伍结构。
学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，优化义务教育阶段的学校师资力量的均衡配置。要鼓励引导大中专毕业生到农村学校任教，建立农村学校教师的良性补充机制，有效推进长效支教体制的建立健全。
教育局管理，待时机成熟要逐步、彻底清退临时代课教师。
平等竞争、择优聘任”的校长选拔聘任机制，让我们的校长能够真正担负起领导教师专业发展的重任。
市政府制定、出台我市统一的中小学教师工
资标准，尽快缩小和消除不同地域之间教师工资待遇的差别，实现“三个同酬”：城乡教师同酬、中小学教师同酬、教师与公务员同酬。在贯彻落实国务院《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》精神的基础上，进一步强化农村教师工资待遇保障机制，将确保农村中小学教师工资按时足额发放的责任主体由县（市、区）政府提升到市政府。同时，要全面落实农村边远贫困山区和山区村镇学校教师岗位津贴制度，认真解决并不断改善农村中小学教师的工作生活条件，提高农村中小学艰苦工作岗位对于优质教师的吸引力，解除农村教师从事教育工作的后顾之忧，鼓励教师终身从事农村教育事业。
政府全面履行对义务教育投入特别是农村义务教育投入保障的法定责任，实行教育财政经费“三个单列”。把对农村教育经费的投入保障作为考核各县（市、区）政府工作的重点之一，推进我市农村教师队伍建设经费保障机制的建立健全，推动我市农村中小学教师队伍建设工作走上法制化轨道。
现状分析报告【篇6】
农业产业化经营，既适合中国国情，又符合世界农业发展规律和趋势的一种规模经营和集约经营的好形式，是在稳定家庭承包经营制度基础上实现我国农业现代化的有效途径。培育农业龙头企业是推进农业产业化经营的关键，近几年来，我市各级政府和有关部门进一步加强了对农业产业化工作的指导，制定扶持政策，积极实施“龙头带动战略”，发展和培育了一大批农业龙头企业，推进了农业产业化经营，有效地提高了效益农业发展水平，促进了农业增效，农民增收。据统计，目前全市年销售收入100万元以上的农业龙头企业有372家，比2000底增加23家；2001年销售收入61.05亿元，税利4.15亿元，同比增长35.4%和72.2%。 一、我市农业龙头企业发展现状 96年以来，我市各级把发展农业龙头企业作为提高农业产业化经营水平的中心环节来抓。几年来，全市农业龙头企业数量不断增加，规模迅速扩大。1996年全市有农业龙头企业213家，销售收入15.76亿元，实现利税1.09亿元。1998年发展到222家，销售收入25亿元，实现利税1.87亿元。1998年以后，特别是近两年来我市各级加大这方面的工作力度，农业龙头企业发展步伐加快。2001年，全市农业龙头企业比1996年增加了159家，销售收入增加了近3倍，利税增加了2.8倍。同时，农业龙头企业规模迅速扩大，平均每个企业的年销售收入从1996年的740万元增加到1641万元，增加了1.2倍。我市农业龙头企业是依托当地资源优势发展起来的。各地在发展区域特色经济和建设农业规模基地的同时，按照“围绕区域特色建龙头，围绕主导产业建龙头，围绕规模基地建龙头”的思路发展农业龙头企业，加快了各地农业龙头企业向主导产业聚集，区域化布局日趋明显，逐步形成了竹木（笋）、粮油、畜禽、蚕茧等四大农产品加工产业。目前，这四大加工产业农业龙头企业达291家，占总数的78.2%，年销售收入达到53.3亿元，占全市87.3%。在全市15家年销售收入超5000万元的重点农业龙头企业中，上述四大加工产业占14家。在安吉县140家农业龙头企业中，竹（笋）木加工企业占117家。附全市农业企业分产业情况。 全市农业龙头企业按产业分类 企业个数(个) 年销售额(万元) 销售额比重% 粮油加工 58 136702 22.4 竹（木）笋加工 155 258409 42.3 畜禽加工 36 56487 9.3 蚕茧加工 42 81404 13.3 干鲜果加工 7 5699 0.9 蔬菜加工 7 4975 0.8 淡水产品加工 7 27337 4.5 茶叶加工 21 19050 3.2 种了种苗加工 21 9419 1.5 其它加工 18 11044 1.8 全市合计 372 610526 二、农业龙头企业发展中呈现的若干特点。 1、连接形式灵活多样。龙头企业与农业、农户的联接形式呈现出多样化，主要有：（1）契约联结，即企业与农户在自愿、平等、互利的前提下，以契约的形式，签订具有法律效力的产销合同，即订单形式，明确各自的权利和义务，这是目前我市最为普遍的一种形式。2001年全市主要农产品订单面积达到91万亩，订单金额15亿元。象新市油脂有限公司、东立实业有限公司、长兴梅源食品有限公司等企业，直接与农民签订各种形式的收购合同，实现农产品从田头到市场的飞跃。今年新市油脂有限公司订单面积扩大到130万亩，不仅带动了全市“双低”油菜的发展，且对全省都产生了较大的带动作用。（2）租凭经营，即龙头企业通过付给农民一定的定金或报酬租赁农民
现状分析报告【篇7】
自上世纪九十年代以来，伴随着经济建设的飞速发展，高层建筑如雨后春笋般拔地而起，特别是近几年在房地产市场投资旺盛的带动下，泉州市区高层建筑的建设更是达到一个前所未有的高峰。高层建筑的火灾防控问题在消防监督工作中也日益凸现。高层建筑高度高，功能复杂，有的还设有地下室，其消防设施几乎囊括了火灾自动报警系统、自动灭火系统、消火栓系统、防烟排烟系统以及应急广播和应急照明、安全疏散设施等多种常见的消防设施。高层建筑火灾的控制和扑救主要依赖于建筑本身的消防设施，其消防设施的状态及管理水平就显得极为重要。而目前总体而言，高层建筑的消防安全管理仍处于处于一个较低的水平。
一、泉州市区高层建筑消防安全管理现状
（一）消防设施完好率低。目前投入使用的高层建筑其消防设施均不同程度的存在缺损的现象。消防应急照明故障率高、防火门闭门器损坏、水枪水带缺失的情况普遍存在，多数高层建筑火灾自动报警系统电子元件故障得不到及时维修和更换、甚至有的火灾自动报警系统被关闭或无法运行。自动喷水灭火系统及防烟排烟系统组件故障屡见不鲜。滤布一些投入较早的高层建筑，年久失修，甚至出现消防管道腐蚀破裂，被迫关闭消防水源的窘况。
（二）日常管理水平低。相当部分高层建筑消防设施处于无人维护和监管的状态或未由有资质的维保单位进行维保。消防水泵及防排烟机有的投入后就没有再试过。自动喷水灭火系统末端试水装置的位置也常常无人知晓。消防控制室的值班制度流于形式，消防控制室无人值守或脱岗现象普遍，消防控制室操作人员也往往由普通保安兼任，绝大部分未取得上岗证，对建筑的消防设施不熟悉，对火灾自动报警系统也比较陌生，主机出现火警、故障等讯息时，只能进行火灾确认、消音、复位等简单操作，甚至还有个别值班人员嫌报警声吵将主机一关了事。由于实际使用中，绝大部分的火灾自动报警系统均处于手动控制状态，一旦发生火灾，将无法发挥各种消防设施的功效。
（三）消防设计遭变更。高层建筑经过消防验收合格后，其业主及使用功能往往几经变更，建筑内部经历多次二次装修。而这些装修中，普遍存在消防设施未经具备相关消防专业资质的单位设计变更及施工，对变更后的建筑没有制作工程图纸并存档。导致建筑布局改变，消防设施未相应改变。致使此后的维护保养工作有很大的难度。
二、导致高层建筑消防安全管理弱化的原因
（一）消防自动设施老化。一些高层建筑的火灾自动报警系统等自动消防设施已使用超过十年，而这些早期的火灾自动报警系统设计使用寿命一般为10~20年。加之早期施工水平及工艺水平较低，系统组件老化，使用至今也正是到了故障高发，误报频繁的阶段。
（二）自动系统缺乏兼容性。目前，市面上的消防自动系统品牌多，在经过二十多年的发展和优胜劣汰后，一些品牌被市场淘汰。由于不同品牌的消防自动系统及其组件互不兼容，当生产厂家倒闭后，使用者在消防自动系统故障或损坏时难以得到可更换的组件，而全套更换其它品牌的消防自动系统则投入巨大，造成严重浪费。即使是同一品牌的，由于厂家产品早已进行更新换代，旧系统的备件也逐步停产，供求短缺的矛盾也必然导致系统的维修成本大大增加。
（三）业主和物业管理单位不够重视。业主和物业管理单位消防意识淡薄。多数物业管理单位消防法律意识不强。在日常的消防管理工作中，不能认真贯彻落实《中华人民共和国消防法》，对法律法规明确的消防安全职责了解不多。消防工作往往没有专人负责。加上由于消防设施不像电梯或自来水管，坏掉了直接影响居民日常生活，相当多的业主也对消防设施的状态不闻不问，不到火灾发生时几乎无人关心。消防工作相当被动，直接或间接地纵容了各类火灾隐患的滋生和生长。
（四）缺少专业技术人员压滤机滤布。大部分物业管理人员非消防专业人员，不具备相应的专业知识、技能，对建筑消防设施比较陌生。消防控制室操作人员学历层次、专业技术偏低，安全意识差，人员也无法相对固定，少数有经过消防职业技能培训，获得上岗证的，往往在一两年后就辞退或跳槽。
（五）维护保养不到位。部分高层建筑消防设施无有资质维保单位维保，由物业管理公司自行维护，由于缺乏相关的技术力量，对消防设施出现的故障不能及时发现和解决，日积月累，导致系统严重损坏。有的单位由专业公司负责消防设施的日常维护保养，这些公司在专业技术方面是值得肯定的，但是也有个别企业在维保过程中投机取巧、偷工减料，如对自动系统的故障点只屏蔽不维修，擅自减少检测项目和内容等，而业主由于信息不对等，也缺乏相应的监督能力。
（六）维保资金不落实。由于物业公司是自负盈亏的服务企业，要考虑运行成本，再加上拖欠物业管理费用现象也比较多，因此为了降低成本，消防控制室不设置值班人员，消防设施出现故障后就关掉消防设施，不去修理，致使消防系统丧失作用。有些建筑缺乏管理，物管公司没有资金来源，有的'只能靠收收停车费过日子，自己生存下去都成问题，致使包括消防设施在内的公共设施维护保养经费的使用得不到有效保障。
三、加强高层建筑消防安全管理的几点建议
（一）引入年检制。我国消防自动设施自上世纪八十年代投入使用至今，陆陆续续到了使用寿命期。由于产品质量、施工水平及维护保养的差异，一些建筑的设施仍可继续使用，一些系统则需更换改造。引入年检制，对进入使用寿命期的建筑消防自动设施进行强制年检，对保持建筑消防设施的完好性有着积极的意义。团体、企事业单位对建筑消防设施每年至少进行一次全面检测，确保完好有效，检测记录应当完整准确，存档备查”。但没有明确要求由具备相关检测资质的单位进行检测，在各地具体执行过程中，应进一步明确检测机构的资质，并纳入公安消防机构的管理。
（二）消防自动系统组件标准化。出台相关的国家或行业标准，对消防自动系统模块提出具有良好开放性、兼容性、适配性、通用性的设计方法,使消防自动工程集成能够将不同厂家、不同种类、不同品牌、不同用途的消防设备实现广域配套和灵活组合。
（三）大力推进消防服务社会化。当前，各级消防部门的人员数量和技术力量已不能适应社会快速发展的要求，仅仅依靠公安消防机构的监督抽查，不能从根本上解决当前建筑消防设施管理滞后的问题。发展专业化消防服务机构，推动消防服务社会化，从长远的角度看是提高社会火灾防控能力的必由之路。这里专业化消防服务机构，不应只是消防产品质量认证、消防设施检测、消防安全监测等消防服务机构，而应该包括直接面向业主，能够提供更全方位服务的消防专业咨询和管理机构。这样的机构就可以组织社会技术力量，把专业人员集中起来，通过与业主签订合同，直接派驻人员为业主提供专业服务，包括实施对建筑消防设施的时实监控，为业主提供专业的咨询、制定消防管理制度、灭火应急预案、维护保养消防设施、协助开展消防演练培训等。而公安消防机构则应加强对中介服务机构的市场准入及经营活动的监管，充分发挥和依托消防专业咨询管理各机构的管理经验和技术力量，建立长效机制。
（四）落实解决消防设施的维修保养经费。只有经费得到保障，消防设施才能得到很好地维护保养。建筑消防设施建设资金可从公共设施维护经费中解决，由物业管理单位和业主委员会负责，并将消防设施维护保养经费纳入公共部位设施、设备维修经费。