薪酬调查报告4篇。
为了方便您，我整理了以下信息：“薪酬调查报告”。众所周知，实践是收获的源泉，尤其在现实生活中。我们经常需要撰写各种报告，这些报告就是将单位的情况向上级进行汇报，没有其他要求。建议您将本网页的网址收藏以备日后访问之需！
薪酬调查报告【篇1】
在经历了四年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回热的迹象，由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，IT行业的薪酬止跌回热。但是潜躲在这股热流下面的冷流依然让人觉得有些冷：工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得IT职员心态复杂;专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕，高级职业经理人辗转在IT与非IT之间难以抉择;裁员的压力使得低层IT职员心态惶恐;宏观经济形势的不良使得IT职员的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清华计算机系研究生，往年十一月底左右，就顺利地与IBM签了约，到这家著名的IT公司做售前技术支持。谈到找工作的历程，他一脸轻松，往年暑假他在IBM进行了两个月的实习，公司就有意录用，最后与公司顺利签约，起薪6000元。
固然大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在IT公司找到一个相对满足的工作并不难。记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已经找到工作并签约的占到62%。以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除往继续读研学生外，1/3左右的学生往了软件、硬件、系统集成等IT公司。该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到十个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的均匀薪酬在3000元，与往年同专业的工资相比，小幅上升，往年的薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的发展速度和景气指数。IT行业职员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx~2003年是IT行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底， 整个行业薪酬呈现出止跌回热的状态。太和顾问20xx年底的薪酬调查结果显示，20xx年IT行业的薪酬增长率达到了7%-~8%的高增长速度，呈现出极强的复兴势头。以互联网行业为例，20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬均匀增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%。新游勇力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业均匀值2~3个百分点。”
SP的异军突起、互联网全面复苏、手机行业的巨大容量对IT行业整体薪酬形成强有力的拉动。而其中最为突出的就是无线增值领域薪酬水平的暴涨。IT行业整体薪酬上涨大概20%~30%都来源于这个领域的拉动。SP利润飙升，从业职员队伍迅速壮大，职员薪酬水涨船高。其次是互联网的全面复苏，固然互联网的薪酬上涨的幅度并没有无线增值业务这样明显，但是由于其从业人数巨大，形成明显的总量拉动。手机行业固然面临着洗牌和调整，但是在手机设计、制造和销售整个环节人才极度匮乏，人才争夺竞争激烈，企业不得不用薪酬的血拼来换取人才，薪酬自然飙升。由于手机市场的巨大容量，它对整个IT领域的薪酬拉动作用也不容小觑。
薪酬构成的几大部分分别是基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利，今年一个明显的趋势时，企业员工的变动收进比重逐渐增大。变动收进增大意味着干得好与干得不好差别是很大的，这也是由于高科技有大量的人才后备兵，可以采取高激励、高淘汰率的办法。戴尔是一家典型的销售导向型公司，每个季度都会对销售部分员工的业绩进行考评，以此确定员工基本工资和绩效工资之间的比例。
变动收进比例的增大不只是针对一般员工，事实上，在职业经理人或者是企业的高管层，绩效工资占大头依然是比较通行的做法。比如国内一些国有控股的公司，能够公然的高管薪酬一般都是四十万到八十万，电信设备制造商高管薪酬公然的部分都过不了一百万，但是这些高管通常都是有企业虚拟股票，而电信行业又是垄断性行业，比如是在高速运转的传送带上，就是不跑，也比别人跑得快，所以企业利润尽对是成倍增长的，那么股票增值，就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。
薪酬调查报告【篇2】
一、1、本次薪资调查的目的与内容
2、薪资调查的对象：调查对象的基本情况介绍(性质、规模、目标等);
3、薪资调查的范围与方法
4、本次调查计划与成员分工、完成时间
二、1、调查对象的薪资结构与薪资制度(包括货币薪资与非货币薪资各项);
2、职位描述与任职资格条件;
3、被调查员工(样本)情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等;
4、将薪资调查结果图表化
三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议;
注意：
1、人员分工明确并可记录;
2、报告简洁，图文并茂，形象直观;
附件：
明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部薪资调查报告
一、报告简要
在薪资行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪资体系?如何使良好的薪资福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪资体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪资结构进行调查，并对其薪资体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪资状况进行调查研究，进而对该部门的薪资体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪资方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪资方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪资方案，完善薪资体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容
(一)、调查对象
本次薪资调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
(二)、薪资构成
通过调查，我对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪资结构有了较全面的了解。该部
营销财务部的薪资的总体结构沿袭着整个公司的薪资结构，只有(20xx信访工作调研报告)在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪资方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪资结构主
要由货币薪资和非货币薪资两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪资：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪资主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪资：
1、直接薪资：直接薪资是整个薪资体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励，
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪资：间接薪资主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部普通员工的薪资计算公式为：
直接薪资=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款
间接薪资=福利保障+其他优惠项目
货币薪资=直接薪资+间接薪资
总薪资=货币薪资+非货币薪资
(三)、员工人数及对应的基本工资
在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图：
三、综合分析
从调查结果看，明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪资结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。
2、非货币性薪资项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪资过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪资方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪资方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪资体系设计中侧重直接直接薪资，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪资，导致非货币性薪资比重太小，也是不利的。
(三)我的薪资建议：
1、根据行业薪资水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪资的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪资结构，增加非货币性薪资才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪资体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪资水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪资体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪资体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪资状况进行调查研究，发现这套薪资体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪资体系，使之适应企业发展的需要。
薪酬调查报告【篇3】
所谓"宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
据设计这一方案的服务咨询公司介绍，目前很多外资企业公司采用的是传统的薪酬分配方式，即将职位分成30多个级别，甚至50多个级别，员工逐级提升职位，员工在什么职位就拿相对固定的工资。今年取得再好的业绩，第二年也只能按部就班逐级提升。而"宽带薪酬"则大大减少职位的级别数。例如，将整个职位总共分成8个级别，规定销售人员的年薪8万元至20万元，副总经理的年薪15万元至30万元等。如员工当年取得突出成绩，就可以提升相当于高于原来数十级的工资。于是"小人物"脱颖而出，甚至远远超过"大人物"的年薪。
试行"宽带薪酬"后，公司员工表现出极大的工作热情，尤其刚进公司的"小员工"，欲与中层干部一比高低。部分中高层领导感到巨大压力，碍于脸面不想输给低职位员工，表现出极大的工作热情。
在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是：1)市场竞争性 2)内部公平性。
市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况，通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况。
内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平， 通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。然后现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法，通过岗位评估，算出各岗位的点数，通过点数比较各岗位之间的大小。
根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础，然后企业级别的形成有可能是自然级合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。不同的薪酬管理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全相同，到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系，是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定。没有一家企业是完全一样的。
中国大多数国有企业采用一岗一薪制， 缺乏激励机制。 然后外资企业多数是宽带薪酬管理，但是在销售、制造、it、制药等不同类型企业的宽带薪酬的"宽度"都不完全相同。例如：在制药型企业，人员分布最多的是销售和生产人员，这是两种不同的人员群体，人力资源顾问会做根据它的特点提出在一个体制下两种不同的宽带薪酬结构。宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长，所以，它的特点与外资企业的文化也相吻合，如果在国内企业推行宽带薪酬管理，企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化。
不过，在中国的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样，这可能也是中国特点。跨国公司，在它的国外机构，工作20年以上的销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高，但是，在中国这种现象并不普遍存在。
在中国，宽带薪酬管理能解决一个问题，就是一种岗位不仅仅只有一个级别，然后根据岗位职业发展通路，有不同的级别，这就可以解决国有企业的"一岗一薪"问题。
宽带薪酬管理在国内企业应先从内部公平性开始
人力资源管理顾问在薪酬管理方面咨询时，经常从外资企业管理的角度看待国内企业管理，结果证明行不通。以下是一些解决国内企业内部公平性的经验：
1)澄清组织结构和报告关系
在咨询工作中，做咨询的企业100%都有组织结构和报告关系不清楚的问题，很多企业工作流程和它的组织结构及报告关系完全不符合。顾问会在设计薪酬管理方案前，先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系。不清晰的组织结构和报告关系会影响企业内部公平性。
2)为每一个岗位建立清晰的岗位职责
岗位职责中的"职责"是指职务和责任的意思，也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任，责任的大小决定了你的岗位级别的高低。但是在大多数国内企业中，然后企业只讲员工做什么，不谈员工责任。中国企业家家基本上都有任职文件，文件中对岗位职责也有规定，但是，实际上说的是职，而不是责。如果企业没有建立明确的岗位职责体系，花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题。不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性。
3） 选择一种岗位评价方法
内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献，基本上，所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任。岗位贡献和责任越大，岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。
4） 建立公平的级别体系
宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。但是，这正是内资企业人力资源管理中最薄弱的环节。应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵，建立企业内部相对公平的内部级别体系。在国内企业，通常企业级别是：总经理级、主任级、副主任级、科员级等，非常简单，实际上不同的部门主任之间，科员之间的责任大少也有差异，这样的简单级别往往产生不公平感。
5） 先不要看市场，先让内部的薪酬分配相对公平
有些企业，自己内部还没有建立相对公平的分配机制，就去与市场比较。结果是越弄越复杂，工资成本增长了，不满意的呼声没有减弱。在一家企业做过一次调查，这家公司请了一家咨询公司做了薪酬和绩效管理方案，在咨询项目开始前对员工进行过一次关于对公司薪酬管理的观点和态度调查。方案实施半年多，去公司又做了一次问卷调查，调查员工对薪酬方案实施后的观点和态度，这次调查结果与项目开始前的调查结果做对比，本次调查结果不但没有改进，反而更糟糕。
薪酬调查报告【篇4】
一、公司简介
二、公司薪酬管理现状
1、公司薪酬设计的理念和目的
公司是根据人才市场价格决定工资水平，在以能力为主的基础上，以职位定工资。从而做到相对公平，并且薪资实行保密，统一政策，分级管理。企业还以科学的职位评估作为制定工资等级的依据，通过建立与本省医药行业人才市场相接轨的科学薪资福利体系，提升人才市场竞争能力，以实现吸引和留住人才，最终提高公司综合竞争能力的目的。因此企业遵循国家政府相关劳动法律和法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高公司薪资福利的科学管理水平。
2、薪资组成
（1）薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险、医疗保险等），市场通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建议按65：30：5比例划分。
（2）员工薪资由基本工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等）+地区补贴组成。
（3）月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，岗位工资计算方法如下：调整后的年基本工资×70%，再除以12，每月按时发放；绩效工资按每半年考核发放。
全年分两次考核，前半年考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资×30%×1/3，考核等级由高到低，即从“五星”到“无星”，浮动比例为1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六个档次。年终考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资×30%×2/3，考核等级同样从五星到无星，浮动比例同上
（4）月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点
3、岗位工资的确定
（1）在新录用员工岗位工资的确定方面：对于新录用员工，由用人部门主管根据公司规定的相应岗位工资范围，参照市场劳动力价格，并结合员工本人特点提出薪资建议。一般定为该岗位等级的低点，需填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并且报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准执行。
（2）在岗位变动的员工岗位工资的确定方面：岗位变动的员工按变动后该岗位的分值，及其绩效考评结果，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，在报人力资源部经理审核后，经公司主管领导批准执行。
（3）在员工转正工资的确定方面：员工一般会有3个月的考察期，三个月后通过审核后转正，转正后的工资一般会在录用时拟定，由用人部门主管填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准，转正之后的下月一日起执行。
（4）在新设岗位员工岗位工资的确定方面：新设岗位需由用人部门主管撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议评估，在得出岗位分值后，由用人部门主管填写《新设岗位工资审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司领导批准执行。岗位工资在相应等级范围内实行“无级调资”，原则上不能超过相应等级的最高档。
4、工资结算与发放程序
公司实行先工作，后发薪的薪资发放制度，每月12日发放上一月度的工资。员工岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月10日做出工资明细表，12日进银行工资卡。在工资造册程序方面，每月工资明细表由劳资员造册，并经人力资源部总监审核后，报总经理批准后发放。对于员工各类假期工资的计算，每月工作日以20天计算，带薪假期和病假工资按当地政府规定标准发给。企业全体员工的“四金”（养老、医疗、失业保险、住房公积金）和个人所得税由公司代扣代缴。
5、加班管理
为遵守《劳动法》和从关心员工身心健康的角度出发，公司严格控制加班。如果确实需要加班，员工的加班时间不得超过3小时（特殊情况除外）。当月加班累计不得超过36个小时，违反规定超过36小时部分公司不计加班工资，不发给调休单。为了加强对加班管理，平时加班需由部门经理批准有效；法定节假日加
班由副总经理批准有效。对于加班后的调休，员工需要填写《员工请假审批表》，《员工请假审批表》须统一报人力资源部备案；调休单由部门经理批准有效。职员因加班而开具的调休单应在3个月内调休完毕，过期作废。而公司部门副经理（含部门副经理）以上管理人员加班是义务的，只不过是一年增加3天休假。
6、薪酬保密原则
公司实行工资保密制度，公司规定全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，如果有疑问可以直接向劳资员或人力资源部经理询问，违反者视情况轻重进行处罚。部门经理只是有权知道下属人员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，如有疑问也可直接向人力资源部问。
三、存在的问题
1、盲目地运用薪酬保密制度
薪酬保密制度虽然避免了员工之间相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的相互猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。
2、薪酬缺乏科学性
员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。
3、薪酬缺乏全面型
广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。公司忽视非经济报酬主要表现在：员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人
力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。
四、对xxxx有限公司薪酬管理的个人建议
1、发挥激励机制作用Www.gz85.CoM
激励要避免激励空挡现象，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。
对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。
对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。
对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。
2、引入全面薪酬体系
公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的'成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。
3、建立有效沟通机制
员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之
间的相互信任。现在很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。
4、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。
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关于欠薪隐患排查报告系列4篇
俗话说一分耕耘，一分收获，每当我们的任务结束后。我们经常需要书写报告，我们写报告的时候应该要切合实践，注意方法。以下是工作总结之家编辑为大家收集的“关于欠薪隐患排查报告”，相信您在本文中有所收获！
关于欠薪隐患排查报告(篇1)
年关将近，我镇在辖区内开展了农民工欠薪专项排查活动，现将情况汇报如下：
一是加大宣传。以有雇佣劳工资质的单位和建筑工地为重点，开展有针对性的防止欠薪宣传工作。组织工作人员、法律服务人员进企业开展现场法律咨询，发放传单，集中宣传《劳动合同法》、《人民调解法》、《法律援助条例》等方面的法律法规，增强雇主的责任意识，提高农民工的维权意识和能力。
二是集中排查。开展对用工单位拖欠工资和债务纠纷排查，对劳动用工、工资支付以及劳动合同签订等情况进行排查，对于欠薪纠纷做到第一时间掌握，第一时间介入、第一时间化解。
三是及时援助。针对节前农民工追讨工资困难的实际，加大法律援助工作力度。凡是农民工追讨工资、工伤等援助申请，我镇开通绿色通道，优先受理，优先办理，提供方便、快捷、高效的法律援助，确保农民工能够安心回家过年。
此次实地排查企业欠薪情况取得了较好的效果，我镇无企业欠薪情况。我镇将继续深入开展企业欠薪情况的排摸工作，确定重点监控企业，并建立长期有效的工作机制，做好预防工作，及时处理各种劳动争议，确保年底社会秩序稳定有序。
关于欠薪隐患排查报告(篇2)
按照《关于组织开展根治欠薪冬季专项行动“四不两直”检查督导的通知》精神，省政府信访局高度重视，1月11日至12日，局党组成员、副局长王祥荣同志带队，对滁州市20xx年根治欠薪冬季专项行动工作开展情况进行检查督导。现将有关情况报告如下:
一、滁州市根治欠薪冬季专项行动开展情况
自根治欠薪冬季专项行动以来，滁州市委、市政府高度重视，坚持高位推进，持续加大工作力度，共排查用人单位590户，共涉及农民工187589人;涉及市场工程项目406个，政府投资工程项目184个。针对欠薪隐患精准施策，由人社、住建、公安等部门成立工作专班，聚焦重点企业特别是全国欠薪线索平台接收的欠薪线索，做到一案一策、一案一查。截止目前，接收的1590起线索，已处理回复1378起，剩余212起正在积极办理中。依托平台预警，压实企业责任，针对存在欠薪预警的项目施工企业进行重点约谈，推动治欠保支工作从被动防范向主动预警预防转变。专项行动以来，结合系统预警共化解欠薪隐患、欠薪矛盾纠粉等近百起，对于预警未及时化解的40余家施工企业集中约谈并都促整改。强化执法行为，切实掌握存在欠薪隐患项目，约谈施工单位。开具问题整改清单，并下达欠薪隐患风险告知函，依法做好拖欠农民工工资立案查处工作。
二、检查督导情况
督导组对滁州市根治欠薪专项行动开展情况、在建工程项目农民工工资支付保障工作及线上线下问题线索办理情况进行了调研。以“四不两直”的方式，对滁州市明光市、凤阳县两个县区在建项目进行实地督查，共检查在建工程项目10个，其中政府项目4个，市场项目6个。分别是明光市:状元坊、碧桂园˙城南九玺、长三角一体化明光承接产业转移能力提升项目、明光市电子产业园建设项目、南崇和悦城A区主体工程;凤阳县:牡丹花园西区工程、通和凤凰熙岸二期、凤阳县云霁社区文化活动中心建设工程、凤阳淮滨新区基础设施建设项目、凤阳县文化艺术中心工程。督导组采取查阅台帐资料、随机访谈农民工等方式，详细了解在建项目制度落实情况及农民工工资支付情况，现场指出存在的问题并要求立即整改。
三、存在的主要问题
在实地督导中发现，各项目工地均配备了专职劳资专管员，建立了农民工工资支付相关制度，在落实上还存在一些问题:
（一）个别项目存在劳动合同签订不规范的问题。明光市电子产业园建设项目、状元坊在劳动合同签订过程中使用简易合同，存在工资支付比例约定不明确、绩效工资发放等方面存在问题。
（二）个别项目存在考勤数据丢失的问题。凤阳县云霁社区文化活动中心建设工程存在发放工资与考勤天数对不上，部分工人无考勤，但有工资发放记录的情况，实名制管理需细化。
（三）个别项目劳资专管员业务不熟练。个别劳资专管员对《保障农民工工资支付条例》等法律法规及相关制度熟悉程度还需进一步提高，应及时做好对劳资专管员的培训工作并形成常态化。
关于欠薪隐患排查报告(篇3)
为进一步深入贯彻落实国务院办公厅《关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（国办发[20xx]1号）、交通运输部办公厅《关于贯彻落实;和治理拖欠工程款问题的通知》（交办公路[20xx]106号）、xx市人民政府办公厅《关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见》（渝府办发 [20xx]101号）、xx市交通委员会《关于贯彻落实全面治理拖欠农民工工资问题有关意见的通知》（x交委路[20xx]63号）和涪陵区交委《关于加强公路水运工程建设领域农民工工资支付监管工作的通知》（x交委发[20xx]398号）和20xx年7月10日市交委有关农民工资专题会议精神，为有效预防和治理拖欠农民工工资问题，维护农民工合法权益，促进社会和谐稳定，我司立即会同项目各参建单位针对xx港龙头作业区一期工程、xx港龙头作业区二期工程、xx港龙头作业区土地整治工程（一期一标段）三个在建项目的农民工使用和农民工工资管理制度建立情况进行自查自纠，并就查出的问题进行整改落实,现将情况汇报如下：
1、施工企业作为农民工使用主体责任单位,正在编制完善农民工工资支付管理办法、落实人员机构等制度体系，并设立清欠办公室落实责任人员,监理及业主单位监督管理落实情况,要求其必须在20xx年7月20日前完善办法的编制和人员机构的组建。
2、20xx年7月20日前设立农民工工资保证金专用账户，严格按照xx市重点水运项目农民工工资保证金管理制度执行按期按比例扣取农民工工资保证金，确保专款专用。
3、针对农民工应急周转金、欠薪保障金完善相关管理办法、实施细则，以预防因施工企业拖欠农民工工资引发的突发性、群体性的事件。
4、施工企业正在如实记录完善农民工花名册、劳动考勤、合同签署、农民工进退场、农民工工资发放等台账，由农民工本人签字确认，并保存两年以上备查，确保用工实名制。
5、施工企业正在对招用的农民工申办的银行个人工资账户并办理实名制工资支付银行卡。按月考核农民工工作量并编制工资支付表，经农民工本人签字确认后，交由施工企业委托银行通过其设立的农民工工资专用账户直接将工资划入农民个人工资账户，以减少施工企业延迟拨付农民工工资造成拖欠农民工工资等现象。
6、施工企业正积极和银行对接开设农民工工资专用账户。施工企业依据用工实名制台账、月工资表，经监理单位审核后，我司审定，并将工资款项拨付至农民工资专用账户。确保农民工工资专款专用。
7、施工企业已完善农民工维权信息告示牌相关信息并设立在施工现场醒目的位置，以保障农民工在劳动期间的合法权益，帮助劳动者依法有序的维护自身权益。
8、施工企业正在完善对完成劳动合同约定的农民工签订工资结算承诺书和退场协议书，形成闭环台账。以预防引起不必要的劳务工资纠纷。
下一步工作计划
我司本月底前将针对自查自纠的具体内容尽快落实到参建单位且定期的组织对施工企业建立的农民工实名制、现场作业农民工身份信息等、劳动合同签、劳动考勤、工资计酬、工资结算等情况进行检查、发现未落实实名制的应作为失信行为纳入信用评价；对未落实用工实名制、不签订、不履行劳动合同等违法违规行为，及时督促整改，对据不改正的及时依法移交劳动保障监察部门进行查处。
通过本次“农民工工资”自查自纠活动，在今后的工程建设活动中我司将进一步加强劳动用工管理,切实保障农民工劳动报酬权益，维护社会公平正义，努力实现农民工工资无拖欠，确保不发生因欠薪引发的重大群体性的事件，促进社会和谐稳定。
关于欠薪隐患排查报告(篇4)
根据《根治拖欠农民工工资工作领导小组办公室关于开展20xx年农民工工资支付工作考核的通知》文件要求，镇党委、政府高度重视，迅速组织相关单位对重点行业、重点领域、重点项目农民工工资支付工作进行了全面自查，现将自检自查情况报告如下：
一、工作情况
（一）加强组织领导，强化工作保障。镇党委、政府高度重视农民工工资支付问题，将其作为保障民生、造福百姓的重中之重予以亲自抓、严格管，在全镇性会议上多次安排部署保障农民工工资支付相关工作。成立了以镇人民政府镇长为组长，分管领导为常务副组长，相关单位负责人、各村（社区）党总支书记为成员的农民工工资支付联席会议办公室领导小组，负责对全镇民工工资支付工作进行统一安排部署、统筹协调。定期主持召开农民工工资支付工作联席会议，对工作中存在的问题进行协调解决，推动农民工工资支付工作顺利开展。
（二）加大政策宣传，营造良好氛围。一是坚持把劳动法律法规的政策宣传、舆论引导作为农民工工资支付工作的突破口常抓不懈。通过各村“大喇叭”滚动播放劳动保障法律法规政策，从贴近百姓、关注民生、面向农民工、服务全社会的角度，向广大人民群众传递最新劳动保障资讯，解读劳动保障政策法规。二是组织安监、工商、司法、住建等单位利用集镇赶集日开展宣传，发放宣传资料20xx份。三是举办农民工工资支付现场会，对建筑施工负责人、劳资专管员及部分工人代表就建筑劳务用工、台账管理等进行培训，引导树立正确的劳资理念，进一步营造了诚信用工、依法偿付薪资的良好氛围。
（三）开展摸底排查，督促整改落实。镇党委、政府的先后组织开展了6次不同形式的综合执法检查，由镇社会保障服务中心（社保）牵头，各成员单位参与，对辖区内7家石厂、1家铅锌矿、7家建筑公司开展排查，发现建筑公司欠薪问题和隐患存在19例，涉及农民工71人，涉及资金126.45万元，施工现场信息“双公示”制度、农民工工资保证金制度及缴存金额、银行代发工资制度存在未落实情况。以上问题现已交由相关行业监管单位督促限期整改。
二、存在问题
拖欠农民工工资问题是社会转型发展中的顽疾，社会牵涉面广、治理难度大，镇党委、政府采取了多种办法措施加以治理，仍然存在部门困难和问题。一是企业和劳动者的劳动法制意识和观念仍然十分淡薄，企业违法成本太低，导致企业经常发生拖欠农民工工资、不签订劳动合同、不缴纳工伤保险等现象。二是农民工的维权意识淡薄，不懂得如何维权，遇到事情企业说了算，导致企业与职工情绪紧张。
三、下一步工作打算
下一步工作中，镇党委、政府将严格按照属地管理、分级负责的原则，督促相关单位切实履行主体责任，行业监管单位落实监管责任，全力做好农民工工资支付工作。一是继续加大执法检查力度，整合资源进行联合执法检查，发现问题及时解决，杜绝事态严重化。二是建立健全建筑公司诚信档案，对存在恶意拖欠农民工工资的建筑公司，一律拉入黑名单，暂停或取消其参加招投标的资格。三是重处重罚违法企业，加大企业违法成本，使企业不敢违法，不想违法，营造优良的劳动关系。
2023科学调查报告推荐4篇
我们撰写报告时需要注意哪些方面呢？在日常工作中，报告已经成为了我们不可或缺的工具。写报告时，最为关键的是要把重点凸显出来，确保主次分明。今天，编辑为大家精心挑选了一篇与“科学调查报告”相关的文章，或许您可以从中找到所需的内容！
科学调查报告【篇1】
一、试卷分析：
本次小学科学期末考试的试题共有五个大题，既注重了考查学生的基础知识、基本技能，又考查了学生的探究能力；减少了死记硬背的试题，增加了对所学基础知识的实际应用。本次考试题型丰富，便于学生解答，符合五年级学生的特点。将本学期学的知识点分别穿插在这些题型当中，检测的内容比较全面，到位。
从题的形式上来看，灵活多样。如：填空，将枯燥的问答变成简单的填字，学生比较感兴趣，有利于记忆的调动，有趣。选择题，占得分数较多，但是有答案可选，降低了难度。使学生能够权衡做答。不过，其中的题也不白给。如：2、3、6、7题充分考察了学生的认真性。作图题，标出太阳系中的八大行星，只有认真分析才能做对，充分体现了灵活性与认真性的完美组合。还有填空也是这样，非常灵活轻巧。
二、学生答卷总体情况：
通过本次检测，学生的总体发挥挺好，能够将本学期的知识点尽数掌握，综合运用力较强。说明学生在科学概念、科学兴趣以及科学态度、科学方法、科学能力方面都有长足的进步，大部分的学生在近半年的学习中，无论是知识水平还是能力的提高，都是可喜的。
三、具体分析：
第一题，我会填空。主要从教材的基本知识点出发来考察学生的掌握情况，该题有四分之一的学生出错，出错主要是在第2小题：共同构成生命世界。
第二题，我会判断。主要考察教材中易混淆的知识点，全班有一半的学生出错，出错在第1、5、6、7小题，这些题在讲课和复习中不止一次说过，尤其是第3小题：假设不一定非得有依据；第6小题：蜡烛燃烧是形态的变化，没有产生新物质，我觉得一是由于审题不细心而导致出错，二是有的学生活学活用的能力还有待于进一步加强。
第三题我会选择。有4人出错，在第1小题：太阳系中最大的行星是（），概念弄混了，其实还是上课时听讲不注意造成的。
第四题，简答题。考题与学生的日常生活实际紧密相联，科学来源于生活，生活中处处有科学的影子，避免了学生的死记硬背，符合新课程的目标。个别学生失分，主要是错别字，看来这也是今后应该注意的地方。
第五题，填图题。地球内部结构图，有俩人出错，一人是有错别字，另一人是写了两个地核，属于不细心所致。
四、今后教学工作的思考：
1、在重视探究教学的过程中，要抓好基础知识与技能的培养。在教学中，一定要一课一得，将课中的知识点进行强化，逐一过关。另外，还要多进行课外的拓展学习，进行相关联的引申，便于把教学教活。
2、重视习惯和能力的培养，培养学生认真读题、分析、理解和归纳的能力。
3、优化教材，用教材教，加强方法指导。加强“科学与生活联系”指导，给学生提供运用科学知识解决实际问题的机会与方法策略。
4、重视科学概念的教学。利用概念图让学生建立科学概念（科学事实）之间的联系性，提高科学概念的理解力。
5、寻求优化课堂教学的方法与策略，提高学生学习兴趣水平，注重每位学生的发展与进步，注重后进生的转化。
6、加强复习，使学生建立科学概念之间的联系性，提高理解力。
科学调查报告【篇2】
一、稿纸浪费
在校园纸张浪费现象中，草稿纸浪费可谓是“重头戏”。经过对同学进行抽样调查我发现：有80％以上的人在平时的学习生活中经常使用草稿纸，而我发现有大约15％的人在用过草稿纸的一面后就不再使用了，这可是相当大的浪费了；在使用草稿纸时又有60％以上的人在上面写的字要比平时大；大约70％以上的人喜欢在草稿纸上写一些无目的的字或画。
细算起来，小小的草稿纸在校园中的浪费实在是很严重的。草稿纸浪费不止是在我们校园中存在，更是社会中纸张浪费现象的折射。在现代化的今天，人们似乎不再把扔掉一张还有利用价值的纸视为浪费了。在我的调查中，竟有占总人数50％的人坦言自己不注意节约使用草稿纸!试问，在拥有13亿人口的中国，如果每人每天浪费一张白纸，那就是13亿多张，一个月呢？一年呢？长此下去，浪费掉的纸张可以堆成山，而资源日益贫乏的中国，还能再支持多久呢？！
怎样可以避免草稿纸的过度浪费呢？被调查的同学同样也给了我们一些很好的启示：他们中有25％的人有自己固定的草稿本，每天带到学校，需要用草稿纸时只要拿出草稿本就可以了，既方便又利于检察，还避免了纸张的浪费，一举三得。
请不要拒绝捡起一张空白的纸吧！虽然它对每个人来说只是举手之劳，但这对于整个校园却是何等的重要呀！古人云：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之。”同样，不要因为浪费一张纸是“小”事而随意地做，不要因为节约用纸的普通而不去做。
也许有人认为去捡一张空白的纸有损面子，不够气派，在生活中大可以不拘小节。但是，潇洒是什么？在你任意浪费的时候，气派就已经荡然无存了。记住，节约远比浪费强得多。
在整理问卷的过程中，我吃惊、叹息，亦有欣慰：在被调查的同学中已有60％的人意识到草稿纸浪费在校园纸浪费中所占的巨大比例。那么，既然已经有所意识，为什么不马上行动起来呢？杜绝草稿纸浪费已成为刻不容缓的问题了。作为这个世纪的主人，建设祖国是我们的责任，而节约能源更是我们每一个公民的义务！希望通过这次的调查活动，给同学们敲一个警钟，但愿今后的校园中不在有空白的纸张在风中飞舞，但愿学兄学姐们能为学弟学妹做出榜样，但愿……但愿的事情太多太多了，重要的是在不久的将来它们都能变为现实。
还是那句话：快!拾起那张空白的草稿纸来!
二、学生作业本用纸浪费
为了调查我校同学的作业本用纸浪费问题，我选择各年级的一个班进行了问卷调查，问了与其有关的几个问题，并统计出了几组数据。这些数据说明了作业本用纸浪费的状况与其他校园纸浪费现象相比还是比较乐观的，但仍需加强节约用纸的宣传。
(1)每学期所用练习本的总数：选择10-15个的人占大部分，约有35-45％；其次是15-20个，10个以内；最少的是20个以上。由此可见，练习本的正常用量应在10-15个左右。那些用10个以下的同学值得表扬，用15-20个甚至20个以上的人就有些浪费了。当然，这其中也存在着老师的问题。有些科目作业并不多，而且有专门的练习册，但老师却还要求学生再找个本做练习册上的题目；这就造成了不必要的浪费。还有的学生本想用个高级点儿的本子一直用到毕业，但老师的作业没留几次就用不着这个本了，拿它当草稿纸又舍不得，只好将其闲置在家里。这不仅大大浪费了资源，还损失了金钱：假如一个高级本7．00元，共70页，那么平均1页就是0．1元，学生只用了不到10页，就等于剩下的0．1×60＝6元都白白地浪费掉了，岂不是很可惜？所以，老师留作业时也应对这些有所考虑。
(2)是否经常因找不到草稿纸而大量撕下练习本上的纸：回答“从未有过”的占6．7％，大多数人回答的是“偶尔”，而有23．3％的同学回答“经常”。学生找不到草稿纸，就去撕质量比草稿纸强得多的作业本上的纸，这所造成的纸张浪费是非常严重的，必须加以节制。
(3)没有用完的作业本数量及作何用处：经调查，有一半以上学生的作业本有三分之一或更多的剩余，那么他们如何处理这些没有用完的本呢？13．3％的学生表示“不再管它”，无可非议这是一种浪费。83．3％的学生用它们作为草稿纸使用，在第一题中我们已说过，这同样是浪费行为。3．3％的普通班同学明智地选择了订成新本。
综上所述，我们总结了几种减少作业本浪费的方法：
(1)加强节约用纸的宣传和教育，使学生有这种意识。
(2)学生自己在学习生活中注意节约用纸，并落实到行动上。
(3)老师在留一些不经常留的作业时，尽量让学生写在纸上，贴在练习册上或直接交作业纸，省得学生再占一个本。
总之，让我们携起手来，节约纸张，减少浪费!节约资源是全人类的义务，我们不仅应节约纸张，对每一种资源都应珍惜，保护我们的地球!
科学调查报告【篇3】
一、调查目的
目前，我国基础教育课程改革已经得到全面推进，为进一步明确本校小学科学教育存在的具体问题，及时了解本校科学学科教育的现状，进一步推进本校科学教育的改革，为课程改革持续性开展积累资料、提供科学依据，找出学校科学教学过程中存在的问题，并对下一步的教学和管理提出合理化的建议，我们对XX县第四小学的科学教学现状进行了调查。
二、调查时间
xx年5月
三、调查地点
河北省XX市XX县第四小学
四、调查对象
XX县第四小学科学任课教师和三到六年级部分学生
五、调查内容
1.师资情况
2.教材情况
3.学校的重视程度
4.学生情况
六、调查方式
日常生活中观察记录、走访教师、与任课教师进行座谈、对部分学生进行谈话调查等
七、调查结果
1.师资情况
三、四年级（本班语文老师或数学老师代课）
五、六年级（专门的科学任课教师，都为教务处主任，非科学专业教师）
2.教材情况：不少任课老师反映，科学教材容量大，难度大，要求高。尽管教材注意降低难度，但是对于小学生来说，还是比较难以理解。并且教材安排了大量的实验、观察活动，其实验设备等都是农村中小学难以达到的水平，学生受环境限制难以完成。
3.学校的重视程度：
a. 重视的具体表现：学习的科学课程大多安排合理，每周有两课时的教学时间；教学部分设施齐全，如有专门的实验室。
b. 不重视的具体表现：科学教师一般为代课老师，没有专业的或专门的科学教师任教；没有固定的时间来开展教研组活动；学校配套资源缺乏（如：挂图、实验材料等）；没有对教师进行培训，教师没有相关专业的学习机会。
4.学生情况
尽管有小部分不喜欢或放弃科学学习，但大部分学生对科学学习有浓厚的兴趣，可是几乎所有学生在潜意识里认为科学是副科。
兴趣浓厚的原因：觉得科学能够表现自我，展示自我，使学生有了自豪感；科学课有实验、活动等。
学生的兴趣仅仅停留在表面，没有对科学的进一步认识，他们的科学素养还比较低，无论是知识与技能，还是对科学的热爱，都没有达到课程标准的要求。
八、调查启示
《科学（3——6年级）课程标准》明确界定了“小学科学课程是以培养学生科学素养为宗旨的科学启蒙课程。科学素养的形成是长期的，早期的科学教育将对一个人科学素养的形成具有决定性的作用。”应引起各学校的重视。面对大城四小科学教学的一系列问题，我们提出了以下几点建议
1、因地制宜，解构教材
结合本地实际情况，由上级业务主管部门与学校配合，把一些与本地实际情况不符的教材内容进行变更，以达到优化的效果。
2、利用一切可以利用的机会，做好宣传工作，转变多年来形成的不重视的现状。
科学课程是向学生进行科学启蒙教育的课程，向学生进行科学启蒙教育，不仅能促进学生身心健康发展，使他们正确地认识周围世界，更好地适应学习和生活的需要，而且为提高全民族的科学素质打下基础，承担这门课程的教师更应重视科学教学。
3、发挥学生在课堂上的主体作用。
新课标提出科学课堂是“以学生为主体，教师为主导”的科学启蒙教育。充分体现学生的主体性，让学生真正体会到提问、探究的乐趣，使学生的学习状态发生改变，变得爱学习；学生整体素质有了变化，学生搜集信息和处理信息的能力有所加强，交流和表达能力有所提高，动手实践能力得到锻炼，学生综合素质也就可以提高，学生的科学素养也随之提升。
4、重视师资队伍建设，提高科学教学质量
在师资的配备上应做出相应的调整，适当地增加专职科学教师比例，确保科学课的教学质量。新教材的特点是教材结构性强，实验多，学生探究性强。三、四年级的教材一般有4—6个单元，一个单元由4—8课时组成，一节的实验课都有二至三个实验活动组成，课前准备的工作量大，所以兼职教师一般都难以胜任，它直接影响到学生对科学课学习的兴趣和科学教学的质量的提高。
5、加强师资培训，提高教师的专业素质
提高教学质量，课堂是瓶颈，教师是关键。只有提高教师的业务素质，才能提高科学课的教学质量。科学课程以全新的理念、全新的教材呈现在教学面前，对教师提出了极为严峻的挑战，如果只凭经验教学，则很难达成科学课程教学目标。为此，针对科学课程改革中出现的问题和我县科学教学现状和教师的实际，以及科学教学中急需解决的问题，可以定期对教师进行课程理念、专业知识、教学方式方法等方面的培训，也可以组织课堂教学研讨和评比活动，提供观摩示范课等，发挥骨干教师和学科教研员的示范引领作用。通过这些形式不断提高教师的科学素养和专业水平，更好地为实施新课程服务。
6、重视校本教研，促进教师专业发展
“建立以学校为本的教研制度，是促进教师专业发展的必然要求，将有利于创设教师之间互相关心、互相帮助、互相切
磋、交流的学校文化，使学校不仅成为学生成长的场所，同时也成为教师成就事业，不断学习和提高的学习型组织。”目前所展开的校本教研的根本目的，就是通过教师在学校教学环境中个体与群体对教学问题的研究和反思，更好地解决教师在教学实际中的困惑，其核心是促进教师的专业发展和学生的全面发展。因此，我们必须重视校本教研。
7、建立科学教学网站，实现资源共享
充分发挥互联网的优势，为科学教师提供丰富的教学资源和相互交流学习的平台
科学调查报告【篇4】
时间：XX年7月10日至8月29日地点：中国科学院成都文献情报中心（一环路南二段16号）我的专业是图书馆学，有幸到西南地区最大的情报中心去实践所学知识当然是一件很有益的事情，因此放假前我就积极的做了准备工作，首先是与对方主管领导（朱江老师）联系，然后实地考察、熟悉工作环境，并对各个阅览室的基本工作及其操作流程进行咨询了解。7月10日是正式实习的第一天，按照协议是在电子阅览室值班。刚开始我以为值班就只是简单的坐在那里计时、收费同时简单的维护机子。到了之后，当天的带班的邵老师说还要抽空对新刊物进行分类登记。目前我国图书馆界对图书的分类主要是依据三种分类法：中国图书馆图书分类法（即中图法，各公共图书馆、高校图书馆使用，包括我校图书馆）、人民大学图书馆图书分类法（即人大法，主要在人民大学图书馆使用）、中国科学院图书馆图书分类法（即科图法）。以前在学校不论是专业学习还是在图书馆都是接触的中图法，乍一接触科图法还有些不适应，好在它是数字编码，简单明了，不像中图法既有数字又有字母。在实际工作中给我的第一个“下马威”是四角号码（书目记录卡片都是按照四角号码排列的），虽然以前学习过，但也只是背了一下口诀：“横一竖二三点捺，叉四插五方框六……”然后稍稍练习了一下。口诀背起来似乎很简单，但是在实际运用中会有很多变化，而且有些变化好像根本没有“规律”。比如“成”字的第一个（左上角）码按照口诀应该是“「”取7，但实际上是5，而又根本找不到“插”笔在何处；再比如“熟”字的第二个（右上角）码按照口诀应该是“┓”也取7，然而卡片上也是5，原来是去的“丸”字的“?”笔。像这些情况只能靠熟记了。随着实习的不断深入，我越来越觉得顺手，“不适应”的感觉也逐渐消失。后来还参与了中文/外文的现刊上架、过刊下架、文/理科外借还书上架以及工具书、报纸的上架上栏等工作，当然更多的是一些日常事务。比较遗憾的就是没有参与其中的图书编目、馆际互借原文传递等工作。但就是这些已经让我获益匪浅了，还有在与各位老师共同工作的过程中受到的一些行事方法的影响。首先是朱老师，他是一个比较严肃的人，不多话。有个周末我在电子阅览室值班的时候将桌子上的刊物分类登记完了就在那里干坐着，朱老师后来就问我怎么不把旁边储物室里的刊也分了，我说没注意到。他就对我说：“要你去找事情做，不要让事情来找你做。”我想，“等事情做”想必是现在很多年轻人的通病吧。还有一位杨老师，比较温和，也不多话。他做事很快，无论是上报纸还是登记刊物，他的速度起码比我快一倍。这自然是熟练之功，但是也有很多“技巧”的。我后来请教他，他就教我，上报纸呢就应该先把两份报纸的相同版面放在一起，而这个工作可以在室内做，这样到室外上报纸的时候就很快了，而在室内分报纸由于地势比较宽也比在外面分要快一些；而登记刊物可以先将刊物按其刊名四角号码排列起来这样就可以直接对应的查找卡片而不是满箱满柜的翻。准备的工作看起来很烦琐，但是做好了正式做工作的时候就很快了，这就是“磨刀不误砍柴工”。以上只是众多老师的“代表”，其他比如陈力老师对读者的热情，郑甦老师做事的仔细，邵志明老师对业务的精通都给了我很大的启发和教育。通过这次社会实践，我获得了很多东西，首先是专业知识面拓宽了许多，以前只是了解以中图法为基础的高校系统图书馆的运作，现在还了解了以科图法为基础的科学院系统图书馆的运作；其次是知识的跨越，从单纯的理论到实际的应用让我认识到理论与实践之间的差距；再次就是从作为接受者的学生到面向读者、作为授予者的“图书馆员”的身份过渡让我学会了换位思考；同时通过短期的社会实践还为明年的专业实习做了思想和知识上的铺垫。能够获得这次来之不易的机会，我还得向本专业的师姐余杰同学和本专业导师沈治宏教授致谢。如果有机会，我还将到该中心去进行专业实习，了解并实际操作其他工作，如图书编目、外文期刊编码、馆际互借原文传递等，让自己的专业知识有更大的提高。
满意度调查报告范本4篇
有哪些报告值得我们借鉴学习？为了让下次工作更好地完成，我们会经常使用报告。一份高质量的报告对我们的工作和学习具有重要作用。下面的“满意度调查报告”相关内容主题是由小编为您提供的，请收藏好，以便下次阅读！
满意度调查报告(篇1)
一、游客满意度总体情况
XX年度本景区游客满意度综合指数为81.44，在9个景区中排名第1位。游客对本景区评价较高的是住宿、购物和餐饮;游客对文化娱乐和景区环境的满意度相对较低。
从游客满意度评价较低的因素来看：
(1)旅游餐饮的主要问题是就餐不方便、餐饮价格不合理、卫生状况差、工作人员服务态度差、菜品缺乏地方特色等方面;
(2)旅游住宿的主要问题是住宿环境不安静、住宿性价比低、安保措施不完善、客房卫生状况差;
(3)旅游购物的主要问题是商品价格不合理、工作人员服务态度差、推销方式不易接受、商品缺乏地方特色、商品标价不清晰;
(4)旅游文化娱乐的主要问题是娱乐活动内容单调、活动场所卫生状况差、娱乐活动品位低;
(5)景区环境的主要问题是门票价格不合理、工作人员服务态度差、景区吸引力不足、公共交通可达性差、周边商贩经营秩序混乱等方面。
二、影响因素分析
(一) 旅游餐饮影响因素分析
游客对本景区旅游餐饮方面反映比较集中的问题主要是就餐不方便、餐饮价格不合理、卫生状况差、工作人员服务态度差、菜品缺乏地方特色等方面。
(二)旅游住宿影响因素分析
游客对本景区旅游住宿方面反映比较集中的问题主要是住宿环境不安静、住宿性价比低、安保措施不完善、客房卫生状况差。
(三)旅游购物影响因素分析
游客对旅游购物方面反映比较集中的问题主要是商品价格不合理、工作人员服务态度差、推销方式不易接受、商品缺乏地方特色、商品标价不清晰。
(四)旅游文化娱乐影响因素分析
游客对本景区旅游文化娱乐方面反映比较集中的问题主要是娱乐活动内容单调、活动场所卫生状况差、娱乐活动品位低。
(五)景区环境影响因素分析
游客对景区环境反映比较集中的问题主要是门票价格不合理、工作人员服务态度差、景区吸引力不足、公共交通可达性差、周边商贩经营秩序混乱等方面。
满意度调查报告(篇2)
姓名：系别：专业：
学号： XXX XXXX
目录
1. 四川科技馆基本信息 .................................................................. 3
2. 实践内容 ............................................................................ 4
3. 活动总结 ............................................................................ 5
4. 活动照片 ............................................................................ 6
附录一 ................................................................................. 7
活动场所：四川科技馆
活动主题：科技馆满意度调查
活动时间：1月15日-1月26日
活动内容：负责秩序管理
进行科技馆管理群众满意度问卷调查
活动对象：游客（以4到16岁的小朋友居多）
活动目的：承诺将努力发扬“服务人民、奉献社会”的志愿者精神，
以知识和智慧，为传播科学知识、繁荣科普事业，
提高广大人民科学文化素质，实践能力而无私奉献！
1. 四川科技馆基本信息
四川科技馆位于成都市中心天府广场北侧，处于成都市中央商务区中的文化博览区地标位置。占地面积60,000平方米，建筑面积41,800平方米。馆内常设展场面积25,000平方米。一至四楼设有4D影院、都江堰、二滩与九寨黄龙、航空航天、机器人、虚拟世界、信息社会、数学、青少年科技园、疯狂科学秀、机器人工作室等20个展区，共有600余件展品。展品集科学性、知识性、趣味性、参与性和艺术性于一体，借助声、光、电等现代化展示手段，生动形象地向公众普及科学技术知识。
四川科技馆拥有近3000平方米的室内临时展厅、近5000平方米的室外活动场地，以及220个座位的学术报告厅和可容纳上百人的多功能院士厅，为社会公众提供丰富多彩的科普临展和活动，向广大青少年和社会公众宣传推广科普知识。
四川科技馆以常设展览为主，还通过不定期举办临时展览、科普报告会、科普大篷车巡展、科技夏令营、科技馆活动进校园等科普活动向公众传播科学知识，激发科学兴趣，
从而充分发挥科普教育基地的作用，不仅对中学生具有重要的教育意义，而且展示了我国现代化建设的成就。因此，我将本次实践地点选在四川科技馆，认真当一名科技志愿者。
2. 实践内容
我从1月15日开始上岗。第一天馆长未分配任务给我，只是教我如何维持馆内秩序，让我多参观，尽快熟悉馆内设施。首先，我们参观了一楼，主要展区有天地自然展区、环幕4D影院、分形艺术展区、磁电展区等。我们发现每个展品旁边都有一个牌子，上面写着展品的具体操作方法、提出问题、原理介绍。这样的方法不仅需要我们的动手能力，还让我们思考为什么会这样，之后再告诉我们答案。这样的方式不仅解开了我们许多的疑问而且会使我们记得更牢，也能学到很多课本上学不到的东西。我们正好碰到工作人员在磁电展区进行演示实验，有高压放电演示、静电实验等。高压放电解释了自然界中雷电放电的原理，静电实验需要一位女观众配合，需要通过头发来表现静电的作用。其中我们小组的三位同学参加了其中的高压保护，站在铁护笼里面，工作人员外加50kV高压，而站在其中没有任何影响，起到了保护的作用。
其次，二楼主要展区有趣味科学院、光学展区、力学展区、计算机展区和声学展区等。吸引参观者的主要有钉床、失重镜、和虚拟足球守门员等。其中虚拟足球守门员，是将足球放到指定的位置，然后踢向球门，屏幕上的守门员会扑向你踢的球。本展品利用高精度的电脑虚拟成像技术和红外传感技术，当足球通过某一位置时，计算机系统就会将传感器收集的足球行进路线、角度等路线进行分析，然后播放出一个扑球画面。本展品展示了我国计算机的高科技技术。
再次，三楼有动手园区、测试展区、生命科学展区、航天交通展区。里面关于生命的成长历程作了详细介绍，还展示了精密的人体系统等。航天展区主要介绍了我国的航天历程和成就。
馆内参观者大部分是中小学生，还有许多学校组织学生来参观。他们带着好奇心来到这里，希望科技馆能给他们满意的答案。其中，我们对部分参观者进行了问卷调查和谈话，了解他们对郑州市科技馆的看法和意见。
根据调查结果显示：
（1）参观的人中极少数只是好奇来观看展览,90%以上的人都是对之感兴趣的。
（2）其中参观的人普遍低龄化，当问到高龄者的时候，我们发现他们并不是对科技这
方面东西不感兴趣，而真正阻碍他们的是业余时间的问题，因为他们平时还要工作。
（3）大约85%的人认为科技馆不管是现在还是未来都应该向科普基地及休闲娱乐景点发展，因为多数人都认为既然是展厅，就应该大众化，让更多的人来了解。
（4）对于影院设施，所有人都希望在4D影院的基础上，科技馆可以再建设一个太空影院。
（5）其中60%的人对科技展览和特效电影感兴趣，30%比较热衷于科学实验，只有为数不多的10%对学术交流和其他活动最感兴趣。
我们的志愿者在科技馆主要负责秩序管理、进行相关的活动内容等，辅助科技馆工作人员的工作，其中有很多方面涉及到与游客之间的沟通交流，这就体现了我们同学的沟通交往能力。在与游客的沟通中，同学们本着为游客热心服务的态度耐心地为他们讲解，解决困难。志愿者工作7小时，中午只有午饭时间可以空闲，其它时候需要我们不停地与游客，但大家没有任何怨言，还是义无返顾地坚守着自己的岗位，相反觉得很有意义，体会颇深。志愿者们踏实的工作态度和务实的工作作风给科技馆工作人员留下了良好的影响，得到了他们的赞扬。志愿者们大方得体的仪态吸引了来自各地游人的驻足，志愿者们周到的服务和耐心的讲解，深受参观者的欢迎，称赞我校志愿者们热情洋溢，使他们在参观中学到了不少科学知识以及动手能力。通过这次特殊的实践方式，以自身行动诠释着新时代“奉献、友爱、互助、进步“的志愿者精神！
这次实践活动除了让我们知道许多科学知识外，还让我知道看展品介绍的重要性，我们不要只顾着看这个展品，多阅读一下展品介绍，它会使我们更加准确的掌握科学道理，会使我们从介绍中发现更多的科学道理。这里不仅是知识的海洋，更有无尽的乐趣。由此，我们更是意识到我们需要学的东西还有很多，更需要通过阅读参观来提高自己的阅历增加自己的知识。总之，在这次实践中，我都表示受益匪浅。
3. 活动总结
此次活动让同学们的社会能力有了一定的提升。由于此次活动是在人流量较大的科技馆内进行，同 学们不免要和社会上的陌生人见面、交谈，因而使得同学们的社会能力有了一定的提升，同时开拓了同学们的视野。由于工作场所在科技馆，可以让同学们在科技馆内学到一些课本上没有的科学知识，正所谓寓教于乐，同学们在玩乐和服务的同时，学到了一定的科学知识，也增强了同学们的社会服务意识。
满意度调查报告(篇3)
机服务、办理个人信用卡消费业务、办理个人理财业务以及电话银行业务等五个方面进行了细致的调查。
经过综合分析，办理个人存取款业务时窗口等候时间长、自动ATM机数量少布局不合理、理财产品风险提示不充分、信用卡单方面变更服务条款、电话服务菜单不合理等，成为最具代表性的五方面问题。
五大期望促发展
针对本次调查活动，沈阳市消协秘书长王金文对各银行给予了五方面期望：“期望金融企业进一步提高认识，把满意服务真正落实到第一线上;期望在具体服务中科学组织，以市场和用户需求为组织工作人员的向导;期望加强管理，提高理财能力，扩大服务技能;期望与消费者广泛沟通，倾听消费者意见并传递服务信息;期望加强与媒体沟通，通过媒体的宣传，让消费者理解金融行业的服务与运营，实现消费者与行业的双丰收。”
在会议中，各家银行代表纷纷表示认同，并着手对反映的问题进行整改。
本组稿件由本报记者 龚文武 王跃霖 见习记者 张章 采写
金融服务离“非常满意”有多远?
沈阳市消费者协会全面点评“消费与服务”金融行业服务满意度调查问卷。
图一：调查者对ATM机服务情况的评价
方面一：ATM机服务
消协点评：该方面调查共设置5个小问题(图一)，在所调查的11家银行中，ATM机服务中，“ATM机分布少”、“安全防护差”、“经常出现故障”是影响该项服务满意度评价的三大理由，也是影响被调查者对该方面调查未给满分的主要问题。
29.75%
29.75%
27.24%
12.54%
0.72%
ATM机分布少
安全防护差
经常出现故障
程序设计人性化不够
其他
消协点评：该方面调查共设置四个小问题(图二)，在所调查的11家银行中，办理个人理财业务中“推销时夸大产品收益”是让被访者产生较大反感的因素，而且比例最高，达到了50%以上。另外，各银行在向消费者推荐理财产品时，对于风险的提示也需要加大力度。
方面二：办理个人理财业务
图二：调查者对办理理财业务情况的评价
其他
理财产品盈利能力低
理财产品风险提示不充分
推销时夸大产品收益
50.39%
35.16%
11.72%
2.73%
图三:调查者对窗口办理个人存取款和其他业务的评价
消协点评：该方面调查共设置7个小问题(图三)，在所调查的11家银行中，办理个人存取款及其他业务时，“等候时间15分钟以上”是影响该项服务满意度评分的主要因素，41.38%的被调查者对此表示了不满意。
1.92%
方面三：窗口办理个人存取款和其他业务
0.77%
2.68%
13.03%
18.77%
21.46%
41.38%
其他
服务指南不清
收费不透明
等候设施差
服务态度差
网点少
等候时间15分钟以上
方面四：办理个人信用卡消费业务
消协点评：该方面调查共设置6个小问题(图四)，对于影响您给该方面满分的主要问题是什么的询问中，所调查的11家银行，办理个人信用卡消费业务中“安全防护差”是困扰被访者的主要原因之一。
图四：调查者对办理个人信用卡消费业务情况的评价
安全防护差
卡未开通收取年费
单方变更服务条款
滞纳金收取不公平
卡身质地差
其他
2.02%
6.48%
14.98%
20.24%
21.46%
34.82%
方面五：电话银行服务
图五：调查者对电话银行服务情况的评价
消协点评：该方面调查共设置五个小问题(图五)，在所调查的11家银行中，消费者在使用电话银行服务时，主要应用为开通业务和银行卡挂失等，“接通等候时间长”和“插播广告”成为影响满意度的两大首要因素。
41.28%
30.96%
22.06%
4.27%
1.42%
其他
服务态度差
电话菜单设计不科学
插播广告
接通等候时间长
满意度调查报告(篇4)
根据教育局下发的文件，立足于建立现代学校管理制度和社会参与学校评价的工作要求，我校继续开展学生、家长对学校工作满意度的调查工作，通过问卷调查，对我校管理工作、师资水平、教育教学等工作有了更加明晰的认识。对学校进一步改进工作作风，提升教育教学质量有极大的帮助作用。现特将家长调查问卷的评价分析报告提炼如下：
一：成立学校工作满意度问卷调查工作领导小组：
组长：（）副校长
副组长：（）主任
组员：全体班主任教师、科任教师
二：制定工作宗旨：
1、 调查问卷工作面向全体学生和家长开展，力求做到更多更全面地收集相关信息，为调查问卷工作打下坚实基础。
2、 督促学生和家长认真填写调查问卷，做到真实有效，充分表达学生和家长的意见和建议，调查问卷一律匿名填写，以保证真实反映学生和家长的意见 。
3、 做好调查问卷的分析整理统计评价工作，认真汇总学生和家长提供的意见和建议，经过认真分析统计，提炼出工作中的不足之处予以改进，促进学校工作的提高。
三：调查问卷工作开展情况：
1、学校在3月份分别利用每周的班会时间和家长会时间开展了调查问卷工作，全校一千多名学生极其家长全部参与调查问卷工作，下发调查问卷全部收集上来，问卷采用匿名填写的方式，保证真实性。
2、问卷收集上来后，学校领导高度重视，以年级为单位，分别由政教处和教务处领导认真阅读问卷内容，统计问卷情况，并根据满意度分条统计分析，总结出下一步工作计划。在3月末，召开全体班科任教师大会，通报了问卷调查中家长反映的管理、教育教学、学校条件等方面的情况，帮助班科任教师认识到自己工作中哪些是家长和学生感到满意的，哪些方面是需要改进提升的。
3、4月份，学校政教和教务处领导，针对问卷调查中存在的问题进行了全校整改和检查，努力提升各项工作的质量和效率。经过评比调查，学校对个别班级有家长提出作业多、椅子上有钉子、校门口放学时的秩序等情况，及时予(转 载于:w
薪金+劳务报酬的税务筹划
如果王先生与B公司不存在稳定的雇佣关系，则两项收入应按不同类别的所得分别计算应纳的个人所得税：
工资、薪金所得应纳税额为：（5000－800）×15%－125＝505（元）
劳务报酬所得应纳税额为：10000×（1－20%）×20%＝1600（元）
二月份王先生共应缴纳个人所得税505+1600＝2105（元）
可见，分开缴纳个人所得税可以节省360元（2465－2105）。
劳务转化为薪金
但是，某些情况下，将工资、薪金所得和劳务报酬所得合并交纳所得税会带来较大的实惠。比如，当应纳税额比较少时，工资、薪金所得适用的税率比劳务报酬所得适用的税率低，因此，把劳务报酬所得转化为工资、薪金所得，合并按工资、薪金所得缴纳个人所得税是合理的。
还以王先生为例，假设王先生20xx年二月份从A公司取得工资、薪金500元，由于单位工资太低，王先生同月在B公司找了一份兼职，而月份从B公司取得收入5000元。
如果王先生与B公司没有固定的雇佣关系，则按照税法规定，工资、薪金所得和劳务报酬所得应该分别计算征收个人所得税。
从A公司取得的工资、薪金没有超过扣除限额，不用纳税。
从B公司取得的劳务报酬应纳税额为：
5000×（1－20%）×20%＝800（元）
二月份王先生共应缴纳个人所得税800元。
如果王先生与B公司存在固定的雇佣关系，则两项收入应合并按工资、薪金所得缴纳个人所得税，此时王先生二月份应缴纳的个人所得税额为：
[5000－（800－500）]×15%－125＝580（元）
显然，在这种情况下，将劳务报酬所得转化为工资、薪金所得缴纳个人所得税是明智的。
薪金转化劳务
还有一种情况，比如，月工资、薪金收入相当高时，适用的税率已经累进到比较高的水平，此时需要纳税人将工资、薪金所得转化为劳务报酬所得以节约应纳税额。
假设张先生是一名高级工程师，在A科研机构从事科研工作，同时张先生在B企业做兼职顾问，20xx年本月从B企业取得收入50000元。
如果张先生与B企业存在稳定的雇佣关系，则这50000元应该按工资、薪金所得缴纳个人所得税，张先生本月份应纳税额为：
50000×30%－3375＝11625（元）
如果张先生与B公司不存在稳定的雇佣关系，则这50000元应该按劳务报酬所得额缴纳个人所得税，张先生本月份应纳税额为：
50000×（1－20%）×30%－2000＝10000（元）
可以看出，签合同时应该选择后者。
以上是单纯从纳税角度对工资、薪金所得和劳务报酬所得做的分析。在实际工作中，除了税收方面的因素，还有一些因素是需要考虑的。
虽然国内对工资、薪金所得和劳务报酬所得的判定只作了原则上的规定，凡与单位存在 工资、人事方面关系的人员，其为本单位工作所取得的报酬属于工资、薪金所得项目，因某一特定事项临时为外单位工作所取得的报酬属于劳务报酬所得项目，但明确区分工资、薪金所得和劳务报酬所得有着重大的意义。在现实中，是否存在稳定的雇佣关系往往涉及到纳税人自身的利益。一般来讲，不与公司建立稳定的雇佣关系而独立从事劳务的个人，其提供劳务服务的范围是固定的或相对有限的，并且要对其完成的工作负有质量责任；其为提供合同规定的劳务相应发生的各项支出，要由个人负担；而最重要的是，个人往往不能享受公司为其雇员提供的各项待遇，包括社会保险、员工福利等等。因而，个人在决定与接受劳务的企业的关系时，要综合考虑各方面的因素，以求拟定最佳方案。
