绩效分析报告

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林业生态经济效益主要分为两方面，一方面是林业生态效益，另外一方面是林业经济效益。在林业生产经营活动进程中，林业生态效益是改善生态环境，保持水土状况，净化当前空气环境，并能在防风固沙上面起到良好作用。林业经济效益则体现在林木成才和建筑使用上面，特别是现在比较盛行的家具制造业或者水利工程行业生产进程中提供的木材使用，都隶属于林业经济效益范畴内，林业经济效益让林业生产经营管理理念在满足均衡的前提下有新的发展规律，但在发展进程中需注意经济效益受到经济规律的制约和影响，两者之间相互依存，处于不可分割的状态。故此，从博弈角度探寻，林业生态效益和林业经济效益之间互为补充，相互之间有抵消关系。若生态平衡在离开生态效益后，必将遭遇到破坏，也会严重影响社会经济的平稳发展，生态平衡若离开了经济效益，那么生态效益的存在意义也就不复存在。因而，要将领域生态效益与林业经济效益结合开来，看成一个整个。既通过林业生态经济效益的提升，实现总体林业经济效益的提升，让社会效益、生态效益都能有质的飞跃。

结合当前林业生产经营管理实际状况可以获悉，管理进程中若忽视林木管理，将管理重点集中在造林方面，会忽视林木的质量，虽然林木的种植数量大大提升，但是整体的造林管理还存在诸多弊端，导致造林结束后不能重视管理和维护林木的情况时有发生，甚至可以说屡见不鲜。结合相关调查我们能够获悉，人工造林中，林木比较矮小，所以生长速度缓慢，出现这些状况后多都归结为自然生长条件不利，其实究其根源是管理不善。管理问题的出现不但影响林业的经济收益，也会使林业的生态效益产生不良影响，导致整个林业生态经济效益严重不达标。资金、劳动力、管理的不善和不合理，让林业抚育技术存在较大漏洞，为此，提升林业生态效益水平的前提是要加大相关的资金和人力投入，并需完善林业管理措施。

结合相关调查我们能获悉，林业发展进程中更多追求单一的效益，但是却没有在总体效益方面有所忽视，这就导致我国的林业生产模式过于简单和片面。这不仅制约我国林业的综合性效益，也不利于我国林业的总体发展态势。为大幅度的提升我国林业的总体发展态势，就要先正确的认知我国林业的双重特性，特别

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绩效管理是一套系统的管理活动过程，它将组织的个体活动与组织的整体目标联系在一起，为实现目标而进行绩效管理的过程，其目的是引导组织中个体工作与组织目标趋同发展。如何通过绩效管理，有效地促进了组织目标的优化，推动绩效管理体系建设，是一个值得探索研究的课题。

一、地税部门绩效管理体系建设中存在的问题

（一）部门考核目标与地税管理组织整体目标的断裂。组织的绩效评估实际上是一个包括组织绩效评估和各项员工绩效评估在内的具有层级结构的评估体系，无论是哪个层次上的绩效评估，都应该围绕着实现税收管理组织整体目标而设计。在绩效管理过程中，能否将组织整体目标层层分解落实到每位个体身上，促使每一个体都为组织整体目标的实现承担责任，是保证组织整体目标有效实施的关键。而在实际考核中，内部指标的设定没有注意同组织整体目标的关联度，各指标只是局限在内部职能的单纯履职上，解决的是干了什么，而忽略了为什么干的问题，即干的效果。干部个体履职考量的是近期目标，与组织的整体目标缺乏整合。

（二）绩效指标定量考核与定性考核目标的断裂。选择和确定什么样的绩效指标是评估中的一个重要的、同时也是一个较难解决的问题。地税部门在实施绩效评估过程中过多地注重借鉴引用企业的可量化、可测评的指标体系，与组织整体绩效计划缺乏有效结合，误导个体行为导向。久而久之造成地税部门整体的组织目标扭曲，形成了“执法就是办案、管理就是收税、服务就是培训”，在工作中往往只追求短期绩效而忽略长期绩效。

（三）条条考核与块块考核的断裂。所谓条条考核是指部门条线的业务考核。在部门考核中由于上级条线考核的经常性和对日常工作指导监督的力度大，致使考核中条条考核权重较大，块块考核权重较小。如地税部门在推动地方经济发展的作用等，很少列入考核指标评估。

（四）考核结果与绩效改进的断裂。科学的绩效考核是通过双向不断沟通形成的循环系统，以达到绩效在循环中的不断提升。而目前的考核体系，多是采用上对下、或外对内的单向考核，考核结果仅仅作为对下级优劣的判断及阶段性奖惩的运用上。评估定位模糊，绩效考核的薄弱环节改进没

截止2008年6月30日，公司总人数为1254人，参加考评人数1220人（包括门点26人）。综合半年的绩效考核情况，我们从数据及填写情况进行分析

一、生产质量中心

一月二月三月四月五月六月

90分以上99342619

80—89分242242227317372

70—79分15015092171198

60—69分101083931

60分以下00080

优点

1、部分中心领导对分管部门责任人的考核比较有针对性，能体现部门阶段目标，考核有重点，如程总每月对质检部负责人的考核就对加强质量管理方面提出了要求和方向；

2、中心部门大部分员工对考核总结都比较重视，基本上反映了其上月工作情况，填写也较规范，如生产部大部分员工填写很规范，有自评和领导考评，有分析和改进方向及措施；

3、分管领导大部分都较重视绩效的填写质量，如每月中心主要领导张总对生产部、质检部所交绩效都进行查阅；

4、部门员工对照其具体工作，能有针对性地提出一些好的建议，如生产部部分员工经常对如何改进工作环境、提高工作效率、提升工作质量提出了一些不错的建议；

当然从整个中心的填写及交纳情况，也存在着不少问题

1、虽然大多数中心领导比较重视，但还是有部门领导不重视，如维修部连续几个月无领导考评，部门员工考评有人代写的情况还时有发生；

2、交纳《绩效考核表》时间不及时，在六月份整个中心《绩效考核表》都未能及时上交，直至人力资源部多次催交才于7月7日左右陆续交齐；

3、员工自评还有计流水帐的现象，如质检部部分一检，特别是新员工对工作总结无分析无改进计划，月小结形同流水帐，对自己工作的分析和查找不深入，甚至有个别的根本没有开展，改进措施针对性不够强，不具有持续性，特别是质检部大部分一检和二检，绩效考核如同打草稿，随意性太强；

4、绩效考核没有进行有效的公示和反馈，不能形成一个很好的考核渠道，甚至有时出现“上传下不达，下请上无示”的局面，部门间的信息（特别是管理信息）不畅通，对员工的心声、思想动态不能有效及时地把握；部门没有及时做好沟通，如生产部、质检部有些员工对照其工作提出了一些好的建议，而部门领导或分管负责人没有重视或根本没有细看，致使这些建议和意见无反馈，问题还是存在，成了一个长期的问题；

5、考评流于形式，有的只提优点，不指出缺点，不能全面地反映各工岗的实际工作情况，或考评无依据，尺度不一，有打人情的现象，如质检部5月份各班班长对班组员工的绩效考评