人员方案

广泛地了解并选择适当的内容，

积累丰富的经验并谦虚谨慎,

遵从上级领导的工作安排。

合理有效的方案势必不可或缺，

方案是为了解决具体问题而提出的行动方案和执行流程。

根据您的要求，工作总结之家编辑为您整理了以下相关资讯：“人员方案”，

希望您能够愉快地阅读本文！

一、影城执行经理岗位任职要求：

1、大学本科上学历，影视传媒、企业管理、市场营销、酒店管理等相关专业者优先

2、五年以上影院、快消、商超、星级酒店或国际连锁餐饮等大型品牌性服务行业营销或运营管理工作经验，其中两年以上企业高管职位工作经历

3、具有较强的管理、协调、沟通能力，善于维护政府和媒体等各方面的关系；熟悉电影行业及就职城市电影市场环境及特点，有较强的市场分析与拓展能力；

4、具有一定的财务知识，对财务预算、成本控制具有一定的管理和审计能力；

5、了解与营运工作相关的法律知识，合理处理影城营运工作中发生的涉及法律的事件；熟练操作办公软件

6、工作努力，认真负责，勤勉节约、积极进取；高度的工作热情，良好的团队合作精神

7、热爱电影，对电影行业特点有所了解，有相关工作经验者优先；

二、影城营运经理岗位（1人）任职要求：

1、年龄25-35岁，身高170cm以上

2、专科以上学历，不低于三年的服务行业管理经验

3、具有较强的判断和决策能力、人际沟通和协调能力、分析能力、计划与执行能力

4、具有丰富的营销及管理经验或有星级酒店、大型连锁快餐店、咖啡店从业经验者优先岗位职责：

1、制定营运工作目标，控制运营成本，带领团队，完成公司任务指标，加强日常营运管理；

2、根据产品策略，对栏目及内容进行合理规划;3、协助总经理控制整个影城/影院的成本、利润和损耗，对每周、每月的成本、利润和损耗做细致的分析，并提供总经理整改方案；监督、指导值班经理做好库存管理、盘点管理及订货管理；

4、负责营运部门员工的培养工作，制定员工培训计划，完成员工的定期培训与考核工作，做好人才储备工作；

5、实施并管理影城/影院的各项促销活动，根据总体销售计划，联合供应商、提案策划影城/影院卖品部、后产品等促销活动，在促销管理中注重员工的促销意识、促销技巧及标准化工作的培养；

6、负责影城/影院营运安全，建立健全各项安全及突发事件紧急预案，避免各种违法犯

那些仅有所期望却缺乏实际行动的人，只能依靠想象来实现他们的梦想。为确保工作的顺利进行，我们需制定一份详细的工作方案。所谓方案，即为某次所制定的书面计划。因此，工作总结之家为大家编写了标题为“人员方案”的文章，以供参考，帮助大家实现工作目标！

(一)形式主义方面

一是理论学习不够深入。在政治理论学习中，浮在上面，做一般理解，深入学习思考少，往往把学习文件浏览一下，没有真正研读文件，分析文件，掌握文件的内涵，理论与实践存在两张皮的现象;二是有时工作只求快未达实效，特别是任务多、压力大的时候存在着应付交差的想法;三是解决实际问题能力不够强，对上级布置的任务当中转站、二传手，满足于开会发文了事，说过就算干过了，对基层真实情况了解不全面，对工作中的问题避重就轻，有时产生的新想法也只是停留于心动而无行动的状态;

(二)官僚主义方面

一是下基层调研不够。财政资金实行省直管县后，规划财务工作与基层联系多是通过报表来反映，加上忙于一般性局机关事务，去年下乡次数非常少，工作接地气不够，去了也是只注重了解自己想要了解的问题，对基层公共卫生资金使用和管理存在的问题成因分析不够，对中央预算安排的项目建设进度跟踪不够，帮助基层推动项目实施解决问题的办法不多。二是与班子成员和职工交流少，特别是对不属于自己分管的工作基本不太过问，有点事不关已高高挂起的感觉，了解下属的工作思路不够，统筹资金使用时存在可操作性不强的现象。三是管理不够精细。在实施节能减排、三公经费、科室公务经费预算方面，求大体不及细节，只求收支总体平衡，缺乏精细化预算，各项管理规定没有结合实际情况及时修订，给大家在具体操作时带来困惑和增加不必要的程序麻烦。四是工作中存在畏难情绪。本人所分管的工作大部分是综合管理方面，需要经常与其他部门沟通协调，有时走动不够勤，沟通不及时，对下属单位提出的需要局里出面解决办理事项经常有畏难情绪，对一些积存的、新出现的需要花大力气、花精力去解决的问题主动性不够，服务意识有待加强。

(三)享乐主义方面

随着年龄增长和职务的升迁，过去那种敢于创新、敢于担当的工作热情日渐减退，精神追求有所懈怠，认为自己兢兢业业工作三十多年，仕途上已没有多大前景，工作上只求无过不求有功，得过且过的思想不时在脑中作祟，受周围不良环境的影响，现在也是出门要用公车、下乡要有人接待，偶尔还借出公差之际顺便到处看看，

古人云：不打无准备之仗，方能立于不败之地，当我们无法进行项目的时候。我们需要开始考虑方案的制定与执行，方案是或对具体的问题制定的计划。如果你正在学习“人员激励方案”那么这篇文章一定会对你有所帮助，热烈欢迎您的到来希望此篇文章可以豁然开朗！

一、激励原则

1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。

2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。

3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

二、薪酬激励模式

1、薪酬模式：总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。

实际收入=总收入—扣除项目。

绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

津贴补助：话费补助、差旅补助等。

扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。

2、薪酬模式说明

绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的'收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

三、基本工资

1、基本工资公式：基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

基本工资说明：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。

岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。

工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

2、基本工资管理规定

基本工资调整

方案的编写可以通过以下几个步骤来实现：首先，我们要明确目标，确定想要达成的结果。然后，分析相关因素，包括市场环境、竞争对手等，制定相应的策略和计划。接下来，我们要确定实施方案的重点，在工作中做到突出重要任务。最后，我们要进行监测和评估，及时调整方案，以确保最终实现目标。在编写方案时，我们会充分考虑各个环节的要求和具体情况，力求做到全面、有针对性。希望通过我们的努力，能够帮助您实现预期目标。感谢您的支持和关注，期待您继续浏览我们的相关内容！

随着国家改革开放的不断深入，我国各行各业的发展也愈发迅猛。然而，在迅猛发展的同时，也伴随着某些问题的出现，其中之一就是超编人员。超编人员指的是某个单位或组织中人数过多、岗位多余或冗员过多等问题，这样的现象已经严重影响了单位的工作效率和经济效益。为了解决这个问题，相关的部门和企事业单位制定了一系列的超编人员消化方案。

一、消化超编人员的方式

1. 自然消化。这是最简单、最经济、最普遍的一种方式。通过人员自然的流动、退休、离岗、离职等方式，自然消化掉超编人员。但是，这种方式需要耗费相当长的时间，而且也不一定能够消化掉所有的超编人员。

2. 存量化解。将现有的超编人员集中到一个专门的部门或项目中，安排他们从事一些比较简单、机械化的工作，这样可以通过减少原有的人员岗位，降低开支和成本，达到消化的目的。

3. 出口转内销。这种方式是将一部分超编人员转移到其他需要这些人才的单位或部门，在符合政策的前提下，通过扩大市场、培育新的业务等手段，为新调配的人员提供岗位。

4. 出局转换。超编人员转行或化身为外来人才，可以采用补贴、培训等方式，将其作为本企业的外来员工进行培训。

二、消化超编人员的注意事项

1. 注意保障超编人员的合法权益，给予其足够的安抚、认同和支持。

2. 根据实际情况，在安排人员流动和调整时要考虑超编人员的特殊身份和个人实际情况。

3. 制定合理的人员调配和岗位分配方案，保证人员岗位的合理分配。

4. 打造良好的企业文化，营造良好的人文环境。企业要为每一位员工营造出一个和谐、温暖的工作环境，为员工提供一个成长快乐的同时也是效率高的工作氛围。

总之，如何解决超编人员的问题是每个企事业单位都需要面对的问题，特别是在当前经济下行的情况下，优化人员结构、提高效率尤为重要。合理的消化超编人员方案将有助于企业的经济